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1、 一、设计（论文）原始依据（资料）这篇文章的原始依据应是：在中国改革开放至今，中美合资企业如雨后春笋，发展势头迅猛。尤其是近些年来随着企业的发展和国家的进步，企业文化在企业发展中的地位和作用日益明显，不仅是国内企业，越来越多的合资企业也渐渐开始发现和重视这个问题。当国家发展到一定水平，人民的温饱问题得到解决之后，人们开始重视自己的思想世界和精神世界，企业文化必将是人们深切关注的一点，人们在选择工作时不仅仅关心公司食宿的问题，而是更加关心企业的文化，希望在一个健康、积极，有学习力的文化氛围中。因此企业文化的差异是每个公司需要重视的，中美合资企业更是应该着手去了解中美企业文化的差异，并且应该找到适
2、合自己公司的融合策略。参考文献：1 敖依昌 刘维波, 论中美合资企业管理的跨文化整合J，重庆大学学报(社会科学版),2007(13) ：3842 2 易斌, 论中美合资企业薪酬管理中的文化因素J,求索,2007(9) : 1526 3 王二平 吉姆华尔士 美 忻榕, 以人为鉴, 中美合资企业双方管理者的相互评论J,管理世界, 2000(1) ：35404 岳洁，东西方文化差异与合资企业的跨文化管理D, 对外经济贸易大学, 2002，10155 张沛，中外合资企业跨文化管理问题探讨J, 山东财经大学学报, 2002(5) ：486 纪光欣，美国企业的创新理念J，企业管理，2002(9) ：212
3、57 王鹤鸣，中美企业文化价值观念的冲突和融合J，当代经理人，2006(6) ：9148 吴敏华，个体主义与集体主义,中美日管理的文化研究J，国际贸易问题，2006(9) ：910 二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容这篇文章应主要从中美两国的文化角度探讨两国由于其文化而产生的企业文化的特点，二者的差异等，中美两国由于历史、宗教、教育等等原因导致两国的差异，这些都直接影响了两国企业文化的形成和特点。这篇文章应通过探讨两国企业文化差异找到合资企业文化融合的策略，并以案例分析具体说明融合的对策，为跨文化企业管理找到应对策略，促进中美企业友好合作，有助于中美两
4、国企业的蓬勃发展。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。 附：设 计 进 度 计 划 表序号起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情 况检查日期检查人签名12013.1.12013.2.1收集资料，研究分析22013.2.12013.2.10确定选题，开题报告32013.2.102013.2.20拟定论文提纲，提纲的修改42013.2.202013.3.20撰写论文52013.3.202013.4.1论文的修改和整理62013.4.12012.4.3论文答辩，装订成册78指导
5、教师批准，并签名： 年 月 日 七、参考文献1 敖依昌 刘维波, 论中美合资企业管理的跨文化整合J，重庆大学学报(社会科学版),2007(13) ：3842 2 易斌, 论中美合资企业薪酬管理中的文化因素J,求索,2007(9) : 1526 3 王二平 吉姆华尔士 美 忻榕, 以人为鉴, 中美合资企业双方管理者的相互评论J,管理世界, 2000(1) ：35404 岳洁，东西方文化差异与合资企业的跨文化管理D, 对外经济贸易大学, 2002，10155 张沛，中外合资企业跨文化管理问题探讨J, 山东财经大学学报, 2002(5) ：486 纪光欣，美国企业的创新理念J，企业管理，2002(9
6、) ：21257 王鹤鸣，中美企业文化价值观念的冲突和融合J，当代经理人，2006(6) ：9148 吴敏华，个体主义与集体主义,中美日管理的文化研究J，国际贸易问题，2006(9) ：9109 王敏，中美企业文化对企业战略管理的影响J，中国创业投资与高科技 ，2005 (1) ：31010 刘同，论美国管理理论中的文化价值观J，郑州航空工业管理学院学报，2005 (1) ：304011 张旭 杨洋，基于跨文化管理理论的中美企业文化比较J，山东工商学院学报，2006(1) ：5712 严文华 宋继文 石文典，跨文化企业管理心理学M， 东北财经大学出版社，2000，312 摘 要中国与美国开展国
7、际贸易至今，企业文化起着至关重要的作用，任何成功的涉外人员都不可避免的需要重视和研究两国企业文化的差异。本文对现有的学者对于中美两国文化和企业文化的研究进行总结和延伸，以两国企业文化产生根源即两国文化为全新的出发点研究两国企业文化的差异，并进行进一步的延伸，探讨企业文化差异对国际贸易的影响。为了中国对外贸易的顺利和蓬勃的发展，从中美两国文化的来源、特点出发研究两国企业文化的来源、特点，分析中美企业文化的差异，以此分析企业文化差异对国际贸易的影响和启示。我们应该正视企业文化差异，在处理与美国友人的关系时需要时刻注意，避免应此产生误解甚至是代价。从“师夷长技以制夷”的角度出发学习美国企业文化的优点
