员工福利方案.docx

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1、员工福利方案某民营企业员工福利方案 第一章 集团员工福利方案设计目的 建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 第二章 集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则： 市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利

2、将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 易岗易福利原则 按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合

3、考虑其福利的调整。 124 遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。 第三章 集团员工福利方案设计基本思路 在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法： 思路一：福利是薪酬的有机组成部分 集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的，总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为： 1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。 2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识 模糊，没 有总额意识。 因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利也是其

4、薪酬的构成，福利是有价的。 思路二：引入福利性薪酬概念 依据集团现有福利水平、相关行业福利调研状况、集团薪酬福利定位等因素综合确定员工薪酬总额中福利所占的份额，并依此确定各岗位员工的年度福利性薪酬总额。 思路三：基层岗位员工参与集团基本福利计划 基本福利计划将具有如下特点： 1) 整体福利水平将高于原集团。 2) 保留部分集团原有的福利项目及设置。 3) 增加部分涉及员工切身利益的福利项目并计入员工薪酬中。 4) 基本福利计划中福利项目的设置及员工的享受标准将主要依据员工的岗位、工龄差异等因素。 注：基层岗位员工主要是指部门副职以下岗位，包括主管、助理、新员工等。 思路四：中高层岗位员工福利设

5、置中引入弹性福利项目中高层员工除享受基本福利计划外，拟引入弹性福利计划，其操作思路是： 1) 依据职位不同，确定中高层岗位员工的弹性福利额度。 2) 公司为中高层岗位员工设计一定数量及标准的弹性福利项目。 3) 中高层岗位员工根据分配到的弹性福利额度去选择需要的福利。 4) 集团急需引进人才或工作中表现突出员工经总经理特准，也可享受部分弹性福利项目。 在中高层岗位员工中实施弹性福利制度的缘由及特点是： 1) 中高层岗位员工是集团的骨干和中间力量，企业的未来和发展依赖这一骨干群体，在福利定位和设计时，向这一群体倾斜，有利于调动其积极性并树立长期服务企业的信念。 2) 这一福利体系同时也体现了人性

6、化管理理念。它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，体现了“自主参与”的过程。 注：中高层岗位员工主要是指部门副职以上岗位，包括子分公司的总经理、副总经理、部门正副职等。 第四章 集团员工现有福利水平分析 1、集团现有福利项目及水平 集团各层级员工享有的福利项目及标准见表1、表2。 表1 集团员工原有福利项目及标准 由表1、2 估算出集团各岗位员工现有年度福利总额： 表3 集团员工年度福利总额估算 2、集团员工现有福利水平与市场行情的比较 通过市场薪酬调研及相关资料的汇总分析,与集团相关岗位的市场薪酬、福利水平可以在表4 中反映。 表4 与市场相

7、关行业类似岗位薪酬福利水平比较 集团现有岗位员工与市场相关行业类似岗位薪酬福利水平比较表明： 集团基层管理人员的福利水平已不低于市场水平，部分岗位明显高于市场福利水平； 集团的中高层管理人员的福利水平略低于市场行情； 上述分析表明： 1) 集团整体福利水平虽与市场行情相当，但其中普通员工的福利水平偏高；而中、高层管理人员的福利与市场水平差距较为明显，尤其是高层管理人员的福利水平及福利在薪酬中所 占比重在未来的薪酬福利定位设计时应作相应调整。 2) 集团的薪酬整体水平不高，与薪酬水平相比，福利就显得较高。尤其是在基层员工层面， 因此建议调整福利在薪酬中的比重，并且针对中高层增加与职位挂钩的弹性福

8、利品种。 3、集团员工福利水平定位分析 由集团现有福利水平估算、相关行业市场福利水平分析及集团经营特征及业务前景等因素的综合分析，在制定集团整体福利水平时，应根据不同岗位、级别，设计、定位其福利水平，具体而言： 集团整体福利水平应薪酬水平相一致； 与集团原有福利相比，中高层管理人员，尤其是高层管理人员的福利水平应有较为显著的提高。 第五章 集团员工年度福利设计 根据对集团现在福利、现有福利与市场行情的比较分析、以及集团未来福利定位分析，综合考虑薪 酬设计中薪酬、绩效、福利的比例关系，据此，制定集团各岗位员工福利占薪酬总额的比例、年度福利 标准及划分。具体见表5、表6。其中，年度薪酬取值为年度薪

