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1、中央电大人力资源管理 网上作业答案 工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。它是整个人事管理科学化的基础。它是提高现实社会生产力的需要。它是企业现代化管理的客观要求。它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进
2、行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, 一、案例分析：西门子公司的人力资源开发 1、 西门子公司培训体系有何特点？ 1）从培训对象和参与过程看：从上到下，全员培训，全过程培训，终身学习，不断更新知识，与时俱进。 全员培训体现在：从一线工人到各层次技术人员、管理人员都有有针对性的个性化的培训方法和课程，以满足不同层次人才的需求，全员成才。 全过程培训体现在：进厂前，进厂后；就业前，就业后；培训伴随职业生涯成长贯穿始终。 2）从培训的途径和手段看：理论和实践相结合；内部培训和外部培训相结合。 理论和实践相结合体现在：新员工培训3天企业工作培
3、训；2天职业学校学知识。 内部培训和外部培训相结合体现在：一流技术工人在本企业职业学校自己培养；优秀管理人员依托大学精英培训计划。 3）从培训的内容看：既重视技能培训，也重视人才职业素养提高及职业道德、团队精神的培养。 2、 西门子的员工在职培训的意义和特点。 特点：1）、分层次培训。如管理教程将员工按照技能的差别，分为1-5个级别，有针对性分别培训。 2）、培训内容与时俱进。培训内容根据管理学知识和公司的业务需要发展变化而不断更新。 意义：这种在职培训，为正在从事管理工作的员工或有管理潜能对员工提供了学习管理知识、参与管理实践的绝好机会。从而提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交
4、流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立密切的内部网络联系，曾庆企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。 3、 西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义？ 毫无疑问，西门子公司独特的人力资源开发方式是具有前瞻性、战略性的长远思考，为企业长远健康发展打下基础，是企业培训、开发工作的一个成功案例。 西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有重要的启示意义。具体体现在：1）、开办自己的职业技术学校，注重人才的前期培养，量身打造符合自己企业技术要求一线工人，为企业生产一线提供了源源不1 断的合格人才，这是企业生产效率、产品质量的首要保证。2）与各国高校合作，开展大学精
5、英培训计划，获得了大量优质的管理人才、技术精英，培养企业未来的领袖，使他的管理团队构建于一个很高的起点，在企业的高端人才竞争上处于主动的态势。3）完善的在职培训，塑造学习型企业，不断增强员工的知识、技能和能力，为公司储备了大量的生产、技术、管理人才，从而提高公司整体的竞争力，成为西门子公司不败的重要保证。 人力资源管理形成性考核册行政管理标准参考答案$ i2 E$ ( U# t+ 4 人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G K6 Q 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P k1 O* X 参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、
6、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。 4 Q$ ! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的
7、基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m Z# S# 二、华为的人力资源体系基础 7 Z O, v; S d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。它是整个人
8、事管理科学化的基础。它是提高现实社会生产力的需要。它是企业现代化管理的客观要求。它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 , n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ & H- z b( _) t J0 j 作业3一、西门子公司的人力资源开发. ; , M7 z$ K2 u! Q! _ s (1)西门子的人才培训体系有何特点？ /
9、V7 _4 H& 2 x8 O 培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。 & g! 9 * v8 Y( o ! x, 培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- 7 o* L+ p& e6 K& | 西门子的员工在职培训的意义和特点。 ) |5 W; Z! ) I3 * t5 _1 在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。 % m- f; h,
10、Y6 u! t o) _( g+ W W7 e西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。 : X: o/ 8 i, 9 N. J7 a二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评 6 W7 ( X Q8 + L1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 2 $ X+ A: e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 5 L8 m. * C : i 2罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 5 I
11、0 v5 A3 e% r7 F6 罗芸对老马绩效的考评合理吗? 7 Y1 o. n# _) q( r/ 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z 老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 4 d7 Q# t, I! h A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。 x8 N: Z% s/ K/ S5 t B公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已
12、被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。 ? 6 * w8 9 8 | d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 % H0 z 3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 7 S. f3 C9 M0 C x/ q天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
13、 F. M! Q7 S4 - C你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A 天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 X K9 c! Y. Q% I- G6 C 做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。 $ k6 B- R( T2 S: n. K+ _绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 6 % q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( 5 e$ T8 v! A+ h: U 作业4一、案例分析一家百货公司的工资制度 2 I& ; L5
14、N) y6 l q# I( | 1、该百货公司实行绩效工职制度。 5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。 |& ?! I2 8 5 j3 b 二、案例分析* E! d E |4 ;
15、 T) E0 U 员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( 0 y& n1 S 用职业生涯管理理论来分析这个案例 0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工
16、对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。 0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: y8 Y, i+ : J/ ! V 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分) 3 . S- s/ U7 |8 F6 S i0 B1 x! N 开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。） 8 x3 t s5 O4 f# ?
