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1、二级人力资源管理师培训计划培训大纲人力资源管理师 1.职业代码：2-02-34-07 2.职业定义：从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 二级人力资源管理师培训计划 1.培训目标 1.1 总体目标 培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。 1.2 理论知识培训目标 依据企业人力资源管理师国家职业标准中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开
2、发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。 1.3 专业能力培训目标 依据企业人力资源管理师国家职业标准中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 2.教学要求 2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理 2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划 2.2.2 招聘与配置 2.2.
3、3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理 2.2.6 劳动关系管理 3.教学计划安排 总课时数：100课时。 理论知识授课：20课时。 理论知识复习：28课时。 专业能力授课：20课时。 专业能力练习：38课时 机动课时：4课时。 二级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。 在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。 2.课
4、时分配 课时分配表 理论知识部分 内容 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 机动 总计 总课时 授课 复习 8 8 8 8 8 8 2 50 4 3 3 3 4 3 - 20 4 5 5 5 4 5 2 30 内容 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 机动 总计 专业能力部分 总课时 授课 练习 10 7 7 7 10 7 2 50 4 3 3 3 4 3 20 6 4 4 4 6 4 2 30 总课时数：100课时 3.理论知识部分教学要求及内容 3.1 人力资源规划 3.1.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握组织结
5、构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。 3.1.2 教学内容 组织结构设计与变革 1）组织结构设计的基本原理。 2）企业战略与组织结构关系。 3）企业组织变革的各种方式。 人力资源需求预测 1）人力资源规划的基本原理。 2）人力资源预测的影响因素。 3）人力资源需求预测的定性和定量方法。 人力资源供给预测与供求平衡 1）人力资源供给预测的模型。 2）人力资源供求平衡的方法。 3.1.3 教学建议 建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算；在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。 3.2 招聘与配置 3.2.1 教学要
6、求 通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。 3.2.2 教学内容 员工素质测评 1）员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。 2）员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。 应聘人员面试 1）面试的类型和结构化面试的基本要求。 2）行为描述面试和群体决策法的含义。 无领导小组讨论 1）无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。 2）无领导小组讨论题目的类型及设计原则。 3.2.3 教学建议 建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。 3.3 培训与开发 3.3.1 教学要求 通过培训，使培训
7、对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。 3.3.2 教学内容 培训规划与课程设计 1）员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。 2）培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。 3）设计培训课程内容的基本要求。 4）各种培训资源的类型与特点。 培训效果评估 1）培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。 2）培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。 3）撰写评估报告的要求。 3.3.3 教学建议 建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。 3.4 绩效管理 3.4.1 教学要求 通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌
8、握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。 3.4.2 教学内容 考评方法应用与误差控制 1）各类绩效考评方法的特点和适用范围。 2）绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。 考评标准体系设计 1）绩效考评标准的种类。 2）考评指标设计放的要求。 3）考评标准体系设计的原则。 关键绩效指标提取与应用 1）关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。 2）选择关键绩效指标的方法。 360度考评 1）360度考评方法的内涵和特点。 2）360度考评方法注意事项。 3.4.3 教学建议 建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。 3.5 薪酬
