企业福利制度研究.doc

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1、辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段） 毕业论文沈 阳 大 学论文题目： 企业福利制度的研究 学生姓名： 王思涵 准考证号： 010410100760 指导教师： 李庆杨 完成日期： 2012年3月1日 企业福利制度的研究内容提要： 福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中，可以起到独特的作用。核心员工对企业的发展起着决定性的作用。我国企业福利

2、从计划经济时期到市场经济时期发生了巨大的变化，每一个时期不同形式的企业福利都发挥了各自不可替代的作用，但随着经济的发展也暴露出各自的弊端。本文依次分析了传统与现代企业福利的利弊，提出了我国企业福利未来的发展趋势。 关键词：企业福利弹性福利法定福利自主福利 员工激励 Abstract： Welfare is to establish a modern enterprise system not only the basic security, the management level of the enterprise and the measure of the sign. For staff

3、 for, welfare is a kind of health factors, perfect the welfare system, although not directly to produce the incentive effect, but can reduce staff not satisfied, to improve the staff to the labor of duty the focus, improve the working attitude. In addition, welfare in the stable mood, improve the wo

4、rk of staff employees innovation ability, reduce employee turnover such processes, can play a unique role. Core staff to enterprises development has played a decisive role.Our country enterprise welfare from the planned economy period to the market economy period have changed dramatically, each time

5、 different forms of enterprise welfare play their irreplaceable role, but with the development of the economy also exposed their drawbacks. This paper analyzed in traditional and modern enterprise welfare advantages and disadvantages and puts forward the enterprise welfare the future trend of develo

6、pment.Key words: Enterprise welfare elastic welfare legal welfare benefits employees incentive independently目 录前言1正文1一、企业福利制度发展概况1二、我国企业福利制度的发展现状1 (一)我国企业福利制度的现状1 (二)产生企业福利设计方面误区的原因2三、我国企业福利的发展趋势2（一）弹性福利3（二）弹性福利计划实施的优点3（三）弹性福利计划设计遵循原著4四、完善我国企业福利制度的途径4（一）注重福利制度与企业战略有机结合4（二）注重文化因素对福利管理影响5五、企业福利制度与员工激励

7、机制探析4（一）健康与安全福利4（二）非工作时间报酬5（三）为员工提供的服务4结 论11参考文献12企业福利制度研究1前 言 在市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。1一、企业福利制度的发展概况 在市场竞争日趋激烈的

8、今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注

9、度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。一、 我国企业福利制度的发展现状

10、（一）我国企业福利制度的现状改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是

11、由于企业在福利设计方面存在误区。（二） 产生企业福利设计方面误区的原因主要有1、固守公平性原则，缺乏激励性我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。2、福利项目单一，忽视员工的不同需求我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的

12、参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对

13、企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。3、漠视员工福利，劳资矛盾激化许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。 三、 我国企业福利的发展

14、趋势传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年代发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划( Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。 （一）弹性福利 弹性福利计划通常是由企业提供一份列有各

15、种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹性福利的类型主要有附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。 （二）弹性福利计划实施的优点弹性福利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，

16、有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利

17、项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。弹性福利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会

18、造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。 （三）弹性福利计划设计遵循的原则1、设计要符合企业的支付能力要通盘考虑企业的整体支付能力，弹性福利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的顺利运转。 2、做好充分的需求调查，调动员工参与积极性弹性福利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。3、清晰界定不同项目间的关系例如，

19、要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福利项目无人选择，造成设计上的浪费。 四、完善我国企业福利制度的途径 提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性，最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用，达到这一目标的关键是“投其所好”：把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。 （一）注重福利制度与企业战略的有机结 企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线，具体到企业发展的各个阶段，福利制度可以略有调整。从短期（也就是企业发展的每一个阶段）来看，企业发展的

20、每一个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。从长期（也就是企业发展的若干个阶段）来看，企业的福利制度并非一成不变。 （二）注重文化因素对福利管理的影响在21世纪及以后，跨国公司全球化的生产运作是大势所趋，每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外，最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上，不妨设立一个单独的部门，专门负责跨文化管理的研究与实践，尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面，以助于企业的发展与进步。 （三）指定灵活的福利制度把大学教育设置课程的“必修课选修课”模式应用于福利的规划，必修课是法定福利，选修

21、课是企业根据员工需要列出的可选项。那么，分清必修课（法定福利）与选修课（企业自主福利），是有效进行福利管理的前提。特别是在选修课中，企业结合实际情况，是可以尽可能多地满足员工的不同需求。 五、企业福利制度与员工激励机制探析 福利制度在一般意义上可以认为是政府为使全体公民免遭经济生活风险而制定的规划及措施。较早的福利制度规定见于1601年英国的“伊丽莎白救贫法”，规定对凡有劳动能力，愿意工作但为经济环境所苦者，均实行社会救济。比较系统的福利制度始建于十九世纪八十年代德国所建立的一系列社会保险制度，保障的范围扩展到疾病、生育、工业伤害、残废、老年和死亡等项目。当今典型的社会福利制度当属丹麦、瑞典等

