浅析管理人才素质在企业发展中的作用.doc

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1、浅析管理人才素质在企业发展中的作用中文摘要及关键词摘要：当前世界经济全球化，随着加入世贸组织后的新世纪今天，人、财、物、信息等资源的有效配置已成为现今市场经济有效运行的必要条件，而这些都与当代理者的素质密不可分。本论文主要从目前企业的人才管理素质出发，对照传统人才素质，并结合时下国内外对工商管理人才的需求状况，阐述我国当代管理人才应具备的素质。关键词：管理人才；素质；企业发展；作用前言市场经济和知识经济的来临，使中国经济进入了一个崭新的阶段。面临国际国内两大市场的企业竞争问题，对于现今的工商管理人才将是一次极大的挑战。表面上为一场企业实力的竞争，而更深层次的则来源于人力资源的竞争。所以说，当代

2、工商管理人才决定了企业未来的战略定位，掌握着企业发展所需资源的配置权力，是企业发展目标的确认者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着重要的角色；一定程度上，工商管理人才的素质决定了企业的发展。因此，在现代企业管理领域中，研究其素质具有十分重要的意义。 本论文主要从目前企业的人才管理素质出发，对照传统人才素质，并结合时下国内外对工商管理人才的需求状况，阐述我国当代管理人才应具备的素质。1.管理人才素质概述不同的历史阶段，因政治、经济等诸多背景因素的不同，所需要和培养人才的结构和素质标准也不一样。在科学技术已成为第一生产力的二十一世纪，科技已经在社会政治、经济活动中起着主导作用，产业结构在大规模

3、调整，科学技术已向整体化、综合化方向发展，在边缘学科、交叉学科相继出现，市场经济逐步取代计划经济的今天，人才素质的衡量标准也不断注入了新的内涵。因为在知识经济时代，知识的更新比以往任何时候都快，要使自己的知识不老化、跟上时代前进的步伐，就必须使自己成为一个“充电能手”，不断更新知识、强化学习，全面提升自身的综合素质，成为一个真正的实力派。而在企业管理中，随着现代科学技术的发展，许多重大的发明创造和技术革新都需要集体来完成，需要组织管理，需要不同学科之间、单位之间，以及人与人之间的相互合作。这就要求企业管理人才不仅具有实践能力、创新应变能力，还需要具备参与社会活动的意识以及相应的组织管理能力、沟

4、通交际能力和团队合作能力。因此，企业管理能力是一种综合能力，它包括计划、决策、指挥、协调、交往等多种能力。此外，要提高管理的效益，重要的是提高管理人才的素质。具体而言，企业管理人才应该具备以下基本素质：1.1管理人才应具备的基本素质1.1.1宽广的胸怀工商管理人才在面对来自态度行业、媒体、其他组织的批评与指责，一定要以“有则改之，无则加勉”的态度来对待，以正常心态处理。对来自内部不同的观点，企业管理者一定要能有海纳百川的气魄，营造一个广进贤言的良好局面。既要学习别人的长处，补己之短，又要能够宽容别人的短处，扬长避短。1.1.2 开放的心态面临不断发展的社会和日新月异的科技，工商管理者应积极了解

5、新事物，接纳新事物。 不仅要在企业中建立起吐故纳新的机制，管理者个人也应建立起相应的思维习惯、行为习惯，及时跟上外界的变化，与时俱进。这要求当代工商管理者改变故步自封和安于现状的守旧心理，不断实现自我的突破和发展。1.1.3 坚韧的毅力和意志力当代工商管理者必须对风险有清醒的认识，在遭遇风险时，必须有坚韧的毅力去对待，积极采取措施，解决问题，并在经营实践中锤炼出坚忍不拔的精神，去体会“笑到最后才是胜利者”境界。1.1.4 敏锐的信息观念知识经济时代，信息作为一种资源，会不断渗透到社会生活的各个领域。在未来的社会竞争中，谁能快速、全面掌握经济和科技信息，谁就能把握经济发展的脉搏。这是一个现代管理

