企业员工手册范本(1).docx

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1、企业员工手册范本员 工 手 册 广西标爱内衣服饰 二零零七年十一月十日 前言 尊敬的各位员工： 您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务，XXXX公司特地制订本手册。 本手册是公司对员工管理的基本准则，它介绍了公司的基本情况，解释了公司的规章制度以及其他相关规定，包括员工聘用与工作职责、工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册。 本手册可以帮助您迅速适用工作环境，请您务必仔细阅读。经常重温本手册会有助于您在公司充分发挥自己的才能并获得职业生涯的成功。本

2、手册适用于公司全体员工，它不仅仅是一本指南或者参考，而且是公司全体员工必须严格遵守的行为规范。 本手册由公司人力资源部编写，经过协商程序，并经公司最高管理层批准并实施。本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。 本手册内容如与国家或地方法律法规相违背，则以国家或地方法律、法规和规定为准。 公司人力资源部保留本手册内容的最终解释权。 广西标爱内衣服饰 第一章 公司介绍 一，公司简介 广西标爱内衣服饰成立于XXXX年，是一家集直营销售、批发、加盟连锁以及网络营销为一体。公司坐落于风景秀丽的古城南宁，地理位置及自然环境十分优越。主要经营女士内衣、保暖内衣等高中档品牌等，营销网络覆盖区内各大地市、县

3、，规模达到百余家，是广西区内最大的内衣服饰企业之一。 公司秉承 “诚信合作、缔造经典，追求完美、互利共赢”的营销理念，公司在产品质量、信誉和售后上精益求精的服务风格，赢得了广大经销商、客户的认可和赞誉。 二，公司使命 创造具有世界一流品质的内衣服饰，把永不满足对给自己，给以客户亲人般的关爱。缔造中国最大的内衣服饰公司，成为业内潮流风向标。 三，公司发展战略 四，公司文化 五，公司组织机构 第二章 招聘管理 第一条 适用范围 本制度适用于公司所有部门，适用于所有员工。上述人员无论与公司是否形成正式劳动关系，其招聘、入职、离职手续，均应按本制度进行办理。 第二条 风险防范 鉴于一系列劳动新法实施，

4、用工风险加大，人力资源部门应提高风险防范意识，对公司所有部门的所有用工均按本制度进行有效管理，建立完善的职工档案，保留相关书面材料。各部门亦应加强用工规范化，配合人力资源部门进行劳动关系管理。 公司任何部门有任何员工入职，无论是短期用工还是长期用工，无论是农村用工还是城镇户口用工，部门主管均应通知人力资源部门，并通过人力资源部门办理有关入职手续。 公司任何部门的任何形式用工，在发生劳动合同到期、终止、辞职或辞退、员工私自离职等情形而导致终止用工时，部门主管均应与人力资源部门联系，并配合人力资源部门办理有关离职手续。 第三条 职工档案 人力资源部门应建立每一位员工的档案，并妥善保管。档案中应存入

5、下列材料： 1、员工身份材料； 2、员工入职时提交的学历、学位证书，入职登记表，履历，专业技能证书，离职证明等； 3、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等有关劳动关系协议； 4、有关考核材料、职务变动材料、奖励或处罚材料。 5、辞职报告、解除劳动合同通知书、离职交接单、离职审批单等有关离职手续； 职工档案不同于职工人事档案，属公司所有，职工离职后亦由公司保存。人力资源部门应至少保存职工档案至员工离职后两年以上。 第四条 用人原则 公司在用人方面遵循下列原则： 一、公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇

6、。 二、“德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和胜任该岗位的才能的员工，是公司挑选人才的标准。 三、计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编制，于每年年底协助人力资源部，制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划上报总经理批准。经总经理批准后，作为该年度人员配备增补的依据。 各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经总经理批准后方可实施。 第五条 不得聘用情形 有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 被剥夺政治权利者； 通缉在案未撤销者； 受管制、

7、拘役、有期徒刑、无期徒刑等刑罚尚未期满者； 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者； 曾因贪污、挪用公款或单位款物受刑罚者； 经指定医院体检不合格者； 患有精神病或传染病或吸用毒品者； 未满16周岁者； 外国人未办理在华用工手续者； 法律法规规定的其他情形者。 第六条 招聘审批权限 审批权限 建议权 权限对应职位 用人部门主管副经理、人力资源部长、总经理 确定、否决权 总经理 第七条 招聘流程 员工招聘流程如下： 1. 本公司各部门出现岗位空缺时，应由部门主管提出申请，经人力资源部核准，总经理批准后，由人力资源部办理聘用事宜； 2. 人力资源部根据领导招聘决策作出招聘计划和方案； 3. 人力资