9、酬等级的中位值。 表5 集团岗位员工福利标准 注：表中年度“薪酬”、“福利占年度薪酬的比例”依据薪酬设计中的数据并取其中位值。 表6 集团员工福利享受标准 注：弹性福利额度=年度福利总额标准基本福利额度。 1、集团员工福利构成及标准 1.1 集团员工福利方案框架 集团员工福利系统框架见图1 所示。需要说明的是： 集团每位员工享受基本福利计划时，其额度及标准将依据具体的公司薪酬制度或政策而 有所不同。 中高层岗位员工享受弹性福利的额度、项目、标准将视具体福利方案而定。 图1： 集团员工福利结构框架 1.2 基本福利构成 表7 集团员工基本福利构成 管理层级 基本福利构成及标准估算 “四金” 工作

10、餐 节假日 医疗补助计划 慰问金 健康体检 长期服务津贴 合 计 全体员工 注：其中医疗补助计划和节假日福利可以现金发放。 长期服务津贴计划详见细则。 员工福利系统 基层岗位员工 中高层管理岗位员工 可选弹性福利方 案 通信补贴计划 医疗补助、体检等 培训计划 旅游福利计划 子女教育辅助计划 节假日福利 交通津贴 长期服务津贴计划 基本福利计划 基本福利计划 弹性福利计划 基本福利方案 “四金” 长期服务津贴 子女教育奖励、慰问 工作餐 129 1.3 弹性福利构成及标准 表8 集团中高层员工弹性福利构成及标准 薪酬等级 弹性福利项目 分布 弹性福 利额度 交通补贴 通信补贴 培训计划 旅游福

11、利 健康体检 长期服务津贴较 全员增加部分 一般员工/集团部门一 般员工 1-3 分公司部门副职/集团 部门主管或助理 4-6 分公司部门正职 7-8 集团部门副职 9-10 集团部门正职 11 分公司副职 12 集团重要职位；总工、 董事局秘书、财务总监 等 13-14 分公司正职 15-16 副总经理、总经理 17-18 第六章 福利方案具体内容 1、基本福利方案内容 1.1 “四金” 四金分别指养老保险、失业保险、住房公积金和医疗保险，按成都市有关规定，企业为员工 缴纳比例，约为员工上年度月薪酬总额的40%。 1.2 工作餐 1.3 节假日 1.4 医疗补助计划 1.5 健康体检 1.6

12、 慰问金 原有标准。 1.7 长期服务津贴 每个员工固定薪酬的17%，职员和公司每月同时计提，个人承担固定薪酬的7%，公司承担 固定薪酬的10%。 130 表9 长期服务津贴计划实施表 管理： 由于享受职业年金福利员工岗位变化，其缴存年金标准也将相应变动，并于下一年度按新标准执行。 享受年金的员工在公司为其缴存年金期间离职或解除合同，公司将不支付其任一年度尚未支付年金。 年金标准的制定：一般根据上年度企业经营状况及市场行情，确定年金标准。 年金若委托公司外部专业公司管理而产生的增值收益归员工个人所有。 2、弹性福利方案内容 2.1 交通津贴 表10 集团员工交通补贴标准 薪酬等级 年度交通补贴

13、 月度标准 一般员工/集团部门一般员工 1-3 分公司部门副职/集团部门主管或助 理 4-6 分公司部门正职 7-8 集团部门副职 9-10 集团部门正职 11 分公司副职 12 集团重要职位；总工、董事局秘书、 财务总监等 13-14 分公司正职 15-16 副总经理、总经理 17-18 员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补帖栏中； 特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在岗位主管审核。 2.2 通信津贴 表11 集团员工通讯补贴标准 薪酬等级 年度通信补贴 月度通信补贴 一般员工/集团部门一般员工 1-3 分公司部门副职/集团部门主管或助 理 4-6 131 分公司部门正职 7-8 集

14、团部门副职 9-10 集团部门正职 11 分公司副职 12 集团重要职位；总工、董事局秘书、 财务总监等 13-14 分公司正职 15-16 副总经理、总经理 17-18 注： 员工通讯补贴将以现金形式计入员工薪酬补帖栏中； 特殊情况须额外报销通讯费用的，应由员工所在岗位主管副总审核。 2.3 医疗保健体检计划 实施范围：集团在编正式员工； 医疗保健计划要点： 1) 每二年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目见表15，旨在发现疾病、预防疾病； 市内一般须耗时为一天时间。标准一。 2) 每年一次针对女性员工的常规检查；一般耗时半天左右； 表12 标准一：健康检查标准项目列表 类别 内容 内科

