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1、华为员工培训与开发简介华为员工培训与开发简介： 华为专门成立了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。 为了帮助新员工尽快适应公司文化，华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。华为员工培训体系包括新员工培训体系、管理培训系统，技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。华为有几种培养人才的做法：通过专人辅导，解决课程学习不到的知识。比如总裁秘书，有些高级人才就采取任命为总裁秘书的办法，加速成长。到关键岗位上锻炼。比如，华为设计了
2、很多副职，根据德鲁克的观点，设计副职是不科学的，会造成职责混乱，但是华为设立的副职，对培养人才起了很大的作用。任老板的观点是：流失任何一个人，都不会影响公司的绩效，这就需要建立资源池，走了任何一个人，都能有人马上顶上去。岗位轮换。研发管理人员采取到市场一线锻炼的办法，提高对市场的认识。(4)分层管理。华为把管理人员分为三个层次。5级是副总裁级，主要工作是制定方针、政策；4级是总监级，主要工作是目标管理；3级是经理级，主要是完成任务。 华为还提供持续的开发培训,华为拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。
3、而且华为是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，注重个人能力的提高。 每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，为有进取精神的人才提供了优厚的提高知识和素质的机会，有着很强的激励效果。除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有任职资格体系，即从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。同时华为建立了一套有效的导师制度，华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。
4、部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。 企业内部控制应用指引第3号人力资源 第七条 企业确定选聘人员后，应当依法签订用工合同。企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及企业知识产权、商业秘密等的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。 第八条 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗。 第九条 企业应当重视人力资源开发工
5、作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。 第十二条 企业应当对考核不能胜任岗位要求的员工，及时暂停其工作，安排再培训或转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。企业应当与退出员工约定保守商业秘密和禁止在同业就业的期限,以确保企业知识产权和商业秘密的安全。 华为内部控制关键风险点分析: 1、选聘人员试用期和岗前培训制度的设定 华为试用期员工综合考核暂行管理办法： 第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被
6、录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月。 第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 华为岗前培训：新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，
7、培训时间从一个月到六个月不等。华为对入职前的大学生实行为期两周的培训制度，有着魔鬼般的军训之称。华为还建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导。 在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师本人的工作绩效。 评价：华为建立了较为完善的员工培训体系，为员工创造了丰富的学习机会和良好的知识共享氛围。但是，高强度的训练与工作环境容易使员工造成高压力的状态，企业应该加强心理方面的培训，使员工的身心得到健康的发展，减少跳楼等不理智的负面行为的发生。 2、经过培训的
8、员工流失即人才流失的风险 华为基础法第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”华为的高薪，让人全身心的投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。 评价：高薪从一定程度上避免了人才流失带来的损失。但是减少员工的流失，还应该加强员工对企业文化的认同与员工之间的凝聚力也是很重要的。对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法
9、，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。在企业自身发展的同时适时的帮助员工成长，建立职业发展规划，实现自身的价值。 员工培训长效机制的建立 华为培训准则规定：“提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。”如在华为，公司建立了一套任职资格管理体系，为员工的职业生涯规划设置了基本的发展跑道，并提供了制度上的保障。任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标准，规定了从事某一任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的综合。公司级高级人员的任职
10、资格管理由任职资格管理部负责执行，公司设立任职资格管理委员会评定中高层干部。基层管理人员和专业人员的资格由各部门自己管理 华为的任职资格双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心专研技术、有技术特长的员工顺利成长为某个业务领域的专家。 评价：华为这样做可以规范人才的培养和选拔、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习和改进，提高其职位胜任能力，同时更利于员工职业生涯的长期发展。同时帮助员工成长的同时也应多关注员工心理健康的发展，避免压力过大出现极端的现象。 专业技术保密难度增大的风险 华为新员工入职时信息安全保密手册规定：华为新员工入职后，要接受“信息安全与保密意识”培训；每年应至少参加一次信息安全网上考试；办理员工卡；签署劳动合同；根据部门和岗位的需要签署保密协议。 评价：这些措施都有利于华为专业技术的保密，即使出现突发的人才流也不致于使公司遭受重大损失，此系列培训利于把技术风险降到更低。但华为做的是技术，随着自身的发展会更多地涉及到高科技技术的领域，所以其面临的专业技术保密风险也会加大，公司还应不断加强其保密措施的建设以跟进自身发展的步伐。
