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1、第,0,页,行政人事经理述职报告,第,1,页,上半年人力重点工作回顾,上半年人力工作管理现状,下半年人力工作具体实施计划,下半年人力工作总体思路和目标,目,录,第,2,页,为企业持续性发展提供,全面的人力资源服务,着眼发展、立足培养、优,化结构、控制成本、逐步,提升全员素质,吸引人才、保留人才、,发展人才,企业整体人力战略思想：,第,3,页,2011,年人力工作开展方向及思路,选对人,选对人,分对钱,做对事,做对事,分对钱,人的“选、用、育、留”,有针对性、倾斜性的薪酬政策,目标制订、政策制定、有效执行,第,4,页,选对“人”人员的“选”“用”“育”“留”,岗位职责,2011,年目标,上半年完
2、成情况,存在问题,选：,负责员工招,聘与录用的实施，,确保人岗匹配,招聘计划的实施，实现招聘满,足率,95%,试用期管理，保证人员的质量,招聘满足率,100%,人才甄选、识别体系不完善,试用期管理不完善，人员质量不,能保证,用：,适时进行人,力调整和人员晋,升，优化结构，,加快优胜劣汰,管理干部年轻化,管理干部人才储备保证,基层管理人员调整，晋升,8,人,干部选拔、晋升途径不规范，任,职评定体系不健全,育：,员工的培养,和能力提升,新员工岗前培训,100%,年度培训计划达成率,95%,新员工岗前培训,100%,年度培训计划完成率,75,%,员工的能力提升缺乏考核与评估,员工的潜在能力开发不足,
3、留：,保持合理的,人员流动，控制,员工的流失率,基层员工流失率控制,15%,内,关键岗位流失率控制在,10%,内,别克流失人员总数,43,人，售后,占,72,%,，基层员流失率,15,%,关键岗位流失率,4%,正式员工流失率,12,%,技术人员有流失，基层流动率大,，员工忠诚度不高,1,、上半年重点工作回顾：,第,5,页,做对“事”目标制订、政策制定、有效执行、费用管控,岗位职责,2011,年目标,上半年完成情况,存在问题,目标制订：,制订为企,业可持续发展的管理,目标,统一思想,统一框架,通过培训和指导，帮助管理者,提升认识，传授,HR,管理工具,基础建设比较薄弱,政策制定：,制定为企,业可
4、持续发展的人力,资源管理政策,建立职能、流程、制度管理,体系，明确部门定位、工作,模块划分,结合厂家政策要求完成各部门,的职能定位及流程、制度标准,的建立,制度不健全,监督不严格,有效执行：,问题改善,及政策有效运行及推,动,完成制度、流程体系建设，,并实施和运行,对手册的编制评审和打分为平,均分,68,分,问题分析与持续改善环节较薄弱,团队执行力不够,费用管控：,合理的控,制总量和成本费用,第,6,页,分对“钱”制订针对性、倾向性的薪酬政策,岗位职责,2011,年目标,上半年完成情况,存在问题,制订：,11,年薪酬分,配方案，保证薪酬,合理和公平性,凭“业绩”取酬,工资保证,绩效与薪酬全面挂
5、钩,绩效反馈和结果运用不能执行到位,推进：,全面负责绩,效考核管理工作的,推进,考核的覆盖率,100%,考核覆盖率,75,%,考评的形式单一，主观评分较大,分配：,负责对考评,结果的运用，与薪,酬挂钩,实现“有针对性、倾向性”,的薪酬管理,销售流程管理、售后效率统计,KPI,指标不够量化，人员效能评估不,精准，到底“劳多少”？“得多少,”？,第,7,页,选人,做事,人的原型目标不清晰,人员甄选识别不完善,目标制订不明确,政策执行不到位,员工积极性不高,团队执行力不好,服务满意度下降,分钱,人员效率评估不够,政策针对性不强,总结核心问题：,2,、总结现状：,第,8,页,得,失,改,进,1,、人员
6、“量”的保障,2,、培训的监督执行,3,、绩效的全面推动,4,、制度、流程管理体系的组织开展,5,、费用的有效管控,1,、人员“质”的管理,2,、培训和效果评估,3,、人员效率评价,4,、制度、流程管理体系的实施运作,5,、费用的精细核算，成本降低,1,、通过人员的梳理、甄选、定岗定编、岗位分析重新设计,2,、通过有力监督培训过程，总结培训方法和评估效果，评价人员的能力提升,3,、通过定期宣讲、组织、推动业务部门制订员工量化,KPI,指标,4,、通过整体的管理体系构建促进业务部门管理体系运作,5,、费用的精细成本核算,总结我们的“得”与“失”：,第,9,页,客服部,服务监督，,客户管理,员工积