17、$ L 案例内容请同学们先看录像教材 r8 % N/ G8 I+ F 1、本人分析的观点：(40分) 6 i; W. b4 f0 Q* N r( b- b% D 2、记录同学发言(30分) I& : N u& p ( o1 # T( _, 同学发言： & Y2 o2 b d- E5 n Z 3、同学：& 1 _! h# P |, ?* 4、同学：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y / c 5、同学： & S$ G; t& ; N% _2 6、同学：& A3 m( A# C+ W I- n b( j 帮助组长归纳总结：(20分) b3 W) W: R4 u4 组长归纳总结，并代表小
18、组在全班发言：(10分) , K5 $ L4 F( y& N 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。 h1 V. V; # D讨论的过程：. w / R+ O w) u8 O* J( M 李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的
19、投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ? z) L3 l 王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. ; 4 w4 s, R- u- ?. r1 u 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- - J 李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才
20、！呵呵 6 r* g% z! : r E6 B 张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ 7 y6 _4 D: v% x! j 王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) 5 J 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 1 b5 , 1
21、X3 5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& ! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D 招聘的程序有六个步骤： 招聘计划；招聘策略； 寻找候选人；甄选；检查评估并反馈到招聘者；签约。 0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q 甄选的程序有六个步骤：应聘接待； 事前交谈和兴趣甄别； ! D1 ? Z- 9 N4 d! C: E 填写申请表； 素质测评； 复查面试； 背景考察。 4 ) S/ ( H4 q 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两
22、个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一 4 些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： + k# V& P1 g- f3 S 让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h
23、7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g 在候选人方便之时安排面视 - e! J3 u: H2 e i, H: r9 h5 d$ U 让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 / S f m K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0
24、 r1 C3 ) V* E8 J |& d) h1 E 如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 1 g5 e, u2 S5 X. ( o ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 : a( M X , V0 z ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； * X/ 7 b$ d% _# 5 r ?员工的工作效率低下； # V# 8 L L O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； * |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题； %
25、t2 6 X% h6 k ?沟通不畅，团队合作出现问题； I; c8 L6 Q2 p1 k) m ?员工违反公司的制度； ; X( / e% |- t 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。 5 新编人力资源管理第六次形考任务 第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现来直接给分。 人力资源管理 考核改革试点单位调查问卷 你的选择，将作为我们改革考试工作的参考，请认真填写 个人基本资料： 1性别： 1）男 2）女 2年龄： 1）30以下 2）3135 3）3640 4）41以上 3工作性质：1）*机关 2）企业 3）事业 4）自由职
26、业 试点中期总结问卷： 1当要求你参加本次试点时，最初的认识及选择是 1）容易及格 2）尝试新的教学法 3）别无选择 4）督促自己学习 2本次试点即将结束，你认为要想取得好成绩，最重要的是要 1）挤时间多看教材 2）先做小组讨论，做好形成性作业 3）阅读相关的教材、文章 4）结合身边的事例并认真思考 3如果组建学习小组，你愿意担任的角色是 1）组长 2）记录员 3）执笔总结者 4）组员 4假如你在期末考试偶然发挥失常，得了59.5分，如果可以给你的成绩改为60分，但需要你提供认真学习并达到了教学要求的证明，你能提供什么材料？限选二项 1）申请再考一次 2）老师、同学的证明 3）教材、形成性考核
27、作业 4）课堂笔记、教材、调研记录、学习小组活动记录、提问记录等 5你对本次试点的形成性任务形式的看法是 1）喜欢 2）不喜欢 3）喜欢但难度大 4）喜欢但不知道怎么下笔 6你对今后试点形成性考核任务的期望是 1）增加次数，减少份量 2）增加份量，减少次数 3）增加次数，增加份量，提高形成性考试的比例 7你认为提交形成性考核任务的时间为相应的教学活动结束后 1）1个星期 2）半个月 3）1月 4）期末集中一次提交 6 8你对本次形成性考核第几次任务的命题最满意？ 1）第一次 2）第二次 3）第三次 4）第四次 9你对本次形成性考核第几次作业的命题最不满意？ 1）第一次 2）第二次 3）第三次
28、4）第四次 10如果重新进行形成性任务，你最想把哪次任务完成好？ 1）第一次 2）第二次 3）第三次 4）第四次 5）第五次 6）没想过 11本次形成性考核任务中，你得分最高的一次任务是 1）第一次 2）第二次 3）第三次 4）第四次 5）第五次 6）不知道 12如果以小组为单位完成形成性考核任务，你任组长，带队去某高校招聘，你将如何着手？ 1）接待应聘学生，了解其志愿、专业特长及爱好 2）带队到学校搭台宣传一整天，记录应聘人数 3）找在该校工作的同学或熟人，介绍情况 4）随机选择一天中的四个时间点，每个时间点宣传1小时，每位同学负责一个时段内应聘人数的记录 5）集体拜访该校学生处主管就业的负
