人力资源四级知识点.docx

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1、人力资源四级知识点国家职业资格培训教程-人力资源管理师 第一章 人力资源规划 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 第一节 企业组织信息的采集与处理 第一单元 组织信息的采集 一、人力资源规划的概述 人力资源的内涵 是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一； 是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源

2、供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划、短期计划、介于两者之间的为中期计划。 人力资源规划的内容 1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划 2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。 4、人员规划。是对企业人员总量

3、、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、人员分类与工时统计、定岗定员与劳动定额，各类人员需求与供给预测以及一定时期内实现供需平衡等。 5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。 二、企业组织信息的特点 1、社会性 2、流动性 3、不规则性 4、连续性 5、新陈代谢性 6、浓缩性 7、替代性 二、企业信息采集和处理的基本原则。 1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 一、 企业组织信息采集的程序 调研准备阶段 1、 初步情况分析。了解情况

4、，提出假设的调研主题。 2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。 3、 确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。 正式调研阶段 1、 相关信息的来源。 a、原始资料b、二手资料 2、 选择抽样方法，设计调查问卷。 3、 实地调查 二、企业组织信息采集的方法 档案记录法 这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 - 1 - 1、 决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。 2、 决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。 3、 决策效果。指因采取该项决策而给企业带

5、来的收益。 4、 执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。 5、 文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。 6、 文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。 调查研究法 调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等 具体方法： 1、 询问法 当面询问法 优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深

6、入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。 缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。 适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 电话调查法 优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。 适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等 会议调查询问法 优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。 缺点：受时间和地点

7、的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。 适用：学者、专家或企业高层人士 邮寄调查法 优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。 缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。 适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。 问卷调查法 适用：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、 观察法 优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。

8、缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。 具体方法： 直接观察法。 优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。 缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。 - 2 - 适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。 行为记录法 适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。 第二单元 企业组织信息的处理 通过学习，掌握企业组织机构信息处理的基本程序和方法。 企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存

9、真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。 一、 企业组织信息的分析 可靠性分析 数理统计分析 经济学分析 对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示组织优势;W表示 组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁 组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 二、调研报告的撰写 撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点： 1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性 2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性 3

10、. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性 4. 必须对企业组织信息进行分类 三、企业组织信息的应用 企业组织信息的传输 企业组织信息的存储 企业组织信息的检索 第二节 企业劳动定额管理 第一单元 劳动定额的基本形式 一、劳动定额的基本概念。 劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 主要包含以下几点要点： 1、 劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。 2、 劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。 3、 劳动定额可以采用多种计算方法。

11、 4、 劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。 5、 劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。 二、劳动定额的种类 按劳动定额的表现形式分类 1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额 4、服务定额 5、工作定额 6、人员定额 7、其他形式的劳动定额 按劳动定额的实施范围分类 1、统一定额 2、企业定额 3、一次性定额 按劳动定额的用途分类 1、现行定额 2、计划定额 3、设计定额 4、不变定额 - 3 - 按劳动定额编制的综合程度分类 1、时间定额 2、产量定额 三、劳动定额的内容 劳动定额的制定 劳动定额的贯彻执行 劳动定额的统计分析 劳动定额的修订 劳动定额的贯

12、彻执行采取以下几项标准： 1、 劳动定额的大小。 2、 是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。 3、 是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。 4、 企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 工时定额和产量的换算 T=1Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额 第二单元 劳动定额制定的方法 一、劳动定额的影响因素 与设备、工具有关的因素 与生产情况、生产过程有关的因素 与操作方法有关的因素 劳动力的配置与组织有关的因素 与工作地有关的因素 与各种规章制度及其他有关的影响因素 二、制定劳动定额的科学依据 1技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者

13、的技术水平、经验和技能。 2经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。 3心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。 一、制定劳动定额的基本方法 1、经验估工法。 优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。 缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。 2、统计分析法 3、类推比较法 做法：把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时

14、消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。 根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。 优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。 缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。 4、技术定额法 步骤：1、分解工序 2、分析设备状况 3、分析生产组织与劳动组织。 4现场观察和分析计算 二、统计定额的制定P20-23 简单算术平均法 加权算术平均法 三、定额管理制度的起草P24 第三单元 工时消耗分类、代号和定额构成 第三节 工作岗位调查 第一单元 工作岗位调查方式 一、工作岗位研究概述 - 4 - 、工作岗位研究的概念 工作岗位研究是岗位调查、岗位分

15、析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。 工作岗位研究的特点 1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性 工作岗位研究的相关概念P19 职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。 工作是构成岗位的前提和基础。 二、工作岗位研究的原则 系统的原则 任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、 整体性 2、目的性 3、