7、极,客户满意,=,公司利益,售后服务,售后经营目标,人力部,制度保障，,人员管理,财务部,资金保证，,流程监督,市场部,品牌推广，,促销策划,销售部,销售经营目标,2011,年团队建设工作管理目标和思路,-,以客户为中,心，,实现公司,各部门的联动，,达到公司的持,续发展的运行,机制。,第,10,页,2011,年管理团队工作思,路,1,2,7,3,4,5,6,9,8,10,12,11,总经理,销售部,售后服务,人力资源部,市场部,客服部,财务部,管理体系管理,战略规划,预算管理,市场分析,品牌与市场管理,媒体推广,市场推广,卖场布置,营销计划,资源管理,销售管理,库存管理,大客户管理,附加业务
8、管理,业务接待管理,售后服务管理,在修车辆管理,配件管理,客户信息管理,客户服务管理,客户满意度管理,客户关系管理,投诉管理,招聘管理,人力资源管理,培训管理,绩效考核管理,资产管理,行政办公管理,文件管理,档案管理,安全与环境管理,企业文化管理,第,11,页,管理体系管理,职位管理,绩效管理,薪酬管理,人才甄选和招聘,培训与开发,职业生涯管理,激励管理,人力资源流程信息化,人力资源规划,人力资源专业提升,采购管理,资产管理,行政办公管理,安全与环境管理,企业文化管理,5,1,2,3,4,16,6,无,规范,有效,有,现状,目标,3,人员效率评价办法,制订完善培训体系,职业生涯管理体系,5,7
9、,2,干部、绩效考核与任职评定,HR,系统,8,11,9,储备干部数据库,2011,年人力工作实施现状,人员薪酬分配方案,7,8,9,10,11,12,13,14,15,1,定编定岗、部门职能、,岗位说明书,4,招聘工作改进,6,10,后勤服务改善,企业文化规划,第,12,页,执行总经理,市场部,人事行政部,销售部,客服部,售后服务部,财务部长,董事会,营销管理中心,服务部,配件仓库,维修车间,展厅,二手车,集团,财务经理,执行总经理,市场部,人事行政部,销售部,客服部,售后服务部,财务部长,董事会,营销管理中心,服务部,配件仓库,维修车间,展厅,二手车,集团,财务经理,人力管理现状组织架构,
10、部门,人数,高能力,高热情,高能力,低热情,低能力,高热情,销售,2,1,1,服务,2,1,1,车间,3,1,3,支持,4,1,3,11,授予权力,激励与鞭策,培训与提升,80/20,原则,第,13,页,部门,关键人数,优势,劣势,综述,（,11,）,销售,2,直线经理有原则、有要求，,服务流程规范标准,强势管理，员工满意度不高,领导者对人力资源,重视，对中层干部,培养力度大，而中,层干部能力参次不,齐，思想不积极,服务,2,领导者高度的思想和战略眼,光，强烈的事业心,直线经理责任心缺乏，进取,心不够,车间,3,直线经理资历老，技术含量,高，有威性，能力胜任,老员工积极性不高，新任经,理威性不
11、高，经验不足,支持,4,相互信任，工作配合度较好,，原则性强，支持服务好,直线经理能力参差不齐，监,督管控力度不够,（,13,）,销售,3,直线经理思维活跃，有开拓,创新意识，业务能力较强,管理未落地，执行力和管理,能力须加强,管理者资历、专业,技能胜任、工作经,验丰富，但思想不,积极,服务,3,直线经理资历老，管理经验,较丰富,安于现状，缺乏主动性和激,情，整体活力不足,车间,3,工作责任心较强，业务技术,熟练，与服务配合较好,管理意识和经验有强有弱，,团队管理能力还须提高,支持,4,支持服务意识较好，有业务,能力,管理高度不够，事业心须加,强,别克人力管理现状,-,管理团队分析,改善,手段
12、：,1,、能力提升,2,、关系改良,3,、建立信任,4,、适当授权,方向：打造一支具有凝聚力的团队！,第,14,页,人事行政经理,（空降兵，入职,1,年半）,行政主管,（主管销售）,人事专员,（兼）,人事行政经理,（频繁更换）,人事专员,（新招）,行政专员,（人事专员转）,人力管理现状,-,人力团队架构,1,、团队架构合不合理？人员是否配置科学？,2,、人员的专业素质是否达到且不断满足业务需要？,3,、团队的满意度高不高？人是否带好了？,问,题,办公地点的局限，人各一方，人力,不整合，沟通不顺畅，效率提不高,人员频繁更换，需要关系磨合、时,间磨合，工作短时间较难展开,工,作,状,态,现,状,服