8、，应该学会从两国企业文化差异角度出发，为自己企业盈利、营造良好的国际形象。关键词：中国 美国 企业文化 差异 ABSTRACTChina and the United States international trade today, enterprise culture plays an important role, any successful foreign personnel are inevitable to research and pay attention to enterprise culture between the two countries need differe
9、nce.This paper summarizes and extends the existing research for the Sino-US culture and enterprise culture, enterprise culture between the two countries that cultural differences cause the starting point of the enterprise culture of the new, and further extension, the influence of enterprise culture
10、 on international trade.In order to China's foreign trade smoothly and vigorous development, starting from the source, both the cultural characteristics of source, enterprise culture between the two countries, analysis of differences between Chinese and American enterprise culture, to analysis
11、and Enlightenment of enterprise cultural influence on international trade.We should face up to the cultural differences, in dealing with the relations between the United States of America friends need to pay attention to, to avoid the misunderstanding and even cost.The advantages of the United State
12、s of America learning enterprise culture from the "Division Skills razed razed to the system" point of view, should learn from the point of view of corporate culture differences, for their own profit, to create a good international image.Keywords：China;the United States of America；business
13、 culture；difference 目 录第一章 绪论11.1 研究背景、目的和意义11.2 国内外研究综述11.3 研究方法和内容11.4 研究结论与主要创新1第二章 中国企业文化22.1 中国文化的起源22.2 中国文化的特点22.3 中国企业文化的起源32.4 中国企业文化的特点4第三章 美国企业文化53.1 美国企业文化的起源53.2 美国企业文化的特点5第四章 中国和美国企业文化之差异104.1 中美文化差异104.2 中美企业文化差异114.3 中美企业文化差异对国际贸易的影响15第五章 中美合资企业融合文化差异的对策185.1 跨国公司解决文化差异的模式185.2 成功运营的