16、相关性 4、环境适应性 能级的原则 工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 标准化原则 标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。 最优化原则 从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。 三、工作岗位调查 工作岗位调查的意义 工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是： 1、 收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。 2、 为改进工作岗位的设计提供信息。 3、 为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。 4、 为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要 工作岗位调查的方式 面谈 注意事项： 1、 尊重被调查人。 2、 根据调查目的

17、布置面谈环境。 3、 面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。 4、 调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。 5、 面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。 现场观测 如测时、工作日写实、工作抽样等。 注意事项： 1、 对调查的工作事项要多提几个为什么。 2、 调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。 3、 应选择多处场地对同类岗位进行观察。 书面调查 影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。 第二单元 工作岗位调查方法 一、使用调查表的要求。 注意问题P38 二、工作岗

18、位写实 - 5 - 岗位写实的功能 工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有： 1、 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。 2、 通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。 3、 掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。 4、 可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。 5、 为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的

19、级别等提供必要的依据。 6、 可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。 岗位写实的种类 根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为： 1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实 岗位写实的原则 1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。 2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。 3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息。 三、作业测时 作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进

20、行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。 作业测时的基本功能 P26 1、为制定工时定额提供数据资料。 2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。 3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。 4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。 5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。 实际工作日长度=工序单件平均作业时间每个工作日员工平均完成的合格产品产量 岗位写实与作业测时的区别 1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。 2、两者观察的精细程

21、度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。 3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据； 作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。 四、岗位抽样 、岗位抽样的特点 1、使用范围广 2、节省时间，节约费用。 3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。 4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。 稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值 工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法 5、设计信息

22、法 6、活动记录法 7、档案资料法 - 6 - 第四节 企业员工与工时统计 第一单元 企业员工统计 企业员工统计包括人数统计和结构统计。 第二单元 工时利用统计 一 、工作时间统计的意义 1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。 2、为了企业产品成本核算提供依据。 3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。 4、为提高工作效率提供依据。 二、工作时间的构成 1、日历时间 2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日11天，我国制度公休时间为115天。 3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.64小时。 4、缺勤时间

23、 5、出勤时间 6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间 7、非生产时间 8、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。 9、加班时间 10、全部时间工作时间 一、工作时间的核算 公式P58 二、工作时间利用程度分析 公式P61 第五节 人力资源费用预算与核算 第一单元 人力资源费用的预算 一、人力资源费用的的构成 人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。 、人工成本 人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的全部费用。 主要包括：1、工资项目 2、保险福利项目 3、其他费用 人力资源管理费用 主要包括：1、招聘费用

24、2、培训费用 3、劳动争议处理费用 二、人力资源费用预算的原则 1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原则 4、严肃认真原则 一、人工成本预算编制的程序和方法 工资预算的步骤 单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。 从公司的生产经营发展趋势进行预测。 结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。 社会保险费与其他项目的预算 1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。 2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。

25、3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 二、编制人力资源管理费用的预算 - 7 - 费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。 第二单元 人力资源管理费用的核算 一、人力资源管理费用核算的要求 加强费用开支的审核和控制。 正确划分各种费用的界限。 适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。 二、人力资源微观管理不当导致的成本 直接成本 1、在纪律和监控方面 2、在工作绩效方面 3、设备仪器用具方面 4、生产安全方面 间接成本 1、在工作态度 2、在交流方面 3、在工作关系方面 一、确定具体项目的核算办法应注意的问题 1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录

26、用人数分摊。 2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 3、某些成本项目部分交叉。 第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源 一、人员招聘的定义 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。 二、人员招聘的意义P70 三、企业人员补充的来源 可以分为内部补充和外部补充

27、。 内部招募的优势与局限 优点： 1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较底 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2、容易造成“近亲繁殖”。 3、不利与冒险和创新精神的发挥。 外部招募的优势与局限 优势：1、带来新思想、新方法。 2、有利于招到一流人才 3、树立形象的作用。 缺点：1、筛选难度大，时间长 。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大 。 5、影响内部员工的积极性。 四、竟聘上岗 理论基础：能岗匹配 竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格

28、人员的活动过程。 一、人员招聘的基本程序 准备阶段 。 - 8 - 实施阶段。 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 评估阶段。 二内外招募具体来源甄选 唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。 内部招募来源的选择 可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。 外部招募来源的选择 P75 具体来源有：1、各级劳动力市场 2、学校招聘 3、竞争对手与其他单位 4、下岗失业者 5、退伍军人 6、退休人员 三、竟聘上岗的程序和步骤 注意：1、强调公开性 2、至少有一人是企业外部专家 3、不能有选定的对象 4、有科学完整的工作说明书