13、务好,监督差,控制一般,第,15,页,岗位,工龄,职责,优势,劣势,综述,人事经理,1.6,全面的人力资源管理、规划,及推动,工作热情度高,执行力强,对业务缺乏了,解,人力团队关系融,洽，工作配合度,较好，但部门管,理受办公区域、,职能分工的限制,，导致人力工作,重点不突出，效,率不高,人事专员,9.5,招聘、培训、考核、工资、,手续、合同、员工关系等等,忠诚度高，责,任感强,职业规划未能,得到发展,行政主管,5.5,档案、车辆、水电、办公、,资产、采购、外联等等,业务部的行政,支持工作非常,熟悉到位，服,从性好,职业的定位太,圈定，得不到,全面发展,人事经理,1.2,全面的人力资源管理、规划
14、,及推动,各店的轮换可,以增强对业务,的了解和学习,管理方法,对于本店的人,力资源管理不,稳定,人力团队人员集,中，交流畅通，,但关系还处于磨,合期，工作配合,度不高，导致人,力工作重点不突,出，效率不高,人事专员,0.3,招聘、培训、考核、工资、,手续、合同、员工关系等等,专业好,工作热情度高,员工的能力和,提升没有明确,规划,行政主管,6.8,档案、车辆、水电、办公、,资产、采购、外联等等,岗位的轮换获,得全面发展,员工的个人满,意度不高,别克人力管理现状,-,人力团队分析,第,16,页,岗位,人数,高能力,高热情,高能力,低热情,低能力,高热情,人事,4,2,2,行政,2,2,6,授予权
15、力,激励与鞭策,培训与提升,人事行政经理,人事主管,行政主管,人事行政经理,行政主管,人事主管,分管规划、政策,分管招聘,分管培训,分管薪酬、绩效,分管外联工作,人力团队改善整合、提升,分管内部管理,第,17,页,年限,人数,优势,劣势,综述,（,136,）,1,年,15,新生代的活力与热情,个性与现实的“冲突”,老员工工作状态,不积极，新员工,能力提升较慢,13,年,35,已适应岗位，价值提升,阶段,忠诚度、稳定期考验期,35,年,35,能力发挥阶段，业务技,能熟练,寻求和向住职业上升通,道,5,年以上,51,资历、工作技能胜任、,工作经验丰富,思想疲乏，缺乏积极性,（,130,）,1,年,
16、24,工作意愿强，热情积极,肯干带来新鲜的想法和,经验,熟悉适应岗位阶段，能,力较弱，需加大培养,老员工工作状态,不积极，新员工,能力提升较慢,13,年,36,价值提升阶段，已适应,岗位工作,忠诚度、稳定期考验期,35,年,23,能力发挥阶段，业务熟,练，工作骨干,寻求和向住职业上升通,道,5,年以上,47,业务技能好，担任关键,或重要岗位，忠诚度高,激情和活力需提高,人力管理现状,-,基层人员分析,第,18,页,人力管理现状整体人员分析,“青蛙效应”,现,状,把青蛙放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。,然后用小火慢慢加热，青蛙慢慢适应温水的的舒适，,没有“疼痛”的感觉，于是没有立即往外跳
17、，直到,后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。,解,释：,改,善：,如果把青蛙放在一开始就煮沸的大锅里，青蛙会像,触电般地立即窜出去。,第,19,页,选对人,做对事,分对钱,自动自觉的人,后知后觉的人,不知不觉的人,人员效率评估,培训和能力提升,绩效考核,倾斜的薪酬政策,激励、晋升,逐步淘汰,人力资源管理改善方向,3,、问题改善：,第,20,页,?,人才甄选与招聘,?,部门人员的能力素质,?,薪酬政策制订,标准化,职位分析,培训与开发,员工职业生涯开发,规范化,如何改善,人力成本有效控制,绩效管理,薪酬与激励管理,精细化,提升人力资源管理人员的专业素质,运用好人力资源专业化的管理工具,改,进,第
18、,21,页,提升人力资源专业素质,改进工作,根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应建立和打造,人力资源管理愿景和使命，建立相同的价值观,严格按照人力资源管理实施，以“控、理、用、服务、创新、效益”,提升人力管理素质,具体行动计划,运用人力资源管理工具,提高工作效率,配合建立人力资源管理系统软件开发,维护、制订管理体系框架，传递管理工具的技能和运用,帮助业务部门建立流程标准、监督指导业务部门人力工作,具体行动计划,第,22,页,控,理,用,掌控每个部门每个岗位实际情况及需求,道理，理念，梳理，处理,选对人，用对人，做对事,服务,创新,效益,提高人力资源服务能力,不拘一格使用人才,成本控制，