22、北欧国家，其福利制度除包括上述各项社会保险和社会救济之外，还扩展到儿童抚养、免费义务教育、卫生健康保健、失业补贴、住房补贴、食品补贴等各个方面，形成了所谓“从摇篮到坟墓”的社会福利制度体系。 现代企业中的福利制度是针对企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。从福利性质来看，它可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，它可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三类。（一） 健康与安全福利 安全与健康方面的福利主要包括: 各类保险，如人寿保险、意外死亡与肢体

23、伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等；以及退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。 1、各类保险 保险几乎是整个福利系统构成的最基本的组成部分，因为它保护工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入损失。各类保险性的福利措施，是指各组织根据世代互助原则，按风险分担方式，又多数人分别缴少数经费（可由组织补贴一部分），解决少数人所发生的重大困难，以保障员工生活之措施。所谓世代互助原则，指参加保险员工所缴的经费，不但用以互助已经参加保险的其他员工，也用以互助将来参加保险的人员，其互助是世代交替的；所谓风险分担方式，指少数人所遇到的风险（即重大困难），如由少

24、数人自己解决，将可能是力所不及，因此必须将此风险分给众人来负担，每人承担一点，自然容易解决。至于员工的何种困难应列入保险范围，参加保险的员工需缴费多少，及对发生的重大困难需解决至何种程度，均须在保险制度中详加规定，以便遵循实施。一般来说，保险制度最主要的是规定保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故，通常包括保险人本人的生育、疾病、伤害、残废、养老、死亡以及参加保险人眷属的丧葬等。当时参加保险的员工发生此种事故时，可依规定申请保险给付。保险费系定期交付的保险费用，通常由员工及其任职机关共同负担，并规定分摊比例。保险给付，即参加保险人发生保险项目的事故时，可向承担机关领取给付，保险给付以

25、支付现金为原则，但对疾病、生育等保险项目的事故，则以免费医疗代替保险现金给付。各类保险中，许多是政府法定必须为职工投保的。如医疗保险、失业保险及养老保险等，其它某些保险项目，如人寿保险等，则可由企业根据自己的支付能力及激励策略自主决定是否投保，以及投保额的高低。如在美国，附加失业保险在汽车、钢铁、橡胶、平板玻璃和农业设备等行业中十分普遍；各州的劳保金也有所不同，在那些劳工组织很强的州，伤残福利较高等。此外，在美国还有些企业为职工提供集体人寿保险与意外死亡和伤残保险。集体人寿保险是一种可以逐年延续的定期保险，即，每人每次保险一年。实际的保险金额的差别很大，但根据经验，一般的做法都是使它大约等于两

26、年的收入额。这一金额为死亡雇员的配偶向另一种生活方式的过渡提供了合理的经济依靠。意外死亡和伤残保险为意外死亡提供一种补充的、一次性的报酬，并为意外肢体伤残和丧失视力的人提供一系列福利。它有点类似于中国实施的各类抚恤金制度。长期伤残计划适用于伤残二年或二年以上的雇员，其数额的通常在雇员基本工资的50-75%之间，并持续到雇员开始领取退休金为止，但若考虑雇主的其它一系列损失与支付，长期伤残计划的成本极高。 2、退休及养老金计划 退休制度及养老金计划属于养老性的福利措施。它指各级组织对年事已高和身体病残，难以胜任职务的员工，准予退休并依其任职年龄给予退休金，以维护晚年生活，且对其身心健康和妥加照护的

27、措施。退休金及养老金的来源，通常由企业根据国家相关法令统筹规划，由职工个人、企业或政府共同负担。退休制度中，各国对退休年龄的规定有不同。中国一般男性60岁，女性55岁为法定退休年龄。但对担任具有危险及重体力等特殊职务者，其退休年龄可予适当降低，另外，若年龄已满法定退休年龄，但本人身体健康，业务上仍有留任的需要，当事人也愿继续任职时，可酌予以延长年限。 随着医疗保健水平的提高，世界老龄化趋势的加重，不少国家已提高了法定退休年龄。对退休人员除了发给退休金外，还须对其身心健康和精神生活妥加照护。员工退休后，由于身体机能的衰退、生活圈子的缩小，稳定性收入的减少，加上精神上易产生被忽视的感觉，从而引起生