14、对策18第六章 案例分析：中美施贵宝制药有限公司公司中美文化融合策略206.1 中美施贵宝制药有限企业现状206.2 中美施贵宝制药有限企业跨文化管理存在的问题226.3 中美施贵宝制药有限企业文化融合对策22第七章 结论与展望24 6.1 结论24 6.2 展望24致谢25参考文献26 第一章 绪论 1.1 研究背景、目的和意义在中国改革开放三十多年以来，中国企业迅速发展，近些年来随着世界经济的一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的热潮。企业在全球范围内利用资源，将自己所拥有的资本、技术管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与东道国当地所拥有的人力资源、自然资源乃至市
15、场规模等优势结合起来，展开跨国经营，在全球范围内实现优势互补，成为企业国际化经营的主要形式。在跨国经营中产生的国际企业，由于处于不同的文化背景、地域环境中，必然将遇到前所未有的机遇与挑战。有效的跨文化管理，是国际企业在跨文化背景、地域下成功运营的保证，这对正在融入全球经济的中国企业具有十分重要的意义。1.2 国内外研究综述对于公司企业文化的研究方法国内外的研究方法多是从理论方面进行剖析和解读，结合心理学、管理学、人事关系学等等学科进行综合的探讨和分析。1.3 研究方法和内容本文主要研究中美企业文化差异。研究此问题的学者众多，都付出了艰辛的努力，取得了硕果，对此问题从多角度研究的都很深刻，我主要
16、是从中美企业文化的根源出发研究企业文化的差异，希望可以从多方面阐述自己的观点，分析出两国企业文化的差异，并且希望对参阅者有所帮助。1.4 研究结论与主要创新本文通过理论方面的研究和案例的探讨后认为跨国企业在处理企业文化差异的问题时，应从问题产生的角度客观认识问题，并制定和调整公司的企业文化，制定具体的实施方案，鼓励公司员工参与，采用超越、融合等方法和本土化战略解决问题。 第二章 中国企业文化2.1 中国文化的起源中国文化也称华夏文化或华夏文明，中国是世界四大文明古国之一，其文化源远流长、博大精深，中国文化不但对韩国、日本，对东南亚、南亚等国家和地区都产生了深远的影响。中华民族生活在广阔的内陆土
17、地上。属于亚热带季风气候，春夏秋冬，四季分明。内陆的自然环境和自然资源使得古代中国人的经济生活以农业为主。农业经济条件下人的生活规律基本上按照“日出而作，日落而息”的方式劳动，自给自足的生活方式养成了中国人特有的万物有限有限寓于无限的哲学思辨观念，强调了群体问的和谐。郑和七下西洋更是加深了这种影响，由此形成了世所公认的以中国文化为核心的东亚文化圈。改革开放以后，随着中国国力的强盛，中国国际地位的提高，世界各国包括亚洲、欧洲在内的一些国家都对中国文化给予了高度的认同和重视，越来越多的国外学者开始研究和关注中国文化1。越来越多的国人走出国门，中国人带着中华民族的文化闪耀在世界舞台，温州人成为中国睿
18、智、灵活、守信的商人代表，越来越多的汉语学堂、太极、武术成为外国友人休闲的最爱。2.2 中国文化的特点文化是指一个社会所具有的独特的信仰、习惯、制度、性格、思维方式等的总模式，是一个社会的整个生活方式，一个民族的全部活动方式。它为一个语言社会的全体成员所共有，也为这个语言社会所独有。文化既是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。虽然随着全球经济一体化及社会信息化的发展，地球上人类之间的距离越来越小，地球村成为不久的未来。作为中国人必须要交了解自己骨子里的本性，自己耳濡目染的中国文化的特点。2.2.1 强调集体主义中国企业强调以集体利益为重，个人利益要服从
19、集体利益1，强调民族主义和爱国主义等。在中围的企业文化中。十分注意讲“人情”，重“亲和”，强调员工的归属感。企业注重培养员工的团体协作精神，鼓励员工为实现企业目标同心同德、开拓进取，注重培养员工“以企业为家”的思想。2.2.2 重伦理，轻理性中国的企业文化目前从总体上讲仍表现出很强的伦理特色。缺乏追求理性和法治的精神，原因就在于传统的伦理文化的影响和计划经济时代所形成的集权管理模式的滞后效应。不管是干部的任命考核，还是企业决策及行为的选择和评价，在很大程度上带有随意性、模糊性等特点。2.2.3 创新与个性化不强由于功利、形式、经验主义的影响较深，许多中国公司的企业文化建设，常持实用主义的态度，
20、在企业的发展目的差别。避免了理性中的“一刀标之中。其次，重切”而产生的矛盾及实际上的不视员工基本的物公平。但是，如果没有理性做保质需求。在企业发障，伦理很难对所有员工进行发展的同时，尽可能好约束，伦理的真正作用也不会真正地为员工提供不变现出来。不断增长的物质待理性始终是体现伦理的理遇，员工不会被欠性，伦理同时又从某种程度上指薪，不会被莫名指导着理性。理性需要伦理的发展。而伦理需要理性的约束职；增加员工福和保证。企业文化建设中应实现利，做好安全生产伦理与理性的优化组合及和谐统一。鼓励企业文化创新形式主义泛滥，凭经验感和稳定感，最大限度的调动员要在理念上进一步树立创新事，没有鲜明的个性和特色。企业