9、管理 3.5.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。 3.5.2 教学内容 薪酬调查 1）薪酬市场调查的种类和方法。 2）员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。 工作岗位分类 1）岗位分类的概念、功能和基本要求。 2）岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。 3）生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。 工资制度设计与调整 1）工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。 2）宽带工资结构设计的方法。 3）工资调整的内容和方法。 薪酬计划制定 1）薪酬计划的含义、内容、依据和制定的
10、基本方法。 企业补充保险管理 1）年金制度的概念和内容。 2）年金管理和企业年金支付方式。 3）补充医疗保险制度的内容。 3.5.2 教学建议 建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。 3.6 劳动关系管理 3.6.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。 3.6.2 教学内容 劳务派遣管理 1）劳务派遣的概念和特点。 2）劳务派遣的成因。 3）劳务派遣相关法规。 工资集体协商 1）工资集体协商
11、的含义和内容。 2）工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。 劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度的内容。 企业劳动争议处理 1）劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。 2）劳动争议调解和仲裁的含义与原则。 3）劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。 3.6.3 教学建议 建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则；劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。 4.专业能力部分教学要求及内容 4.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，
12、为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 4.2 教学内容 4.2.1 人力资源规划 组织结构设计与变革 1）根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。 2）进行组织结构诊断，发现存在的问题。 人力资源需求预测 1）采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。 2）进行人力资源需求的总量性预测。 3）进行人力资源需求的结构性预测。 人力资源供给预测和供求平衡 1）进行企业内外部人力资源供给预测。 2）进行企业人力资源供给与需求平衡。 3）提出中短期企业人力资源规划草案。 4.2.2 招聘与配置 员工素质测评 1）设计员工素质测评指标和标准体系。 2）运用各种测评方法进行员工素质测评
13、。 3）对测评结果进行分析与调整。 应聘人员面试 1）提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。 2）运用群体决策做出人员录用决策。 无领导小组讨论 1）提出无领导小组讨论的实施方案。 2）根据需要设计无领导小组讨论题目。 3）通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。 4.2.3 培训与开发 培训规划与课程设计 1）制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。 2）进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。 3）运用培训资源开展培训。 4）对不同层次管理人员的培训项目进行设计。 培训效果评估 1）进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。 2）根据培训
14、评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。 3）撰写培训效果评估报告。 4.2.4 绩效管理 考评方法应用与误差控制 1）运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。 2）分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。 考评标准体系设计 1）进行绩效考评要素指标设计。 2）进行绩效考评标准体系设计。 关键绩效指标提取与应用 1）提取和设定关键绩效考评指标。 2）运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。 360度考评 1）提出360度考评的具体实施方案。 2）对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。 4.2.5 薪酬管理 薪酬调查 1）进行薪酬市场调查并撰写分析报告。 2
15、）进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。 工作岗位分类 1）处理岗位分类的相关数据和资料。 2）按照分类标准进行岗位的横向分类。 3）按照设计要求进行岗位的纵向分级。 工资制度设计与调整 1）进行企业工资制度设计。 2）进行宽带工资结构设计。 3）提出工资标准和工资结构调整方案。 薪酬计划制定 1）制定薪酬计划。 2）编制薪酬计划表并撰写计划报告。 企业补充保险管理 1）进行企业年金制度设计。 2）监督检查企业年金制度的执行情况。 3）根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。 4.2.6 劳动关系管理 劳务派遣管理 1）根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。 2）
16、保障被派遣劳动者的合法权益。 工资集体协商 1）进行工资集体协商。 2）根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。 劳动安全卫生管理 1）编制审核劳动安全卫生预算。 2）制定完善劳动安全卫生制度。 企业劳动争议处理 1）调解劳动争议。 2）按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。 3）按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。 4.3 教学建议 培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。 人力资源管理师一级培训计划 1.培训目标 1.1 总体目标