6、者健康心理在信息沟通中的具体表现。因此现代工商管理者必须懂得，一个企业参与竞争，并占领市场的优势地位，若没有四方通达的信息，是根本不可能的。1.1.5 强烈的竞争意识知识经济时代的工商管理人才必须具有强烈的竞争意识，这不仅是时代的要求，而且是企业发展的外部动力。一个优秀的工商管理者应该认识到，竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理，摆脱平均主义的桎梏，充分调动下属工作的积极性，取得良好的经济效益；竞争可以缓解群体矛盾，改善人际关系，竞争还可以迫使经营者从战略高度出发，培养人才，使用人才，从而形成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。1.1.6 创新精神只有富有开拓创新精神和创造能力的人才，才能适应知识经

7、济时代的发展，应付未来社会的实践。勇于创新是当代工商管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。管理类人才应具备创造性思维，即应变性强，能够发挥自身优势，走出新路子，创出自己的特点。1.2管理人才应具备的专业素质1.2.1应掌握企业管理知识要求工商管理者的工作对象就是企业，工作行为就是管理，那么他的能力必须体现在以下几方面：计划、组织、协调、控制等基础管理知识，市场营销、采购、研究开发、服务、生产、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识，产业和行业知识，其他相关学科知识。特别是知识日新月异的今天，当代工商管理人才除了对相关的学科知识进行了解，更应高度重视管理职能

8、知识、业务知识、行业产业知识这一领域的学习。1.2.2应符合企业管理技能要求这主要是指工商管理人才根据企业所处环境、企业本身的实际情况，为了达到企业管理的目标而使用的各种管理方法、工具及技巧。当前社会管理类人才所需的基本技能有以下几种：（1）计划管理能力：企业管理者在企业管理中预测未来、设立目标、决定政策、方案，以期能够经济地使用现有的资源，有效地把握未来发展，获得企业最大成效的能力。毫不夸张地说，它是工商管理者第一项技能要求，计划管理关系到企业的发展方面，是一种主动降低风险、提高效益的管理行动。工商管理人才应掌握并具有良好的计划管理能力，才能正确地制定出企业发展方针、企业发展战略、企业发展目

9、标，也才能根据企业发展目标制定出具体的行动方案和行动计划，整合企业所拥有的人力、物力、财力资源，达到企业所设定的目标。（2）沟通协调能力：企业管理者在企业管理活动中，对企业中人员之间以及企业与外部之间进行思路、信息进行传递、交换，进行控制的能力以及对其产生的不和谐进行协调的能力。企业中最重要的资源就是人力资源，人具有主观能动性、创造性，若管理不当，也会有消极作用和破坏作用。企业建立了正常的沟通渠道后，才能杜绝不正常、不和谐的小道消息，才能树立良好的企业风气。同时，企业管理除了内部的人员外，企业还面对外部公共关系，包括顾客、供应商、销售商、政府机关、新闻界、教育科研机构、社区等在内的公共关系对象

10、。企业管理者也同样应拥有相应的沟通和协调能力，与其建立起和谐的关系。（3）激励能力：在企业中，存在着组织利益和员工个人利益，如何正确地处理好两种关系，用各种方式调整人员的积极性，提高劳动生产率，为企业作出更多的贡献就是激励要解决的内容。国外有人做过这样的调查：按时计酬的员工每天一般只须发挥20%30%的能力用于工作就可足以保住饭碗，由此可见，激励员工发挥潜力，对企业将是一笔非常可观的财富。激励员工的方式有精神激励和物质激励，激励是一门艺术，工商管理者必须有效掌握激励的原则和激励的方法，将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励、正激励和负激励有效结合起来，在企业中创造生动活泼的氛围。目前，各企业

11、都在探索员工参与、员工持股、员工企业内创业、新福利方案等新的激励方式。（4）企业文化的管理能力：企业文化是企业物质形态中折射出来的企业的生产经营特色、技术特色、管理特色以及企业经济行为对社会的影响。从另一方面，它又影响着企业的物质形态。有人说，企业管理的最高境界就是企业文化管理。在企业管理活动中，企业的使命、理念、精神等方面的传承的确得益于企业文化的建立，企业对外的形象建立也依靠企业文化的建设和传播。当代工商管理者必须具有企业文化的建设、维护、提升的能力。企业文化也是生产力，但不是虚化的东西，目前，企业界存在着只重形式，不重内容的流弊，仅用一些物化的标志、口号、物品来代表整个企业文化建设，企业