21、员工的积极性、主动性和创造性。营造文化设过程中的创新中缺乏对自己行业定位及所奉行的制度和规律，体现员工价值。用严格的管理新氛围；进行制度文化创新，法治价值理念的思考与研究，因而发来规范员工的思想和行为，培养与伦理并行；做好技术引进、消化展的竞争力不强，生命力不足。良好的职业道德；要大力提升员工的稳定和吸收，提升自主创新能力2。2.3 中国企业文化的起源我国企业文化的萌芽出现可以最早追述到解放前的民族资本企业中，当时一大批优秀的民族资本企业家，将中国传统的价值观、精神信仰、文化仪式等注入自己的经营理念中，形成了不少具有独特个性的经营之道。如创建于1926 年2的中国近代著名的民族企业四川民生实业
22、公司有一套著名的“民生精神”，而创办于1932 年2的天津东亚公司则奉行“以生产辅助社会进步，使游资游才得到互助合作，为一般平民谋幸福”的经营宗旨。近代民族资本企业的朴素经营文化观的形成对于当时企业在夹缝中求生存并顽强发展起到了很大的支持作用。新中国成立后，人民在建设社会主义新中国中迸发出了前所未有的生产热情，涌现出了一大批先进生产者，产生了如“孟泰精神”、“铁人精神”等众多企业文化理念。但这些文化理念虽然产生于某些个别企业，实质上是国有企业普遍的精神特质，并不具有企业独特性，而更具有政治引导性。因此，真正意义上的企业文化引进与形成是在改革开发后的上世纪八十年代后期。随着我国改革开放进程的不断
23、推进以及经济体制的转轨，学多企业在理论推动和开放学习中逐渐认识到企业文化的重大价值，开始有意识地结合企业自身特点和时代背景塑造企业文化。经过20 多年2的发展，在当代中国企业中，企业文化已普遍成为其经营管理系统的核心构成部分，而且许多企业文化是颇具个性特色的。当然，从总体来看，目前中国的企业文化发展水平，与西方国家特别是美国、日本相比还有较大的差距，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。这显然与我国市场经济体制建设时间短，匹配与市场经济的企业文化建设相对滞后有关。2.4 中国企业文化的特点1、中国企业文化政治色彩浓厚中国企业文化是一种政治与经济相
24、结合的具有明显社会主义公有制特征的企业文化。由于中国是社会主义国家，实行的是以公有制为主体、多种经济成分并存的经济制度，所以，企业文化中特别是国有企业的企业文化中含有大量的政治内容，如“坚持党的领导”、“坚持四项基本原则”等3，并受到政府机关的控制和干预，从而成为企业文化的核心价值取向。这是由于中国长期以来实行计划经济的结果，政企不分，政府成为企业的主管，企业财产属国家所有，企业人员属国家编制，企业的价值取向、行为方式、经营目标以及具体的经管计划都受到政府的控制和干预。虽然现在正在进行社会主义市场经济建设，企业逐步走上了建立现代企业制度的轨道，但是，企业文化建设的政治色彩并没有受到削弱，员工具
25、有较高的政治责任感企业员工一般能以国家利益为重，不管在什么情况下，能体谅国家的难处，献身自己的工作岗位，忘我工作。2、中国企业文化重伦理道德由于中国几千年来形成了一种“重义轻利”、重“人伦”和重价值理性的价值观念，把“利”与 “义”对立起来。因此，无论是干部的考察任命，还是对企业经营绩效的衡量判断，乃至于企业决策及其行为的选择和评价，在很大程度上往往都不是以客观经济效果作为评判依据，而是以伦理道德标准作为衡量基本价值标准，形成了中国特有的注重伦理道德的企业文化特征。所以，中国企业员工集体主义意识浓，每个人只有在集体中才有意义，在企业里员工把企业当作一个大家庭，不同程度上对企业有一定的依附感和归
26、宿感。3、中国企业重以人为中心中国的企业文化建设由于几千年受儒家传统文化的影响，儒家传统文化的核心是仁义，价值取向是“忠、孝、节、义”，把它作为维护人与人之间的伦理规范，其准则是以仁义最大化，用以调整人际关系。一方面使人与人之间能够保持“长幼有序、尊卑有别”的人际关系格局，起到维持社会和企业稳定发展的作用，另一方面有利于今天建立起“以人为中心”的企业文化。4、中国企业文化建设个性不鲜明我国长期以来在实行计划经济过程中所形成的思想观念和思维模式，加上企业与政府之间所形成传统“依附”关系尚未切底解除，政企职责不分，企业缺乏独立自主的经营权，难有能按自己行业特点和性质构建起来的企业文化，也就很难有自
27、己特色的企业文化，因而大多是形式和内容几乎一样的企业文化。 第三章 美国企业文化3.1 美国企业文化的起源美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效
28、益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制分给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长
