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1、人员素质测评课程设计论文一、胜任力素质模型的构建方法 胜任力素质模型的含义 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model) 胜任力素质模型的构建方法 访谈法 是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。 问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设
2、计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。 操作“胜任力素质模型”模块的收获 通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对人员素质测评学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中
3、，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。 二、结构化面试 结构化面试的含义 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 提高结构化面试的措施 用人单位和主考官角度需采取的措施： 第一，培训主考官，提高主考官的素
4、质特别是人员面试方面的专业素质。 第二，变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的“结构化”，精心策划与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。 第三，对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然1 也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。 第四，引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。 第五，提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、地点、面试环境等，确保面试的效果。 从考生角度需采取的措施： 第一，让主考官
5、相信你是空缺职位的最佳人选 第二，让主考官相信你有诚意做这份工作 第三，让主考官相信你对该单位有价值 第四，考生在面试之前必须做一些有针对性的准备工作，比如了解该单位的现状与困难，了解空缺职位的性质与任务，订好计划，甚至进行模拟练习，当被问及相关问题时可以肯定且又有说服力地说：“我到贵单位上班之后，会怎样怎样”考生要记住：该单位录用你不是因为你是你，不是因为你有什么才能或长处，而主要是因为你对该单位可能做出贡献，你是他们此时最需要的人才。 操作“结构化面试”模块的收获 通过，对“结构化面试模块”的操作，我进一步了解到了结构化面试的相关流程，并且对书本知识有了一个更加充分的认识，开始把从书本上面
6、学习到的理论知识开始转化为具体的操作，让我对这个知识点的学习成果有了质的飞跃。同时，通过，这次的具体操作，了解到了结构化面试的相关问题和应该注意的细节等等问题，这对我不久的将来找工作时的面试有很大的帮助，可以让我少走很多弯路。 三、评价中心 评价中心的含义以及特点 评价中心的含义： 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公
7、文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。 评价中心的特点： 基本特点： 多种测评技术的综合使用； 测试形式和内容的灵活性； 标准化的行为解释方法； 兼选拔与培训为一体； 内容效度和表面效度高； 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预2 测为主要目的形象逼真行为性 如何有效实施公文筐处理、无领导小组讨论 如何有效实施公文筐处理： 文件筐测验有两个突出的优点：一是考察
8、的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。 文件筐测验在实
9、施中也有两个缺点：一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。 因此，在实际的操作中必须制定可行的评分标准，并且切实可行便于操作；同时，制定时必须注意经济费问题，尽可能节约成本。 如何有效实施无领导小组讨论： 首先分组。一般地，无领导小组讨论人数为每组67人左右。人数
10、太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。分组的时候要特别注意，到无领导小组讨论的步骤时，通常已经通过了企业的初次面试和笔试；因此，分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性，一个小组水平都是趋于中下，另一个小组的水平都是中上水平，这样就会出现水平偏低的小组里是矮子里拔将军，另一个水平相对高的小组就会错过一些不错的候选人。 其次培训考官。没有经验的考官必须接受无领导小组讨论方法的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。 进入实际
11、讨论，一般的操作程序是这样的：先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。接下来进入个人发言阶段，应聘者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论时间，应聘者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见。根据需要，在讨论结3 束以前，还可以要应聘者以小组领导者的身份进行讨论的总结。 当然在应聘者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。考官观察到的应聘者行为信
12、息是其评分的主要依据。 最后是评分和做出录用决策，小组讨论结束以后，考官要根据应聘者的表现进行打分。在打分前，考官可以进行讨论。通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。至此，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。 操作“评价中心”模块的收获 通过操作“评价中心”，我认识到评价中心是多技术多方法的综合应用，不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。通过实际操作，了解到了一些相关的具体的概念，比如：单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心。而是以通过对目标岗位的工作分析所获得
13、的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。然后还有知道评价中心一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，知道了在今后工作中如何扬长避短，积极发挥自己的特长，并在行为层面改进自己，有意识地培养弥补自己
14、的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。 所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。同时，也让我对自己有了一个更加客观真实的了解和认识，了解了这些对我自己以后寻找工作是大有裨益的！ 四、总结 一周的时间说长不长说短却也不短暂，这一周里，在刘丹老师的正确指导下，我们完成了人员素质测评的课程设计。这一周，天气很热，但是大家都坚持下来了，我觉得我们学习到的不仅仅是课程设计带来东西，还有很多良好品德：譬如，坚持不懈等等，同时，通过课程设计了解了相关的具体的知识，把知识从书面转化为实际的操作，巩固了学习的知识。同时也认识到了自己的不足之处。因此，在新的学期，我觉得自己要在以下几个方面加以注意： 首先，在学习专业课的时候要注意理论联系实际。注意将课本上的知识应用到日常的操作中，真正做到学以致用。只有这样，才能做到目的明确，才能有足够的学习动力。 其次，在学习过程中要经常与同学进行交流，讨论所遇到的问题，并一起解决。在讨论中解决问题，会节约很多时间，并且在交流的过程中，我们也可以学到更多的东西。 4 课程设计已经虽然结束了，但这次课程设计带给我的心得却不会忘却，在以后的学习中要不断总结，不断改进，使自己的成绩有新的提高。 5