29、5、有合理的候选人数 在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求： 1、避免上官意志的影响。 2、不要求全责备。 3、不能将人才固定化。 4、全方位地发现人才。 第二单元 招聘信息的收集与整理 一、招聘信息的收集 招聘需求信息的产生 1、组织人力资源自然减员。 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。 3、现有人力资源配置情况不合理。 招聘信息的收集 人员招聘信息主要有：1、空缺岗位 2、工作描述 3、任职资格 第三单元 招聘信息发布与广告设计 一、招聘广告的一般特点 优点：1、发布迅速 2、成本比较底 3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告 4、可以给企业留出足够的时间、机会和空

30、间，挑选公司所需要的各类人才 5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。 6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。 二、招聘广告的设计原则 注意兴趣愿望行动 1、引起读者的注意 2、激发读者的兴趣 3、创造求职的愿望 4、 促使求职的行动 一、招聘信息发布渠道的选择 主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品 二、招聘广告的设计 招聘广告的内容 1、单位情况说明 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求 4、相应的人力资源政策 5、应聘者应该准备的工作 6、应聘的联系方式 招聘广告设计和撰写的注意事项： 1、真实 2、合法 3、简洁 第四单元 应聘申请表的设

31、计 一、应聘申请表的特点 1、节省时间 2、 准确了解 3、提供了后续选择的参考 一、应聘申请表的设计 - 9 - 应注意的问题P93 二、其他应聘申请表的设计 1、加权招聘申请表的设计 方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。 2、自传式调查表的设计 3、应聘者推荐表的设计 第五单元 公司简介的编写 一、公司简介的功能 1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。 2、可以使应聘者清楚知道什么是

32、可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。 3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。 4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。 二、编写公司简介的原则 1、感召性 2、真实性 3、详细性 4、全面性 5、可信性 6、重点性 编写公司简介的步骤： 正确选择公司简介的形式。 收集整理公司的相关资料。 确定公司简介的基本内容。 公司简介的制作。 第二节 企业应聘人员的选拔 第一单元 人员初步先吧的步骤和方法 一、应聘人员选拔的意义 1、保证组织得到高额的回报。

33、2、降低员工的辞退率与辞职率。 3、为员工提供公平竞争的机会。 二、简历与申请表的差异性 招聘申请表 个人简历 优点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易与评估 限制创造性 设计、印刷、分发费用教贵 体现应聘者的个性 允许应聘者强调自认为重要的东西 允许应聘者点缀自己 费用较小 允许应聘者略去某些东西 难以评估 缺点 三、材料筛选法 1、招聘申请表 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料 第二单元 应聘者的背景调查与体检 一、背景调查的内容 - 10 - 聘者的背景调查包括四个方面： 1、学历调查 2、个人资质调查 3、个人资信调查 4、员工忠诚调查 二、背景调查的原则 1、只调查与工作

34、有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。 3、慎重选择“第三者”。 4、估计调查材料的可靠程度。 5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 一、背景调查的方法 1、学校学籍管理部门。 2、曾经就职过的公司。 3、档案管理部门， 二、背景调查应关注的几个重要问题P110 三、假文凭的识别 1、观察法。 2、提问法。 3、核实法。 4、网上查询 第三节 校园招聘的准备与实施 一、校园招聘的概念 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企

35、业两点间进行。 二、选择学校的考虑因素 三、校园招聘的方式 1、企业到校园招聘。 2、学生提前到企业实习。 3、企业和学校联手培养。 四、校园招聘的特点 1、优点： 针对性强 选择面大 层次清晰 战略性强 人才单纯 成功率高 认可度高 2、不足：P114 五、校园招聘可能出现的困难和问题 1、组织时应处理的问题：领导不重视。招聘人员的错误观念。招聘人员素质不高。 2、筛选时要避免问题：淘汰太多数投档者过分着重专业、分数及学历可能出现的某种歧视 3、笔试时要解决问题：简单地把笔试成绩作为筛选依据。笔试题目的难度把握不准。 4、面试时防止的问题：招聘人员无法胜任面试工作。面试内容不确定。滥用压力式

36、面试。 不切实际地自跨。 校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。 第四节 员工录用管理 第一单元 新员工的录用与培训 人员录用原则：因事择人原则 任人唯贤原则 用人不疑原则 严爱相济原则 一、一般试用期是36个月 二、新员工的培训 上岗前的集中训练 1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。 2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。 3、了解新员工的 思想状况和新员工对于企业的期望。 - 11 - 上岗后的集中训练 1、基础知识教育 2、教育重点 第二单元 员工信息管理 一、员工信息管理系统的构建 一般来说，一套典型的员工信