8、源部根据招聘计划和方案招募应聘者并进行初步筛选； 4. 根据岗位的具体信息和重要性确定考官； 5. 通过考试、面试等方式进行甄选； 6. 通过体检、背景调查等方式作出聘用决策； 7. 人力资源部通知员工入职并办理入职手续。 第八条 录用通知 经招聘程序决定录用之人员，由人力资源部负责通知其报到时间与地点。通知方式采取电话或电子邮件方式，不采取加盖公章的书面形式。 第三章 劳动关系管理 第九条 报到手续 应聘人员，应当按照录用通知所确定的日期、时间、地点，亲自办理报到手续。 员工在报到当天应缴验下列证件： 1、学历、学位、职称、专业技能证件，身份证和户籍证明； 2、本人最近一寸免冠证件照片各4张

9、； 3、原服务单位的离职证明； 4、已就业者须提交社会保险关系与住房公积金转移手续； 5、应届毕业生需提供高校就业指导中心规定的有关证件材料； 6、通知提的其他材料及证明。 应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知自动失效。 第十条 入职登记 被公司录用的员工在报到必须亲自认真填写公司入职登记表，入职登记表包括以下资料： 1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码护照号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录； 2、相对可变信息：手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、联系电话、教育背景、培训和进修记录、婚姻状况、家庭成员和

10、主要社会关系及其相关信息。 3、其他入职登记表上要求阐明的各类事宜。 员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司永久保存的员工个人聘用记录。如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。 入职登记表中所登记的信息如果有所变动，自变更发生之日起30天内员工有责任书面通知公司人力资源部，在未收到书面通知之前，公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工本人承担。 第十一条 领用物品 入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度，领用有关证件及工作用具，填写办公室用公配备明细表。如无特别说明，领用材料仍属公司所有，员工应妥善

11、使用和保管，离职时应归还。 第十二条 入职手续 人力资源部应在入职时办妥如下手续： a) b) 审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档； 审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况，确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工；必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务； c) d) e) 协助员工填写有关入职登记表； 协助员工签收并讲解公司规章制度，以及其它物品的签收手续； 签订有关劳动关系书面协议； 如员工报到材料不全，应督促员工事后补全材料。 所有入职材料均应存入职工档案。 第十三条 合同签订 人力资源部应督促所有用工均在入职时签订有关协议。 全日制

12、学校学生来公司实习应签订实习合同，已达退休年龄的聘用员工或其它单位的下岗职工应签订聘用协议，非全日制用工应签订非全日制用工合同。 其它所有员工在入职前或入职同时，即应与公司签订正式书面劳动合同。 劳动合同是公司与员工之间明确劳动关系的依据，一切有关劳动关系事宜的最终处理均以劳动合同为准。 第十四条 拒签处理 如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出催签劳动合同通知，督促其在入职一个月内签订劳动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续，终止其用工。 公司禁止无书面合同的情况下超过一个月的任何形式用工，所有部门主管均应对未签订劳动合同引发的双倍工资赔偿有清

13、醒认识，并对此保持警惕，配合人力资源部门做好劳动合同签订工作。 第十五条 劳动合同期限 劳动合同的期限有以下三种形式：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。 人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。 第十七条 试用期 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三

14、个月的，不应约定试用期。员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者，不应重新约定试用期。 公司禁止使用单独的试用期合同。 新员工试用期满前，期满15天前，人力资源部门应当询问有关部门，是否决定将其转正，如果准备不予转正，则人力资源部门应组织作出试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。 第十八条 录用条件 录用条件包括通用条件与专门条件。试用期内发现或发生下列情形之一者，视为不符合通用录用条件： 1. 2. 用工就业手续不完备； 员工未完成所担任岗位的指标或者任务，或者不胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责； 3. 现象