12、文化建设包括了精神层面、制度层面、物质层面三个层次的内容。工商管理者必须在企业文化的建设中作为塑造者、管理者、倡导者、变革者的角色，从三个层面进行企业文化建设，真正把企业文化建设成企业的特有竞争力。（5）团队组织能力：团队作业已成为当前企业管理者在实践中使用非常广泛的管理方式。中国人自己在私下有过自我评价：一个中国人是一条龙，几个中国人变成一条蛇，并与其他国家的人员进行比较。这反映国人在团队意识方面的缺乏。当今企业的组织形态中，团队已是一种重要的组织形式。现今的工商管理人才在管理中必须掌握团队建立、协调、评价方式，使用团队的管理方式提升管理水平和管理效率。（6）创新能力：竞争已成为当前企业的基

13、本特点，创新是企业取得竞争优势的基石，同样，创新也是企业发展的永恒主题。而创新意识、创新能力是信息时代经济、社会发展的客观要求。这也就需要工商管理人才必须拥有较强的创新意识和创新能力，及时在工作中进行观念创新、管理创新和产品创新。一名优秀的工商管理者决不是一位因循守旧、拒绝变革的人士。在管理中，企业管理者要不断总结工作经验和管理经验，不断进行管理意识、管理观念、管理方式、管理方法的创新，提升管理水平。在面对市场竞争时，企业管理者要正确地分析竞争环境和竞争形势，不断地对产品、服务、企业形象进行创新。2.管理人才的素质在企业中作用分析2.1管理人才素质对企业的影响2.1.1关系到决策正确与否和水平

14、高低企业的发展水平是取决于决策的水平高低，而决策的正确与否将关系到企业的生死存亡。因此，工商管理人才是企业决策层的组成人员，其素质不但决定了企业管理者思维高度，也决定了其所做的决策的正确与否和水平高低。2.1.2关系到企业的执行力只有将方针政策、计划方案有效地落实，企业才能良好地发展。当代工商管理者应认识到企业执行力的好坏与其素质的高低休戚相关。另外，企业管理不能仅限做计划、做方案，更重要的是具体落实，体现执行力。2.1.3关系到企业经营成果和经济效益工商管理人才作为企业经营活动的主导者，其能力和素质均直接影响到管理活动，关系到经营成果以及经营效益的好坏。2.1.4关系到企业的可持续发展企业的

15、可持续发展主要为两方面：一是本身战略的布局影响，战略布局科学合理与否，将决定企业的未来发展方向；二是人才的培育，工商管理者的素质关系着企业人才队伍的建设，换句话说，一个企业拥有良好的战略和优秀的人才队伍，它才会有较好的可持续发展能力。2.2目前企业管理人才素质存在的问题我国管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者，是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国管理专业人才队伍的主流和共性。在我国，不仅现有的管理专业人才资源数量较大，而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部，构成了管理人才资源的最基本的后备

16、队伍。如此丰富的管理专业人才资源储量，在世界各国也都是少有的。然而，从发展的眼光看，我国管理专业人才资源也潜藏着危机。2.2.1管理专业人才资源的学历层次总体偏低管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是管理专业人才资源素质的基本方面，应与其他素质交互作用，才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约，一段长时间内，我国管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国管理专业人才资源共530.7万人，其中大专及其以上学历的232.7万人，占总数的43.9%，具有本科学历的52.65万人，占总数的9.92%，具有研究生学

17、历的1.88万人，占总数的0.35%，中专及其以下学历的298万人，占总数的56.1%。从调查的情况来看，公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低，严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。2.2.1供给型管理专业人才短缺受财政状况和人口总量的制约，我国政府作为基础性人才资本的投资主体，存在着明显的投资不足，人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应，出现供给型人才资源短缺现象。目前，我国义务教育尚未完全普及，高等教育发展处于结构调整阶段，教育经费不足，教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面，国家主导型的管理专业人才资源

18、供给机制，使得我国高等教育所培养出来的人才，在专业、知识结构等方面与社会需求脱节，不能适应社会发展的要求，存在着结构性人才短缺现象。2.2.3管理人才素质培养存在一些深层次的矛盾我国目前管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决，在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。比如说：论资排辈的用人观念制约着管理人才资源的开发；只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着管理人才资源的开发；管理制度运行机制的缺失。具体而言：第一，在选拔任用上，缺乏有效的竞争机制。目前，虽然管理专业人才竞争机制己初步建立，但仍未能调动管理专业人才的积极性和主动性，究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色，具体表现在