28、活上、精神上多方面的困扰，因而需要给予妥善的照护。对退休人员的照护，包括身体健康、物质生活及精神生活等方面，其中特别值得重视的是对退休人员精神生活的照护。 养老金是对那些已经从单位退休并有资格享受这种福利待遇的雇员（或其受赡养人）定期支付的一笔款项。在美国，自从1948年在内陆钢铁公司的诉讼案中，国家劳工关系委员会裁定养老金必须强制通过劳资谈判来确定后，雇主们为了履行支付养老金的义务而积蓄起来的款项，已经成为国家最大的预算外资金来源之一，成为国内资金市场上一股巨大的资金来源。为了确保符合计划条件的工人在公司倒闭的情况下也能获得他们应得的福利，政府有关组织创建了养老金福利担保公司。这个机构所起的

29、作用类似于一个保险公司，每年从受到制约的有关公司提取保险金。每个公司都可以解除给那些有资格获得养老金的雇员提供养老金福利的义务。但是，它必须交出自己生产的百分之三十让养老金福利担保公司分配给那些因此而受到影响的雇员。因此，作为退休者，大多数工人都可能最终获得几乎全部许诺的福利。 养老金计划的实施过程：通常是每年都把养老金象征性地积蓄起来，由受托管理人和公司外的财政机关负责管理，这些机构通常是保险公司。为了刺激雇主的执行并维护这种计划，政府对养老金本身以及利用养老金而获得的收入实行延迟税收政策。只在退休者真正拿到这笔钱时才纳税。根据惯例，多数大型公司的计划都是“规定福利”计划。在这个计划中，雇主

30、许诺付给退休者规定的养老金，其数量通常用退休前工资的某个百分比来表示。最普遍的计算公式是退休前年平均工资的1.5%（“最终平均工资”）乘以受雇年限。确定最终平均工资时，公司可能仅仅依据基本工资或者把基本工资与奖金和其他报偿加总起来。在美国还有一种新型的养老计划，即“固定贡献”计划。这种计划包括股票奖金计划、储蓄计划、利润分成计划以及各种类型的雇员股票所有制计划。固定贡献计划规定了雇主对养老基金的固定贡献比例。将来福利的多少取决于这项基金的增长速度。这种计划对雇主们有极大的吸引力，因为公司对雇员欠下的福利再也不会比已经贡献出去的多，目前许多公司都在转向这种计划。但是由于能够获得的实际福利总数取决

31、于对公司所贡献的这些钱进行再投资的收益，因此雇员们无法精确地知道他们的退休金到底会是多少。 除了各类保险及养老金计划，企业有选择性地为员工提供的福利还有解雇费、保健组织等。解雇费并不是法律上的要求，有些公司给那些主动退职而不是事先给予解雇通知的雇员提供一定的解雇费，高级经理人员的平均解雇费大约与其三个月的工资相等。保健组织指一种有组织的保健系统，它为那些按照预付款计划自愿注册的雇员提供家庭服务保障。其侧重点是医疗保健，即通过预防使雇员保持健康，其目的是以保证人们不生病来控制医疗成本。 （二）非工作时间报酬非工作时间报酬所包括的福利有，带薪长假、代替带薪长假的奖金、病假补偿、探亲假或丧假补偿及其

32、它假期补偿等。 1、带薪长假 人们普遍认为休假对于员工的健康的必要的。各行业、地区及组织对带薪休假均有不同的规定，有的员工也许要工作七年、十五年或二十年，才有资格相应获得三、四周或六周的带薪长假。美国目前出现了一种新的福利，即允许员工“购买”额外一周的假期，其代价是一周的薪资。这种假期购买计划适合那些工作时间并未达到获得长假期要求的有关员工，同时它也照顾了那些需要延长假期以照顾年事已高之父母的员工。 2、带薪假日通常员工能期望每年获得10天以上的带薪假日，这类福利受到法定或传统节假日的影响，在美国及其它一些西方国家，如新年、纪念日、独立日、劳动节、感恩节及圣诞节等，在中国，如元旦、劳动节、国庆

33、节及中秋节等，各国情况不尽相同。许多企业也允许员工按自己的需要每年申请2-3天的休假。 3、病假补偿 雇员因病或因伤而不能工作时，他可以通过几种途径获得补偿。许多企业允许员工每年有一定数量的病假，有时未被使用的病假可以累计并得到延期。若为长期伤残，雇员可通过集体人寿保险得到补偿；若为工伤，雇员还可从工人补偿保险中获得补偿。 在雇员因其它某些原因需离开工作时，如探望父母，亲属赴丧，企业也可给予一定的福利补偿。 （三）为员工提供的服务越来越多的企业正从人本管理的角度出发，为员工创造一个家庭般的温馨友好的工作环境，在职工工作之余，提供各项生活服务，以协调员工工作与家庭的需要，使员工切实感到企业如家。