29、期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会4。3.2 美国企业文化的特点3.2.1 重视自我价值的实现美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。强力笔记本式苹果机就是其中之一。IBM公司认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。3M公司的新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使
30、失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容，科学的设想在3M公司总能找到归宿4。3.2.2 提倡竞争和竞争出效益竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。如IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照"贵以授爵，能以授职"的原则行事。福特公司前总裁亨利。福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争
31、取4。”3.2.3 奖励创新美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%3的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误，才能进行革新。过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。3M公司董事长威廉。麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。”3.2.4 利益共享美国许多企业实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工
32、参与经营管理的权利，提高了他们的身分、地位和安全感，美国最大的连锁店沃尔。马特公司、“旅店帝国”，希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利（如为子女提供助学金），让职工共享公司成果。3.2.5 尊重个人价值美国是一个移民国家，他们的早期居民大多数是从欧洲各国迁移过来，这些移民来到一个陌生的环境，一切得从头开始，身边没有亲戚朋友的帮助，只能依靠个人奋斗，在生活的磨练下形成了美国人浓厚的个人主义色彩；另外美国本身只有不到300年5的历史，他们是直接从奴隶社会进入到资本主义社会，没有经历过封建社会，因而他们的个性没有受到封建思想的束缚，又因资本主义制度提倡个人
33、主义，使得美国人的个性在资本主义社会中得到了发展。 美国人的个人主义使得美国企业非常尊重员工的个性发展，崇尚个人自由，尊重个人价值。1997年5，美国修订了原有的每周工作40小时5的劳动法案，制定了弹性工作制度，为员工创造宽松的工作环境，企业充分信任员工的工作能力，相信员工能处理好自己的工作。据有关方面对美国33家5企业的调查，采取“弹性工作制”后，企业员工的责任心更强了，工作效率更高了5。 1960年5，惠普确立了“相信任何人都能在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功”的经营理论，“尊重每一位员工”是沃尔玛的三项基本信仰之一，公司通过各种途径来帮助员工发挥自己的潜力
34、。计算机领域的蓝色巨人IBM把“尊重个人”作为他的核心价值观，在企业内部人人平等，公司里不设领导专用场所和设备，就连每个办公室和每张桌子都没有头衔标识。美国小企业管理局对20世纪5巨大影响美国的65项5发明进行了研究，发现它们基本上是由个人完成的。杰克韦尔奇接任美国通用电气公司总裁后，推行全员决策，公司在决策讨论会上邀请那些没有参与过决策会的员工出席会议，听取员工的意见，因为员工对自己的工作要比老板清楚，这样做出的决策才有针对性，避免决策失误的发生。美国BHP炼油厂公司规定：管理人员不能随意对员工发号施令，管理人员需认真对待员工的意见，尊重每一个员工5。 美国公司尊重个人价值还表现在激励机制上
35、，美国公司会花大量的时间、人力和物力对员工进行知识和岗位能力的培训，提高员工的业务能力，并给员工搭建展示自己能力的平台。IBM公司一般会从自己公司里提升自己的员工，让员工有晋升的机会，从职务上给予激励。另外美国公司奖励往往针对个人而不是针对集体，他们相信员工有能力完成自己的工作，他们也要求员工明确自己的职责，对自己的工作负责，员工成绩突出，公司对员工个人给予奖励。美国企业将自己的股份分配给员工，让员工成为公司的主人，从而发挥员工的主人翁思想，提高员工的责任心和积极性，让员工和企业的命运息息相关。20世纪80年代5美国企业经理人员典型的报酬是：企业的最上层管理人员每年拥有2.5万5股购买权，中层