15、的； 4. 5. 6. 7. 员工所提供信息有弄虚作假或隐瞒的； 有顶撞上司的行为； 试用期内与其他员工发生激烈争吵和肢体冲突者； 不能够提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的，或者不能按试用期内请事假及病假超过3天，或迟到及早退超过4次，或有旷工公司要求提供真实人事档案的； 8. 患精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或身体健康条件不符合工作岗位要求的； 9. 与原用人单位未依法解除、终止劳动关系的； 10. 与原用人单位存在竞业限制约定且在竞业限制范围之内的； 11. 试用期内被通缉或被取保候审、监视居住的； 12. 入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动

16、合同的； 13. 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的； 14. 试用期考核得分不满60分者。 第十九条 新员工培训 试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与用人部门共同组织实施。 第二十条 工作内容 员工的工作内容及要求以劳动合同和公司规章制度为准。 公司要求员工在工作时全身心的投入到工作中去，员工应按公司的工作要求和考核目标，按时、按质、按量地完成其工作内容，并力争达到最佳工作表现。 部门经理或者员工的直接上级有责任向员工解释其工作范围、责任及要求。员工有权向所属部门经理或者上级清楚地了解其工作范围、责任及要求。 第二十一条 调岗 各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技

17、能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人力资源部公布的空缺职位申请调动。 公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人力资源部，由人力资源部核准，公司最高管理层批准生效，并由人力资源部出具调岗通知书。 员工接到调岗通知书后，管理人员应于7日内、一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主管指派适合人选暂行代理。 当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位： 连续两个月无法完成月任务业绩指标的； 因公司项目

18、撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的； 员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的； 员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的； 订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。 根据员工的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。 绩效考核得分不足60分的； 调岗后，相应的薪资级别也将随岗位的变化而变化。 第二十二条 劳动合同的变更 经公司和员工双方协商一致可以变更劳动合同条款，并签订书面劳动合同变更协议，此协

19、议作为双方劳动合同的附件附于合同之后。 经公司审批与员工签字认可的调岗手续，等同于书面的劳动合同变更协议。 第二十三条 劳动合同的终止 出现下列情形之一的，劳动合同终止： 1 劳动合同期满不再续签； 2 员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4 公司被依法宣告破产的； 5 公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。 第二十四条 劳动合同到期 劳动合同到期40天前，人力资源部门应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签劳动合同，并在劳动合同到期30日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。 禁

20、止在劳动合同到期后不办理续签手续，继续用工。各部门应配合人力资源部门办理续签手续。 第二十五条 协商解除劳动合同 经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。 第二十六条 员工过错时解除 员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿： 1. 2. 在试用期间被证明不符合录用条件 的； 严重违反公司规章制度的； 3. 4. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成2000元以上损失的； 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6

21、. 被依法追究刑事责任的。 员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。 第二十七条 员工无过错时解除 员工有下列情况之一的，公司可以提前30天以书面形式通知员工本人或者额外再支付1个月工资后，解除劳动合同： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 员工不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行本合同，经双方协商不能就变更合同达成协议的。客观情况的。 第二十八条 经济性裁员 有下列情况之一的

22、，公司需要裁减人员20人以上或者不裁减不足20人但占据公司职工总数百分之十以上的，公司提前30向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见并向劳动保障行政部门报告后， 可以裁减人员： 依照企业破产法的规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍然需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时的所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十九条 员工辞职 员工提前30日以书面形式通知人力资源部门，可以解除劳动合同，但双方有服务期约定的除外。 第三十条 员工离职工作流程 离职事由出现人力资源部门与员工部门领导组织进行离职面

23、谈人力资源部门与员工就违约金、经济补偿金、工资结算、竞业限制等相关事宜与员工沟通并达成初步一致员工填写人力资源部门制作离职审批表报公司领导批示人力资源部门与员工签署有关文件员工按离职交接单办理离职手续人力资源部门出具解除/终止劳动合同证明书及声明并办理有关档案与社保转移手续 所有员工的离职均应经过总经理审阅。 第三十一条 离职面谈 对离职员工，该部门领导及人力资源部应与离职员工进行谈话，谈话应包括下列内容： 1、 了解员工辞职缘由； 2、 回答员工可能有的问题； 3、 征求对公司的评价及建议； 对离职谈话内容应做详细记录，经员工和谈话人共同签字，并存入员工档案。 人力资源部应定期对员工离职原因