19、提高效率,如何提升人力资源专业素质手段,提升人力资源,专业素质,控,理,用,服务,创新,效益,第,23,页,如何提高工作效率运用人力资源专业化工具,建立职能、流程、,制度标准，明确,部门定位及工作,模块，维护和制,订统一框架,组织部门修订和,改善，建立问题,分析和持续改善,的机制,制度、流程体系,的实施运行以及,在运行过程中的,服务与监控,流程、制度体系建设,流程、制度体系,修订和完善,流程、制度体系,推广与应用,第,24,页,人力管理目标,阶段,短期,（,11,年下半年）,中期,（,3,年内）,长期,（,5,年内）,选对人,适合别克现阶段市场竞争和厂,商要求的管理结构和职能设置,及人员目标原
20、型,提升基层干部管理能力和基层,员工的业务能力，利用绩效考,核磨练精兵强将,围绕意愿和能力综合考量，为,基层干部和业务精英搭建价值,平台，凝聚一支优秀的团队,做对事,管理体系的组建和维护，建立,分析问题和持续改善的平台,管理体系的补充、完善以及在,实施过程中的纠偏,人力资源管理体系运作执行标,准化、流程化、精细化,分对钱,适合管理现状的绩效评估、人,员效率评价,逐步规范考核过程管理，不断,改善创新，建立适合自已的考,核体系,具有规范化的考核、晋升机制,具有市场竞争力薪酬机制,短期解决核心问题,长期打造核心竞争力,第,25,页,下半年人力工作实施计划,?,调整基层管理结构，完成人员效率统计，定编
21、定岗，完善岗位说明书,（,8,月）。,?,总结上半年的招聘经验、健全招聘流程，并增加性格测试、素质测试,等招聘手段提高招聘效率（,8,月）。,?,完善试用期管理，定期（,3,个月、,6,个月、,1,年）跟踪评估新员工岗位,胜任能力，确保录用人员的质量。,?,制订实施内部公开竞聘制度（,9,月）。,招聘与配置工作改进：,需要集团帮助的：由于业务配置的部门和人员办公场所的需要，增加办公区域和环境,改善。,4,、实施计划：,第,26,页,参考值,实际值,技师数量,1,1,学徒数量,2,2,配件任务,8,万,/,人,/,月,工时任务,1600/,人,/,月,维修工位数,14,22,人员配置设置（举例）
22、,?,预计全年维修工单总数目标为,36000,份,?,全年必要的维修工时数,=36000,份工单,2.5,小时（以往统计平均时间）,=90000,小时,?,技师全年工时数（扣除假期外）,=8,小时,270,天,=2160,小时,?,全年必要的维修工时数,/,技师全年工时数,=90000,小时,/2160,小时,=41.6,(,约,42,位维修技师,),?,技师人数须与维修工位数相匹配，参考下表的相关指导值,第,27,页,下半年人力工作实施计划,?,针对上半年度管理中心检查的管理体系评审结果，进行二次修订（,8,月）。,?,按体系文件实施，不断地修订、补充和完善，预计在年底将制度、流程、,表单与
23、具体执行充份结合在一起（,8,月,12,月）。,管理体系搭建：,第,28,页,下半年人力工作实施计划,?,各部门,1,号提交上月培训执行总结及当月培训计划和课件，人力负责建,档和培训总结分析，,5,日前向总经理提交月度培训报告（,8,月）。,?,由人力组织和现场监督各业务部门的培训工作是否执行到位，并有权进,行相关制度的奖励和处罚（,8,月）。,?,由人力实施新员工入职培训，保证新员工,100%,的入职培训，并定期,（每季）开会或培训，掌握新员工在企业的动态（,9,月）。,?,由人力组织实施中层干部的“主题培训”，每月一“主题”。,培训工作改进,：,需要集团帮助的：,1,、给,4S,店的人事经
24、理以及各直线经理进行人力资源专业知识提升,和培训；,2,、给,4S,店的人事经理进行非人力资源的业务知识培训；,3,、组织到好店学,习和分享。,第,29,页,下半年人力工作实施计划,?,每月定期沟通反馈绩效考评问题，提出改进方法，并给直线经理进行考,核培训。如绩效问题反馈与沟通、如何进行绩效面谈。,?,完善、量化,KPI,指标，业务需要有科学数据化的指标，支持人员需要有,服务满意度指标（,12,月）,。,?,进行考核多方位改进，多组织技能比武，由主观印象评分转变到现场考,核。,?,督促各业务部门按厂家要求将铜牌、银牌认证考试落实到位，并纳入到,部门和员工考核、评优。,?,薪酬与绩效全面挂钩（,12,月）。,绩效考核改进,：,第,30,页,下半年人力工作实施计划,?,每天不定时环境检查,?,定期水电使用检查,?,每周车辆检查,?,每月消防设施检查,?,每半年度的资产盘点,安全与环境监督与控制：,加强，每月开会总结，,并提出解决方案,第,31,页,管理述职心得,在两次述职报告中，我们收获的是帮助、是,提升、是团队协作，是过程中的问题反思！管理,没有最好，只有适合，只有不断地通过工作实践,和总结改进，保持有思想、肯上进、不怕付出的,态度，我们一定能把管理做得更好！,