19、:首先，重资历，论资排辈现象依然存在。其次，重学历，一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次，重关系，领导的意志决定一切，选拔任用中存在个人感情因素，使公开选拔、竞争择优流于形式。 第二，在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。我国管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊，考核主体责任不清，失职失误无法追究；公共管理专业人才考核标准笼统、不明确，科学化、实践化程度低，评价缺乏客观性；偏重定性考核，忽视定量考核，考核方法简单化不科学；考核结果等次少

20、，考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式，损害了考核的严肃性、公平性和科学性。第三，管理专业人才培训无法满足管理专业人才个性化的需求，表现在以下几个方面:一是管理专业人才培训法规体系不健全。目前，还没有有关管理专业人才培训的配套法规，没有制定有关培训的经费保障，施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化，高新技术革命带来的信息化和网络化，都对管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求，这就需要强化管理

21、专业人才培训，提高管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲，由于宣传教育不够，约束措施不力，对培训的重要性认识不足，不少人感到培训作用不大，培训与不培训一个样。三是管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小，培训重点不突出，培训的知识老化，缺乏针对性，理论联系实际不够，知识培训缺乏前瞻性。我国各地的管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式，而不是根据管理专业人才的不同职位和学历，采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段，同时很少采用电化

22、教学等先进手段 。3.管理人才素质的培养及对策分析党的十六届三中全会提出，要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观，按照五个统筹、五个坚持的要求，推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观，必须培养高素质的管理人才。 3.1把好入口关，完善考录制度招考管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革，同时也是提高管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，实现管理专业人才录用考试的科学性和公正性，还需要从以下几个方面努力：一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加，符合条件的农村户籍人员也可以参加管理专业

23、人才的报考，这样才能体现平等竞争的精神。二是科学设立笔试内容。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大，容易影响面试的客观公正性。所以，为体现“为用而考、考用结合”的原则，公正、客观地搞好面试工作，必须严格选聘、合理配置面试考官，尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则，防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外，还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开，使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等，任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果，从而克服任人唯亲等用人上的不正之风

24、。3.2 完善管理专业人才考核制度3.2.1要制定科学、有效、易行、具体的管理专业人才考核标准以经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此，首先，按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时，要体现职位性质和业务要求，不同级别的管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的，如果将管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次，按照考核目的分类考核，如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩；干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治

25、素质和工作能力是否适应新职位的要求，这样才能增强考核的有效性。再次，考核标准要定量化，将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值，把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化，使考核变成一种度量衡，变成管理专业人才心目中的天平 。3.2.2管理专业人才考核方法应多样化管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等，采取不定期汇报、查看、评比等方式，将结果记录在册，作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照，看工作任务完成情况，表扬先进，督促后进。年度考核按照职位职责要求，重点是对全年工作任

26、务完成情况进行绩效评估。管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主，定性方法为辅，“根据不同类别、层次的职位要求，将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和加权系数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的管理专业人才的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率，而且还可以减少许多人为的矛盾。3.2.3增加管理专业人才考核等次，考核结果的严肃使用在量化考核的基础上，按照公共管理专业人才的考核分数划分等次，形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次，并

27、赋予不同等次管理专业人才不同的奖惩措施，形成竞争机制和激励机制。另外，必须加强对考核工作的监督，建立一种考核监控机制，确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督，即要加强对考核者的考核。3.3加大培训力度3.3.1大力开展MBA队教育，建设专业化管理人才队伍通过在职管理人才资源系统地学习现代管理理论，并结合实践提高管理水平，加强能力建设，开发管理人才资源的重要措施。通过开展管理硕士专业学位教育，有利于优化管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构，有利于建设一支高素质、专业化的管理人才队伍，有利于提高管理的水平和效率，有利于管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育

28、过程中，要确保教育质量。因为是在职教育，政府要为学员营造一个良好的学习环境，如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面，各试点高校要解放思想，转变观念，深化改革，切实搞好人才需求分析，坚持以需求为导向，增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度，研究制定评估标准，确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理，向管理要效益，以质量求发展。3.3.2创新内容和方法，提高教育培训质量提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设，贴近党和政府的中心工作，贴近学员需求，围绕提高管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，适应他