24、进行统计分析，并撰写相关报告交公司最高管理层参考。 第三十二条 离职手续 离职员工都应当按照离职交接单及其相关要求，认真进行工作移交，向相关部门归还属于公司的财物。 相关部门负责人，应当认真查验离职员工归还的财物或者相关资料。发现问题应当及时向离职员工指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。 离职员工未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给公司已造成损失的，公司可要求该员工进行合理的赔偿。相关金额由公司从该离职员工的结算工资中扣除，若无工资结算的，该员工应当以现金一次性赔偿给公司，公司应出具相关收据。员工拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。 离职员工移交或者归还财

25、物或者相关资料无误，相关部门存入员工档案； 5、 劳动合同到期终止的，人力资源部应提前30日书面通知员工，并保留员工签收通知的书面记录； 员工辞职的，人力资源部门应敦促其签署离职声明或离职协议。 上面书面文件均应存入职工档案。 第三十六条 公司任何部门发生任何形式的用工终止事宜时，均应由部门主管及时通知人力资源部，并配合人力资源部办妥有关离职手续。 人力资源部应审查离职风险，确保有关手续完备。人力资源部应尽量使用员工主动离职以及协商一致离职的方法。 全体公司员工均有义务配合人力资源部及相关部门办理有关离职手续。 第四章 员工行为规范 第三十七条 行为准则 员工在工作中应当遵守以下行为准则： 1

26、 严格遵守公司一切规章制度及工作守则； 2 工作中尽忠职守，服从领导，团结同事，保守业务秘密； 3 平时爱护公司财物，不浪费，公私分明； 4 不做任何有损公司声誉的行为。 第三十八条 行为细则 员工务必仔细阅读以下行为细则并严格遵守： 1. 员工应按规定时间上下班，不得无故迟到、早退； 2. 员工在工作时间内不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管请示； 3. 员工在工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因必须会客时，应经主管人员核准，在指定时间、指定地点进行。 4. 员工每天应注意保护自身和同事的安全与健康，维持作业、办公等区域的清洁和秩序； 5. 员工不得携带违禁品、危

27、险品或者与工作无关的物品进入工作场所； 6. 员工不得私自携带公物离开公司，如因工作原因确须携带，须征得主管人员的同意； 7. 员工在工作时应尽忠职守，服从上级安排，听从上级的工作批示和指导； 8. 员工对工作的汇报应遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报，但紧要或特殊情况不在此限； 9. 员工在工作时间应全神贯注，努力提高工作效率，严禁看与工作无关的书籍、报刊、杂志； 10. 员工在上班时间内禁止打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零食或做其他一切与工作无关的事情； 11. 员工不得在办公场所大声喧哗，打电话时声音应尽量不影响其他人工作； 12. 同事之间应通力合作，同舟共济，不得

28、吵闹、斗殴，不得聊天闲谈甚至串岗聊天，搬弄是非，以维护正常的工作秩序； 13. 员工无论在上班或休息时间都应尊重其他同事，未经许可不得翻阅或挪用他人的物品和文件； 14. 未经主管或部门负责人的允许，员工不得进入变电室、质量管理室、仓库及其他重地； 15. 员工不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务，或兼任其他同业企业的职务； 16. 员工应严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密； 17. 员工不得借职务之便，贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗； 18. 员工不得打听同事的考绩结果和薪酬收入； 19. 员工应爱惜并节约使用公司的一切财产物品； 第三十九条 着装 有公司

29、统一制服的，上班时间应着统一制服；无统一制服的，着装应相对正式，不得太花哨或太透太露。 男士不得穿背心、无领衫、沙滩裤、凉鞋或拖鞋上班。女士不得穿背心、吊带装、无袖衫、超短裙、休闲短裤或拖鞋上班。 第四十条 员工礼仪 员工礼仪应符合通常公共场合之礼仪规范。 员工接听外部电话时，应用普通话主动应答：“您好，某某公司”。 员工在处理对外事务中，应用普通话，使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走好”等礼貌用语。 对来访公司的任何客人，每个员工都有接待之职，都必须用主动热情的态度做好接待或解释工作，无论何种原因，都不得与外来客人大声争吵，影响工作秩序。遇到委屈之事，应采取暂时回避态度，并通过正