29、责人 13若期末考试采用开卷形式，你准备带哪些材料？多选 1）教材 2）笔记 3）形成性作业 4）调研记录 5）现场整理 6）其他参考资料 14你是否希望辅导教师对每次形成性考核任务进行讲评，如果需要在什么时间举行？ 1）不需要 2）每次任务完成后一周内 3）每次任务完成后二周内 4）期末一次集中讲评 15如果听了老师对形成性考核任务的讲评或看到老师给的成绩后，你对自己的完成情况不大满意，你是怎么处理的？ 1）因为成绩已无法更改，因而不去理会 2）不管成绩能否更改，都会尽力修改，以便对得起自己 3）记住老师的讲评，知道自己的差距，弄懂就行 4）认真修改重做，并争取再次得到老师的指导 16XX年
30、3月份，贵州省安顺市共发生生产安全事故28起，死亡12人，受伤10人，直接经济损失82.21万元。与去年同期相比，事故起数持平，死亡人数减少10人，下降45.46%，受伤人数减少4人，下降28.57%，直接经济损失下降1.43%如果你是一位人力资源管理专家，针对这一现状，你想到的是什么？用几句话做简短说明。 7 17授课老师对你第二次形成性考核任务的评语是 18如果让你重新选择所学管理专业，你会选择哪种专业？ 1）工商管理 2）会计 3）行政管理 4）人力资源管理 5） 19对本课程考试改革试点的总评价。回答方法：请您仔细考虑后，在每个题目前符合您意愿的符号中画“”，各符号的含义为： A 完全
31、不同意 B 基本不同意 C 无法表态 D 基本同意 E 完全同意 A B C D E 1从总体来说，我通过这门课程学习中考试改革活动过程，基本(或接近)学到了我想要学的东西。 A B C D E 2我的学习条件很好。 A B C D E 3我对中央电大在这门课程的考试改革方案感到满意。 A B C D E 4我对考试改革试点的网络平台使用技术感到满意。 A B C D E 5我对这门课程网上形考和期终开卷网考的方式感到满意。 A B C D E 6说实在的,我参加这门课的考试改革，是为了能较容易地考试合格得到学分,进而拿到毕业证和学位。 A B C D E 7我参加这门课的考试改革，除了能考试
32、合格得到毕业证和学位之外，更重要的是我比较熟练地掌握了电脑网络技术。 A B C D E 8如果让我重新再考一次这门课程，我希望对于形成性考核和期终考试双及格的安排不要改变。 20你学完本课程后有什么收获？ 人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点：战略化趋势、信息化趋势、人性化趋势、弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。 一、管理是一门科学也是一门艺术： 随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标面对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组
33、织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平，一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、 企业战略长远性和适时性的统一。 2、 企业规模要与企业自身的资源相匹配。 3、 强有力且团结的领导班子。 8 4、 品牌战略是企业成功的重要手段。 5、 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。 6、 创新是企业发展的灵魂。 二、人是企业的灵魂： 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看
34、，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。 人力资源管理首先要相信人人都想把工作做好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是潜在的人才。只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。 三、人才配置： 人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长，有合理的配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的就是如何激励员工，为企业创造更大的价值。 四、人才激励： 激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企
35、业目标的同时也将会满足他个人的需要。 职工的安全需要所追求的事保障职业，防止意外，企业的职业保证，退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话都是属于保健因素，现代所谈的激励，主要针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。 尊重的需要。企业对此建立人事考核制度，晋升制度，表彰制度，资金发放制度，选拔进修制度，参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。 自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度的发挥自己的所具有
36、的潜在能力的需要。这就是要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境、具有挑战性的工作。企业尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要包括3项内容：工作富有挑战性并且具有意义、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。 五、人才培养： 培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才到底应该具备哪些素质？有以下一些建议：反应能力、谈吐应对、身体状况、团队精神、领导才能、敬业乐群、创新观念、求
37、知欲望、对人的态度、操守把持、生活习惯、适应环境、坚定的政治信念。 企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才企业就可以获得高速的发站内，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。信息时代，知识经济时代已经成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量的涌现出来，新的技术新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活的适应了这些变化，且在变化中抓住机会的人和组织，才能在这个时代很好的生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的僵固不化的东西都将被扫荡一清，只有那些从内心深处渴望变化视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样充满生机！ 9