34、企业可制定相应的服务计划，甚至为员工开通24小时服务热线，帮助员工解决他们的个人问题，或至少避免问题转变成危机从而影响到工作生产能力。这类服务计划主要包括各类咨询服务、教育帮助计划、关怀老幼及其它一些服务等。 1、咨询服务为雇员提供咨询服务是上述计划的重要部分。成功的企业组织经常期望经理们在指导下属的同时提供某些必要的咨询，某些雇员可能有些问题需要专业的咨询服务。在员工有关酗酒、吸毒的指控，或出现感情危机或困难以及家庭经济困难时，企业可提供必要的诊断、咨询，以及对策建议等。大部分组织都会引荐员工去外面的一些咨询服务，如家庭咨询服务、婚姻咨询公司等，或直接让其求助于本企业中相应领域的专家，如企业

35、心理医生或咨询师等。 2、教育扶助计划 随着知识更新的加快，企业要生存发展，除了创新人才的引进，还必须注重现有人力资源的继续教育或技能培训。因而，有关文献经常提到雇员的教育扶助计划。其根本目的是帮助员工在组织中取得知识技能训练，并帮助他们掌握其工作所属领域的最新进展。通常企业可代为支付全部或部分学费、书费及其它相关费用，如食宿费、交通费等。 3、照料儿童或长者随着妇女就业的增加，产生了如何照料家庭儿童的问题。过去若父母均工作，则由其自己安排，或雇保姆，或上幼儿园，或去学前班等。如今有的企业提供这方面的福利，包括资金补助、弹性工时、家事请假或就地办儿童照料中心等。就地或就近的儿童照料中心是最实在

36、、最出名的令人满意的解决办法。 毫无疑问，照料长者的责任会影响员工工作效率，如，带父亲或母亲上医院，由于担心而注意力不集中，工作时间却忙于安排照料事项。另外紧急事件的发生，邻居或亲属打来电话扰乱工作日计划安排等都可能影响工作效率。实力雄厚的大企业可以权衡因这类照料长者而造成的企业生产率的损失与企业为员工提供照料长者方面的福利费用，必要时企业组织可为雇员提供长者照料咨询、辅导服务，打印相关材料，特别的弹性工时以及请假安排等。企业也可组织集中各位雇员的长者一起举办活动，丰富他们的晚年生活，让员工免除后顾之忧。 4、其他福利或服务 企业还可有选择地为职工提供其它许多服务，如，配发工作服、免费或低于成

37、本价的食品供应、本公司产品购买折扣（或购货补助）、旧设备购买折扣、公司体育锻炼设施、健康服务、金融服务、信用联合会、股票购买计划、储蓄和短期储蓄计划、班车、交通和停车补助、搬家和工作调转补助、礼物赠送、节日奖金等等。此外，和薪金一样，企业往往也应为高级管理者提供某些特别的福利待遇，比如为“关键经理”购买特别的人寿保单，支付相当数额的离职或解雇费、签定有保证的退休金增补协议等等。各项福利对于创造一个家庭式的企业工作环境，提高员工工作效率将有极大的推动作用，但大多数企业未必能为每一位职工实施所有福利计划，可以根据本企业的实际情况，如企业特点、资金实力等，灵活设计各项福利计划，同时允许员工也根据其实

38、际情况有选择地接受其中某几项福利。结 论 在市场竞争越来越激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对员工福利的管理，福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题 。 综观国内外的著名企业，他们的成功无一例外的都有一个制度化的、配套措施齐全

39、的福利体系做支撑，能够在关键时刻起到消除员工不满意，提升企业士气的作用。兵法有云：兵马未动，粮草先行。这句话用在企业管理中，正好为福利管理做了完美的注解。参考文献 刘大卫:我眼中的企业福利J. 人力资源， 2006年17期董克用叶向峰:人力资源管理概论M.北京，中国人民大学出版社，2003理查德B弗里曼 劳动经济学 商务印书馆 1987年 罗锐韧主编人力资源管理（哈佛商学院MBA教程） 红旗出版社1997年曾志浩：小议企业薪酬福利法的发展J.江西电力大学学报，2002（15）.许道然：弹性福利制度之探讨J.人事月刊，1991，70（4）.盖勇、马恿：薪酬管理M.山东：山东人民出版社，2004.

40、赵曙明：人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2001.毕业论文任务书毕业论文题目：企业福利制度的研究主要内容： 一、企业福利制度发展概况二、我国企业福利制度的发展现状三、我国企业福利的发展趋势四、完善我国企业福利制度的途径五、企业福利制度与员工激励机制探析指导教师：李庆杨年 月 日3指导教师评语 建议成绩： 指导教师签字： 年 月 日 答辩委员会评语 答辩成绩： 主任签字： 年 月 日毕业论文成绩评定沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于2012 年 月 日审查了 人力资源管理 专业学生 的毕业论文 论文题目：企业福利制度研究 论文正文共 10 页 指导教师：李庆杨 答辩委员会： 论文成绩： 答辩成绩： 总成绩： 年 月 日