30、常渠道向上反映。 第四十一条 防盗意识 员工下班时，必须关闭其所使用的电器和门窗，锁好抽屉，以防有关文件及其他物品遗失或被盗。公司不希望员工将贵重的私人物品、钱财带入公司，以免发生不必要的麻烦。 第五章 工作时间与休假 第四十二条 工作时间 非实行特殊工时制的岗位，按每周工作五天、每天工作八小时的标准工时制执行，具体作息时间为： 工作时间：9：00至12：00，13：00至18：00。 午休时间：12：00至13：00。 一般情况下，周六、周日为正常公休时间。工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司需提前通知员工。 第四十三条 考勤制度 公司员工一律实行上班打卡制，员工上下班均需打

31、卡考勤一次。 打卡必须由本人亲自操作，不得代打卡。 在规定时间未打卡者，视为迟到；超过30分钟者视为旷工。未经许可在18：00以前离开者，视为早退；早退超过30分钟者，视为旷工。 有正当理由且经核实者，或因公外出者，不按迟到、早退或旷工处理。 迟到或早退者，每次扣罚工资50元；旷工者，每次扣罚工资200元。同时还应按公司奖惩办法进行处理。 公司依照法律或规章制度或劳动合同，对员工岗位进行调整，而员工拒绝上任的，按旷工处理。 第四十四条 休息日 因工作需要，公司可将正常工作日与公休日调换，员工应予服从。如果员工未履行请假手续而无故不上班的，作“旷工”处理。 因工作需要，公司安排员工在休息日工作，

32、公司可先行安排补休，员工应当服从公司的补休安排；如无法安排补休的，公司按2倍工资支付报酬。 第四十五条 法定节假日 员工依法享受国家法定节假日，共计11天，具体如下： 1. 新年：放假1天； 2. 农历新年：放假3天； 3. 清明节：放假1天； 4. 国际劳动节：放假1天； 5. 端午节：放假1天； 6. 中秋节：放假1天； 7. 国庆节：放假3天。 因工作需要，由公司安排在上述节假日工作的员工，公司按3倍工资支付报酬。由公司安排在上述节假日担任与本职工作无关的值班的，不按加班处理，公司支付一定金额的值班补贴费。 在工作允许的前提下，女性员工在妇女节x月x日、青年员工在青年节可放假半天。如工作

33、原因不能放假，不按加班处理。如果上述纪念假日恰逢休息日，不安排补休。 第四十六条 病假 员工因病不能上班，应持合法医疗机构开具的证明，并提前向所在部门主管履行请假手续，以便公司调整和安排工作。其中急症病假，应当在该日上班时间后两小时内用电话通知部门主管或者委托他人向部门主管请假，说明情况，并在正常上班后第一天当日内持有效证件材料补办请假手续。 员工自称“病假”，但在事前或事后均不提交有效病假证明的，缺勤当日按旷工处理。员工制造虚假病假证明或者通过欺诈、威胁、利诱等不当手段骗取病假证明的，缺勤当日按旷工处理。同时应按公司奖惩办法处理。 病假可用法定年休假来冲抵，公司按正常出勤考勤，不计算在医疗期

34、内。 病假期间，公司按最低工资标准的80%支付工资。 第四十七条 事假 员工有事需请假时，需先使用法定年休假。在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请事假。任何原因的事假最多不能连续超过7天，全年累计不能超过10天，否则将不被批准。员工期间的工资被扣除，年终奖也按比例扣除。试用期内的员工，一般不得请事假。 以下特殊情况特殊处理： 1. 员工本人因违反法律、法规的规定被拘留或收容的时间，按“事假”处理。 2. 员工因涉嫌犯罪被公安、司法部门审查的时间，按“事假”处理。若被认定有罪，公司可予以辞退；若被认定无罪的，由员工本人依据国家赔偿法向有关部门索赔。 3. 员工在公司以外受他人侵害或在公

35、司以内非工作场所被他人侵害而缺勤的时间，也作“事假”考勤。受害员工的损失由其本人通过民事诉讼追索侵害人赔偿责任。 事假期间无工资。 第四十八条 年休假 员工在本公司工作满1年后，可依法享受带薪年休假。但依法不享受年休假的情形除外。 年休假与员工累计工龄挂钩。累计工龄满1年不中XX年的，年休假为5天；累计工龄满XX年不足XX年的，年休假为10天；累计工龄满XX年的，年休假为15天。 员工可申请年休假报公司批准。公司将根据生产工作的具体情况，并考虑员工意愿，统筹安排年休假。根据本公司生产工作的特点，公司可跨年度安排年休假。公司安排员工休年休假而员工自愿上班的，员工应出具书面声明，否则即应按公司安排