17、培养具备以下条件的人员：系统掌握人力资源管理相关知识，能够独立完成人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的工作，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。 1.2 理论知识培训目标 依据企业人力资源管理师国家职业标准中对一级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象深入理解人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，熟悉人力资源理论前沿，并能融会贯通。 1.3 专业能力培训目标 依据企业人力资源管理师国家职业标准中对一级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，
18、使培训对象能够熟练地处理人力资源管理各项事务，为组织的战略目标提供强有力的人力资源支持。 2.教学要求 2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理 2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划 2.2.2 招聘与配置 2.2.3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理 2.2.6 劳动关系管理 3.教学计划安排 总课时数：80课时。 理论知识授课：18课时。 理论知识复习：18课时。 专业能力授课：20课时。 专业能力练习：18课时 机动课时：6课时。 一
19、级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握一级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够组织、协调、领导人力资源管理的各项工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，使培训对象熟练掌握人力资源前言知识和最新技能。 2.课时分配 课时分配表 理论知识部分 内容 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 机动 总计 总课时 授课 复习 6 6 6 6 6 6 4 40 3 3 3 3 3 3 3 20 3 3 3 3 3 3 2 20 内容 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪
20、酬管理 劳动关系管理 机动 总计 专业能力部分 总课时 授课 练习 7 6 6 6 7 6 2 40 4 3 3 3 4 3 20 3 3 3 3 3 3 2 20 总课时数：80课时 3.理论知识部分教学要求及内容 3.1 人力资源规划 3.1.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握人力资源战略规划、企业集体组织结构设计和企业集团人力资源战略管理等知识。 3.1.2 教学内容 人力资源战略规划 1）战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。 2）人力资源战略规划的主要影响因素和设计要求。 企业集团组织结构设计 1）企业集团的概念、特征、治理结构域管理体制。 2）企业集团组织结构的特点、影响因
21、素与变化趋势。 企业集团人力资本战略管理 1）人力资本的含义和人力资本管理的基本概念。 2）制定人力资本战略的方法。 3.1.3 教学建议 在组织结构的教学中，建议比较分析各种组织结构的异同点、优缺点。 3.2 招聘与配置 3.2.1 教学要求 通过培训，使培训对象胜任特征模型构建，掌握人才吸引与获取的策略，掌握中高级人才的选拔技巧。 3.2.2 教学内容 胜任特征模型构建 1）岗位胜任特征概念和种类。 2）获取胜任特征信息和方法。 3）构建和验证岗位胜任特征模型的基本原则和要求。 人才吸引与获取 1）各种吸引人才的策略。 2）各种获取人才的方式。 中高级人才选拔 1）心理测试的特点、类型与衡
22、量标准。 2）公文筐测验的内涵和测试要素。 3.2.3 教学建议 建议增加课堂练习，让培训对象与公文筐模拟测验，让培训对象领会心理测验的原理和实施要点。 3.3 培训与开发 3.3.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握创建学习型组织的方法，掌握职业生涯管理与开发的方法。 3.3.2 教学内容 人才开发 1）培训文化的概念和特征。 2）学习型组织的基本特点。 3）人才开发的内容和要求。 创新能力培养 1）创新思维的概念和特点。 2）创新方法的概念和特点。 培训成果转化 1）培训成果转化的四个层面。 2）培训成果转化的基本理论和基本方法。 职业生涯规划 1）职业生涯规划的含义、内容、影响因素和制
23、定原则。 2）职业生涯各个阶段的特征。 3）职业生涯管理与开发的目标、原则、任务和方法。 3.3.3 教学建议 建议能够让培训对象真切理解到培训实质是一种投资而非纯粹的成本耗费；职业生涯规划的相关理论建议以理解为主。 3.4 绩效管理 3.4.1 教学要求 通过培训，使培训对象熟悉绩效管理系统的设计与运行，掌握平衡记分卡的应用技巧。 3.4.2 教学内容 绩效管理系统设计与运行 1）绩效管理系统的基本原理。 2）绩效目标设计的依据和原则。 3）实施多维度反馈评价的基本方法。 4）绩效考评结果的应用范围。 平衡记分卡设计与应用 1）平衡记分卡的概念、内容和特点。 2）平衡记分卡的设计原则。 3）
24、平衡记分卡的实施要点和注意事项。 3.4.3 教学建议 建议结合实例分析平衡记分卡的设计原则和实施要点。 3.5 薪酬管理 3.5.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握如何进行战略性薪酬管理，掌握股票期权和员工持股计划的设计要点。 3.5.2 教学内容 战略性薪酬管理 1）薪酬战略的基本内容和要求。 2）薪酬制度的概念、特点和制定完善的方法。 薪酬激励模式设计 1）年薪制、股票期权和期股的概念、特点和设计要求。 2）员工持股计划的分类、原则和设计要求。 福利制度设计 1）福利的概念、特点和种类。 2）设计福利制度的基本要求。 3.5.2 教学建议 建议一定要让培训对象掌握年薪制、股票期权和期
25、股的概念；建议介绍国内外的实例和我国的相关法律法规及政策。 3.6 劳动关系管理 3.6.1 教学要求 通过培训，使培训对象掌握重大争议和突发事件管理程序及原则，掌握营造和谐劳动关系的要领。 3.6.2 教学内容 集体协商与重大争议处理 1）集体协商的内容和特征。 2）集体与团体劳动争议的内容及区别。 3）集体与团体劳动争议处理的程序和原则。 重大突发事件管理 1）劳动问题的定义、特征和原因。 2）国外劳工斗争的法律调整。 3）重大突发事件的类型。 和谐劳动关系营造 1）企业社会责任的概念、内容和社会责任标准的内容。 2）国际劳动公约和标准相关内容。 3）工会组织和企业行为的概念和特点。 3.