15、外科 1 妇科 胸片 心电图 2 B 超 血常规 尿常规 S-GPT 胆固醇 尿素 3 血糖 表13 标准二：健康检查标准项目列表 类别 内容 内科 外科 眼科 耳鼻喉科 皮肤科 1 妇科 2 胸片 132 心电图 B 超 血常规 尿常规 S-GPT 胆固醇 尿素 3 血糖 4 B 超 乙肝表面抗原 甘油三脂 CEA AFP HP 尿酸 5 总蛋白+白球胆白 6 男士肿瘤检测 管理要点： 1) 健康检查机构可选择杭州市乙级医院或专业健康保健中心； 2) 检查项目可视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定； 3) 人均健康保健费用可根据检查项目调减。 2.4 教育培训津贴计划 实施范围： 1) 集团

16、中高层岗位员工，包括总经理、副总经理、总监、部门正职、 部门副职。 2) 特别贡献人员、引进骨干人才及总经理特批人员。 教育津贴计划内容 1) 教育、培训内容界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修，其范围应为：因 工作需要，员工为取得专业技术资格证书而参加的教育、培训、进 修 2) 教育津贴福利享受标准：享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行： a) 员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修，必须获得公司人 力资源部和总裁的批准。 b) 各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别，可在个人弹 性福利额度范围内使用，费用不足部分，由个人自行解决。

17、 c) 按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签定 “培训、进修协议书”，约定不同的服务年限。相应规定详见培训制度。 2.5 旅游福利计划 133 实施范围： 1) 集团中高层岗位员工，包括总经理、副总经理、总监、部门正职、 部门副职。 2) 具有特别贡献或总经理特批人员。 旅游福利计划内容： 1) 内容：旅游福利计划是指享受该福利计划人员以个人的弹性福利余额参照表21 所列旅游 项目、费用标准自主选择旅游线路。 表14 集团员工旅游福利项目设计 旅游地 旅游性质 旅游天数 费用估算 长途 710 天 中途 3天4 天 国内 短途 1-2天左右 2) 旅游福利享用规

18、定： a) 在同一年度中，员工只可享受一次旅游福利计划； b) 员工必须利用节假日、公休假等自由支配时间享受旅游福利计划，不得占用工 作时间； c) 员工因享受旅游福利计划而占用工作时间一律按事假处置。 d) 员工一次享受旅游福利占用天数最长不超过7 天。 操作程序： 1) 提出申请：由享受旅游福利计划的员工至少提前1 个月提出申请，包括旅游线路、预计时 间、预计费用等。 2) 审核：由公司相关福利管理部门、主管总经理或总经理对其申请资格予以审核，包括其弹 性福利额度的余额审核、会否影响部门或公司工作等事项的审核等。 3) 核准：在审核无误的基础上，公司福利管理部门对员工的旅游福利申请予以批准

19、，并督促 其做好不在岗时的工作衔接和安排。 4) 费用报销：由公司福利管理部门会同财务部门对旅游福利使用者的报销凭据、发票予以核 实。确认无误后，报总经理审批，最后由财务报销规定的费用。 2.6 职业年金计划 每个员工固定薪酬的17%，职员和公司每月同时计提，个人承担固定薪酬的7%，公司承担固 定薪酬的10%。 134 表15 长期服务津贴计划实施表 年度 年金计算期 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 第七年 第八年 第九年 第十年 。 缴纳 年金 年金 年金 年金 年金 年金 年金 年金 年金 年金 。 支付 提取第 一年年 金 提取第 二年年 金 提取第 三年年 金 提取第 四年年 金 提取第 五年年 金 。 管理： 1) 由于享受职业年金福利员工岗位变化，其缴存年金标准也将相应变动，并于下一年度按新 标准执行。 2) 享受年金的员工在公司为其缴存年金期间离职或解除合同，公司将不支付其任一年度尚未 支付年金。 3) 年金标准的制定：一般根据上年度企业经营状况及市场行情，确定年金标准。 4) 年金若委托公司外部专业公司管理而产生的增值收益归员工个人所有。_