36、休年休假，或按已休年休假处理。 员工应提供有关工龄的证明，包括社会保险缴费记录、档案记录等，否则公司将依据员工在本公司的工作年限确定年休假天数。 员工提出辞职，辞职前尚未休完当年年休假的，公司不对其未休年休假进行补偿。 员工请事假时，公司有权优先安排年休假。 第四十九条 其它假期 假期 休假条件 休假天工资备注 类型 数 待遇 婚假 员工本人结婚 3天 100% 须持入职本公司后并提员工本人结婚且为晚婚 产假 符合生育条件，单胎顺产者 90天 晚育者 加30天 难产者 加15天 根据有关法律法规享受相多胞胎生育者 每多生关待遇 育一个婴儿，加15天 妊娠四个月以内流产者 30天 妊娠四个月以上

37、流产者 45天 第五十条 请假程序 员工请假的项目包括：病假、事假、婚假、产假、法定年休假。 除有特别规定外，员工应当至少提前一个工作日申请各类假期，填写请假单，并附上有关证明，经批准，办妥有关手续后方可予以享受相关假期，否则以旷工处理。 员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后2小时内用电话通知主管部门主管，说明请假理由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续，否则视为旷工。 下列情形亦按旷工处理： 1、休假超期而未另行办理请假手续； 2、以欺骗方式取得批假。 第六章 薪酬管理 第五十一条 薪酬构成 员工的薪酬由五部分组成： 1. 岗位基本工资，实行“以岗定薪”，以

38、员工的学历、经验、技能及其工作性质予以确定，每月固定发放； 2. 绩效工资，与绩效考核挂钩。 3. 效益奖金，根据公司经济效益浮动发放； 4. 计件或提成工资，根据计件或提成办法发放； 5. 年终奖，由公司依据取得的实际经济效益决定发放标准。在实际计发时，结合员工全年实际出勤率和考核结果。 在发放年终奖金前的本年度内任何时候，本人辞职或者因故被公司解除劳动合同的员工，均不可享受公司当年发放的年终奖。 每一位员工的具体工资构成，不必然包括上述项目，应以劳动合同为准。 第五十二条 工资发放 公司严格执行国家和本市规定的最低工资标准政策规定。只要员工在当月提供了正常劳动的，其当月应得最低工资不低于本

39、市公布的当年职工最低工资标准。但因员工本人请假、事假、旷工等个人原因被扣发工资的，其当月工资收入不受最资标准保护。 员工应在每月薪酬发放当时，或之后10个工作日内到人力资源部领取并签收当月工资单。如有异议，应及时到人力资源部进行查询。逾期未来领取工资单或在上述10个工作日中未提出异议者，视作放弃领取工资单并认可所收到的薪资。若公司薪资计算有误多支付给了员工，公司可在下期的薪资发放中直接作相应扣减 ，并在工资清单上明确告知员工。 第五十三条 加班 公司不鼓励员工加班，各岗位所安排的工作任务，均可在正常工作时间内完成。 员工如需延长工作时间，应填写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，

40、公司将不予以支付加班工资。仅打卡下班时间超过了规定时间，不视为加班。 实行不定时工时制的岗位员工，公司已在其职位工资标准中考虑了其工作时间的不确定性，故此类员工不再享受加班加点工资待遇。 第五十四条 出差费用 出差员工应对其出差可能产生的费用作出预算，经由部门主管初审，呈请总经理核准后，由出差员工至公司财务部门预支出差款。 各项出差费用标准如下： 1. 交通费：在出差途中以及出差期间，员工应根据业务需要选择最为经济实惠而又切实可行的交通工作。 部门经理以上的员工可乘坐商务舱及火车软卧。 2. 住宿费：部门经理以上的员工每晚房费应不超过500元。 其它员工每晚房费不应超过200元。 员工在酒店入