26、6.3 教学建议 建议简要介绍国内外企业社会责任的演进趋势，加强集体与团体劳动争议的案例教学，鼓励培训对象参与讨论。 4.专业能力部分教学要求及内容 4.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘与配置提供服务，能够参与绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够合理合法地处理劳动关系基础事务。 4.2 教学内容 4.2.1 人力资源规划 人力资源战略规划 1）根据总体发展战略，制定人力资源战略规划。 2）监督检查人力资源战略规划实施情况，发现存在的问题，提出具体对策。 企业集团组织结构设计 1）选择企业集团的组织结构模式并进行组织结构设计。 2）监督检查职能机构的运行情况
27、，发现存在的问题，提出改进对策。 企业集团人力资本战略管理 1）制定企业集团人力资本战略。 2）督导企业集团人力资本战略的实施。 4.2.2 招聘与配置 胜任特征模型构建 1）确立绩效标准。 2）分析处理有关胜任特征的数据资料。 3）构建并验证岗位胜任特征模型。 人才吸引与获取 1）提出吸引各类人才的策略。 2）提出获取各类人才的方法。 中高级人才选拔 1）设计中高级人才招聘方案。 2）运用心理测试、公文筐测验等方法选拔中高级专门人才。 3）提出中高级人才的录用建议。 4.2.3 培训与开发 人才开发 制定企业人才开发的总体规划。 创新能力培养 1）进行创新思维的训练，提高员工创新思维的能力。
28、 2）进行创新方法的训练，提高员工的方法创新能力。 培训成果转化 1）通过各种激励、保障机制，促进培训成果转化。 2）运用各种方法促进培训成果转化。 职业生涯规划 1）对员工职业生涯发展情况进行评估并做出规划。 2）根据企业发展要求对员工职业生涯周期进行管理。 3）构建完善培训体系，进行员工职业生涯开发。 4.2.4 绩效管理 绩效管理系统设计与运行 1）进行绩效管理系统的设计。 2）监控检查绩效管理系统运行情况。 3）采用多种方法实施多维度反馈评价。 4）根据反馈结果改进绩效管理系统。 5）根据考评结果调整薪酬、培训策略。 平衡记分卡设计与应用 1）进行平衡记分卡评价指标和标准体系的设计。
29、2）制定平衡记分卡的实施计划。 3）检查平衡记分卡制度的执行情况，充实完善平衡记分卡制度。 4.2.5 薪酬管理 战略性薪酬管理 1）构建企业薪酬战略并根据形势变化采取不同的实施策略。 2）对现行制度做出评价，完善并创新企业薪酬制度。 薪酬激励模式设计 1）提出年薪制的实施方案。 2）制定股票期权赠与计划。 3）制定期股计划。 4）制定员工持股计划。 福利制度设计 设计灵活性企业福利制度。 4.2.6 劳动关系管理 集体协商与重大争议处理。 1）运用各种方式进行集体协商。 2）依据相关劳动法规处理重大集体劳动争议。 3）根据相关劳动法规处理团体劳动争议。 4）针对可能发生的重大争议提出防范、化解措施。 重大突发事件管理 1）分析判断各种信息，对可能出现的重大突发事件提出防范措施。 2）采用各种方式方法应对和处理重大突发事件。 和谐劳动关系营造 1）结合企业实际情况，承担企业的社会责任，促进和谐劳动关系的形成。 2）制定并实施员工援助计划。 3）进行员工压力管理。 4）协调工会组织和劳动关系，促进工会组织和企业行为自律。 4.3 教学建议 建议采用案例教学模式，加强互动，促进沟通，鼓励培训对象联系企业实际参与讨论。但不要过多探讨理论问题。