29、们职业发展的需要，确定教育培训的内容和重点，不断提高教育培训的针对性。具体来讲，除了加强世界观、人生观、价值观教育，把提高管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和管理工作中的重点、热点问题作为管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际，学以致用，按需施教，讲求实效”的原则，及时更新教育培训内容，适应管理的需要。在创新教育培训方法方面，要根据不同的对象，采取灵活多样的教育培训方式，积极开展网络教育和远程教育，发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法，增强教育培训的吸

30、引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是管理部门委托施教机构承办的管理人才资源教育培训班，都要进行质量评估。评估的结果，作为评价教育培训施教机构的重要依据，确保管理人才资源的教育培训质量。3.3.3 突出培训重点，实行分级分类培训管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用管理人才必须坚持先培训后任职，培训目的在于使之尽快地适应管理机关的环境和工作的要求，熟悉公职人员的工作性质，树立良好的道德风尚，提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训，使之提高管理水平，尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的管理人才资源，要坚持先培训后任职

31、，使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中，要在全员培训的基础上，突出培训重点，特别是要注重高级管理人才资源的培训。我国的管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上，重点抓好处以上管理人才资源的培训和优秀年轻管理人才资源骨干的培训。结 论市场经济和知识经济的来临，使中国经济进入了一个崭新的阶段。面临国际国内两大市场的企业竞争问题，对于现今的管理人才将是一次极大的挑战。表面上为一场企业实力的竞争，而更深层次的则来源于人力资源的竞争。所以说，当代管理人才决定了企业未来的战略定位，掌握着企业发展所需资源的配置权力，是企业发展目标的确认者、计划着、工作指导者、在企业中扮演着重要的角色;

32、一定程度上，管理人才的素质决定了企业的发展。因此在现代企业管理领域中，研究其素质具有十分重要的意义。随着我国改革开放的深入，管理必须适应新的形式的发展，这就要求管理专业人才必须加强服务意识，必须提高服务能力，必须加强管理专业人才素质的培养，只有这样，才能在跟上时代潮流发展的脚步。 作为企业管理者，尤其是年轻一代的当今管理人才，应在新世纪的大环境中不断完善自我，提高自身素养及素质，从而才能为企业提供高水平、高质量的管理和服务，才能为企业不断增强工作效率和经济效益。最终充分显露出跨世纪管理人才应有的素质，成为全面发展的综合性人才。总结与体会通过对毕业论文的设计与制作，深切的感受到论文的程序化和科学

33、性。在完成毕业论文的过程中遇到了不少困难。刚开始对论文只有一个概念性的认识，至于写作论文却无从下手。通过导师的细心指导和很多次的修改，终于看到了成果。同时，在论文取材方面也遇到了很多苦难，搜集的材料才发现用到的很少。虽然在论文写作过程中困难重重，不过几个月的论文写作在最终定稿后终于得到了回报。因此，我感到收获了很多。谢 辞经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业的论文，在这里，我首先要由衷地感谢我的论文指导老师。从选题的确定，提纲的拟定，文献的收集，到论文的撰写，最终的修改，都凝结了导师的心血，正是在她的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢昆明理工大学各位老师四年来给予我的教诲，在此向老

34、师，及帮助过我的朋友，同学，等其他各位科学的老师致以诚挚的谢意。 最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。参考文献1 韦兆凡.浅论入世后企业经营管理者应具备的素质J.广西电业，2003，（2）.2 武小明.新时期企业经营管理者应具备的心理素质J.河南气象，2002，（1）.3 姜真.企业管理者应具备的素质研究J.发展论坛，2001，（9）.4 吉雷.浅谈知识型员工的管理J.中国培训，2001，（4）.5 吕兵，张钢.企业知识型员工的激励机制建设策略J.西南金融，2001，（1）.6 保罗S.麦耶斯.知识管理与组织设计M.蒋惠工等译.7澳欧文E休斯：管理导论，北京:中国人民大学出版社，2002年版。8陈振明：管理学，北京:中国人民大学出版社，1999年版。9张康之，马蔡深：管理导论，北京:经济科学出版社，2003年版。10张康之：寻找行政的伦理视角，北京:中国人民大学出版社，2002年版。11张康之，张璋：行政学，北京:经济科学出版社，2002年版。12张钢：管理学引论，杭州:浙江大学出版社，2003年版。13赵景来：新公共管理若干问题研究综述，载国家行政学院学报，2001年第5期。14陈振明：管理兴起的范式与特征，载中国人民大学学报，2001年第1期。15陈庆云：管理研究中的若干问题，载中国人民大学学报