41、住期间，公司仅承担基本的每日房费。其他酒店内的额外支出，例如：房间内其他收费食品和饮料，均由员工本人承担。 3. 餐费：通常情况下依据不同的城市或地区来选择餐费标准，即国内出差日餐费为3080元/餐；国外出差日餐费为1030欧元餐或1540美元/餐。 4. 招待费：所谓招待费是指员工在出差期间因业务需要而发生的商务应酬的开支招待费可与差旅费一起实报实销。 招待费之支出应事先得到批准。招待费的报销必须提供所有参加招待者的姓名与身份。 员工出差回来后3个工作日内，根据出差实际发生的费用，凭真实有效发票实报实销。负责出差批示的部门主管应负责审核每一项差旅开开支是否必要、合理，然后再考虑是否批准。员工

42、凭部门主管签字的发票，填制出差报销单至财务部门办理报销业务。 日工资按基本工资除以21.75计算，小时工资按日工资除以8计算。 第七章 绩效考核 第五十五条 绩效管理 员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 绩效管理是指管理者与员工之间在工作目标与如何实现该目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高公司绩效水平。 绩效考核是绩效管理的主要环节和手段，是指公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过

43、程。 第五十六条 考核方法 考核工作必须以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正、公开的态度进行，确保考核评估的客观性、合理性和有效性。 考核将根据员工的出勤情况、工作态度、工作技能、完成工作任务的情况以及奖惩情况作出，客观评价与主观评价相结合，主观评价以同事评价、上级评价为主。 公司可按月、季度、年进行考核，并可根据绩效管理的需要不定时的开展考核工作。 第五十七条 考核结果 考核满分为100分，得分低于60分者，将被视为不胜任工作。公司将安排其调整岗位或培训。调岗或培训后仍不胜任工作者，公司将依法解除劳动关系。 公司将另行制订绩效工资计发办法，将考核得分与绩效工资挂钩。 公司将以考核结果作

44、为调整岗位、晋升员工、续签劳动合同的主要依据。 第五十八条 不胜任工作 员工出现下列情形之一，将被认为属于不胜任工作： 1 绩效考核得分低于60分者； 2 一个月内在本职工作中连续出现两次以上错误，而该错误一般可以避免者； 3 未完成工作任务在，而该工作任务同岗位大部分员工均可完成者； 4 其它表明员工不胜任本职工作的情况。 第八章 知识产权和保密义务 第五十九条 知识产权 员工的职务发明或职务作品，或在业余时间，利用公司提供的资金、技术、信息或其他条件完成的有关新产品开发研制的产品、论文、图纸稿件、书籍、专利等产权都属于公司所有。员工无权占有，无权对外提供。 在员工与公司劳动合同终止或解除或

45、因其他原因离开公司后，员工应向公司交还其公司的全部技术文档、备忘录、客户名单、财务报表或推销资料等，且不得在其他场合传播和使用； 第六十条 保密义务 由于竞争的存在以及员工对公司的责任，公司任何员工都不应将有关公司的任何情报泄漏给任何人。对于您的工资、其他工作伙伴的信息、公司的财务经营数据、人事政策等等，员工都有义务保密。这既是一种良好的工作作风，同时也是对别人尊重的首先表现。这种保密的义务，不仅限于员工在公司工作期间内，在员工离开公司后，都应承担这种义务。 第六十一条 保密范围 公司商业机密和保密资料如下表： 经营公司重大决策中的秘密事项 信息 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划

46、、经营项目及经营决策 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录 市场供销情报及客户档案 信息 市场及销售的预测、计划及其他信息 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息 财务公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表 信息 公司的资金筹措渠道和银行借贷情况 人事公司人力资源管理制度和规划等等 信息 公司职员人事档案、工资、劳务性收入等资料 第六十二条 保密措施 对于公司的商业机密和保密资料，公司采取保密措施如下： 1 属于公司商业机密和保密资料的相关文件、资料和其他物品的制作 、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人负责执行； 2 公司的商业机密和保密资料应在设

47、备完善的保险装置中保存，由专人负责执行； 3 未经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄； 4 收发、传递和外出携带，由指定人员负责，并采取必要的安全措施； 5 属于公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存 、维修销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施； 6 当公司外部的人员或机构向员工要求提供有关公司资料，对于其中涉及到商业机密和保密资料的部分，一般情况下员工应告知无授权并拒绝提供。在对外交往与合作中确需提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准； 7 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密； 8 员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告公司； 9 若员工对信息的保密程度无法确定，可先视其为保密信息直至被有关部门确定为可以对外透露的信息。 第九章 员工档案 第六十三条 人事档案 人事档案是指员工在进入公司工作前，由国家事业