37、息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。主要有两大类：1、是员工个人属性数据。2是单位数据。 员工信息管理具有的作用： 1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。 2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。 3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。 二、员工信息管理的内容 1、反映员工历史状况的信息。 2、反映员工现状的信息。 3、反映员工个性与潜能的信息。 一、新招聘人员信息的收集 1、新员工的历史材料。 2、新员工的招聘材料 3、新员

38、工进入单位后的材料 4、新员工个人资料 二、员工信息管理 员工信息管理的一般步骤和方法： 1、员工材料的收集；2、员工材料的整理； 3、员工材料的保管； 第三章 培训与开发 第一节 员工培训开发体系与计划设计 一、员工培训的基本理论 员工培训的定义： 员工培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。 1、培训的本质是学习 2、培训是一个有计划、连续的系统过程。 3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距

39、4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢 培训的特性1、培训是企业的助推剂2、培训功能的有效性3、培训的综合性4、培训的互动性5、培训效果的隐藏性 培训的作用 1、对公司的意义 有利于提高企业员工的整体素质 有利于企业增强对外部环境的适应性 提高企业自身改革和创新的能力 是企业吸引人才、培育人才、留住人才的重要手段 2、对员工的重要性 培训可以提高员工的综合素质 改善员工的工作质量 有利于增强员工职业的稳定性 - 12 - 员工培训的原则 1、战略为导向 2、理论联系实际，按需培训 3、专业知识和技能与组织文化和职业道德兼顾 4、数量与质量并重 5、全员培训与重点培训结合 6、鼓励员工

40、主动参与培训 7、严格考核培训成果，实施择优奖励 8、重视培训成本控制与投资效益 9、培训模式的改革创新 全员培训是对所有员工进行的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚、管理骨干加大培训粒度，进行重点培训。 二、企业员工培训的方式 在岗培训1、岗位辅导2、岗位轮换3、小组学习4、企业教练5、自助培训 脱产培训1、课堂讲授法2、网上培训法3、情境化培训法4、抛锚式培训法5、实战模拟法 综合培训1、演示法2、测试法3、假想构成法4、交流法5、头脑风暴法6、角色扮演法7、演练法 8、案例分析法 一、企业员工培训系统的结构设计 现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织

41、实施和培训效果评估等四个子系统组成 企业员工培训系统的四个子系统的基本功能： 培训需求分析。 功能：1、明确培训对象。 2、制定培训标准 培训规划。 即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训的时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。 培训组织实施。 培训效果评估。 功能：1、收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料 2、对培训实施情况进行反馈和总结。 3、对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。 二、企业员工培训系统的有效运行 合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。 后勤保障部门对员工培训的支持。 培训人员

42、及相关资源的配置。 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。 培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。 三、企业员工培训系统的作业流程 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学计划、实施培训计划、培训反馈五个部分。 第二单元 企业员工培训计划的设计P143 第二节 员工培训的需求分析P151 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 一、员工培训的分类 P164 岗前培训 主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，他不适合于技术性很强、对操作经验要求很高的岗位。 在岗培训 优点：简

43、单易行、成本低、不需要另外添加设备、场所，也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物- 13 - 力来培训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和工作。 缺点：缺乏良好的组织，较不规范，不易较快地取得效果。 方法：工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”、特殊任务委派等。 脱产培训 适用：费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。 方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等 二、岗前培训的基本理论 岗前培训的意义 岗前培训的主要

44、目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势。 岗前培训的作用： 1、新员工进入群体过程的需要。 2、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。 3、满足新员工需要的专门信息。 4、降低文化冲击的影响。 5、避免企业管理人员过多地行使权力。 三、岗前培训的内容 岗前培训内容的影响因素 1、企业的生产经营特点。 2、企业文化。 3、新员工的素质。 岗前培训的常规内容 岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。 岗前培训的专业内容 1、业务知识 2、技能 3、管理实务 四、员工手册的构成 员工手册是新员工获得企业信息的基本来源。主要由以

45、下几部分组成： 1、概括介绍本公司。 2、企业文化。 3、组织结构。 4、部门职责。 5、政策规定 6、行为规范。 一、岗前培训的实施方法 企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。 二阶段培训 一般分为全公司培训和工作现场培训。 三阶段培训 一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。 二、岗前培训的步骤 岗前培训的设计 岗前培训的实施 岗前培训内容与效果的跟踪 调查的内容包括：1、岗前培训活动是否适当 2、培训内容是否容易理解 3、岗前培训是否有激励作用 4、岗前培训活动的成本大小 第二单元 在岗培训 一、在岗培训的类别 按照培训的目的，在岗培训可以划分以下四类： 、转岗培训 原因：1、组织原因 2、个人原因 - 14 - 晋升培训 特点：1、以员工发展规划为依据。 2、培训时间长、内容广。 3多种