36、管理人员每年拥有7500股5购买权，下层管理人员每年拥有2000股5购买权。微软公司到2000年5为止公司有80%5的员工拥有公司的认股权。 成立于1971年5的星巴克公司，经过三十年5的奋斗，成为了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司从1991年5起允许员工通过折价购买公司的股票，并每年给满足公司条件的员工获得期权。美国幅克斯波罗公司的一位科研人员把研制的新产品给总经理看，总经理看后非常高兴，觉得应当当场给予奖励，可总经理当时身边无可奖之物，于是只好用一只香蕉来奖励员工，以后公司就用“金香蕉”来奖励该公司的杰出科研创新者。 美国公司尊重个人价值还表现在个人英雄主义上，美国的企业家被美国人当作“新
37、美国英雄”崇拜，人们以这样的商业英雄为榜样，给予他们荣誉和高额的年薪，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为1200万美元5，而当时美国总统克林顿的年薪才20万美元5。 3.2.6 支持冒险，激励创新美国文化是移民文化，移民冒着风险从熟悉的环境来到陌生的地方，经常遇到新的事物和解决新的问题，他们需要打破常规，适应新的环境；他们要不断尝试，不断创新，从挫败中学习，从失败中总结，从成功中得到鼓励，从而形成了美国人的冒险精神和不断创新的精神。美国有众多的风险投资家就是一个最好的例证。丹麦哲学家哥尔科加德有句名言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了”。
38、美国公司就喜欢用这种具有“野鸭精神”的人，他们勇于冒险，不断创新。 微软公司是比尔盖茨在1975年5创建的，到20055年已有三十年5的历史，在短短三十年的时间里，微软从一个默默无闻的小公司成长为全球最大的软件公司，比尔盖茨成为了当今世界首富，微软公司的WINDOWS操作系统坐到操作系统王者的位置，并推动了整个计算机行业的发展，为人们普及计算机在软件方面发挥了重要的作用，微软为什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微软公司的员工不断创新，不断更新自己产品的质量和功能，使其产品在世界上是领跑者。美国明尼苏达矿业制造公司通常要投资约75的年销售额用于产品研究和开发，企业为员工提供创新平台，并从机
39、制、管理上给创新者提供时间和物质上的保障5。 创新就免不了要犯错误和失败。从对过去20世纪40年5来的创业投资统计来看，其成功概率仅为20%5，这就要求企业允许创新者有失败。国际数据集团总裁麦戈文说：“在美国，它鼓励你去尝试做一些事情，即使你失败了，也会因为试过而获得荣誉”。美国通用公司曾经有2000万美元5投资计划因不可预测的市场原因而导致失败，执行此次计划的人却得到了奖励，其经理的职务不降反升，人们大惑不解，通用公司的CEO韦尔奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正确的，即使结果失败，也值得奖励5。 不断创新使美国人抢占了许多科学技术的制高点。美国一直对科学技术的发展比较重视，他们每年
40、投入大量的人力和物力来开发新的技术并应用于企业的生产中，从而转化为生产力，并依靠其技术优势制定行业技术标准，从而获取高额利润。美国从20世纪50年代6以来，在计算机领域的投入比较大，其投资额是美国在原子弹上投入的十倍，美国大量的投入和不断创新使其在计算机领域处于世界的前沿，造就了一批计算机领域的巨型公司，如IBM、戴尔、微软等。微软公司非常注重对科研的投入，仅在20006年，微软公司投入科研经费就高达50亿美元6。3.2.7 务实精神由移民文化组成的美国民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美国实用主义哲学，美国实用主义哲学培育了美国人的务实精神，认为“有用就是真理”，注重实际效果，少有形式主
41、义，上级与下级沟通直接，表达意见明确。 惠普公司的员工可以直截了当地表达自己的观点，甚至越级反映问题，而惠普公司的高层会及时处理这些问题。在约翰扬任惠普总裁后期，有的员工直接向公司的创始人帕卡德反映公司领导的官僚作风，帕卡德及时解决了这个问题，约翰扬也主动提出退位。美国丹纳公司总裁麦克佛森上任就废止了公司厚达22.5英寸6的公司政策和法规汇编6，只用几百字6的经营申明来替代。美国的企业一般以工作业绩来评定员工，不太看重员工的学历和资历，所以在美国公司经常看到年轻的管理者，他们年纪轻轻却拥有骄人的成绩。 美国的务实精神导致他们喜欢用数量来评价事物，关心效益指标，为了获得最高效率，员工拼命工作，相
42、互竞争，竞争在美国社会无处不在，由个人之间的竞争到企业之间的竞争，激烈的竞争使美国公司的员工工作卖力，微软公司老板比尔盖茨就是一个工作狂，他每周工作7天6，每天休息五、六个小时6，在老板的带动下，微软公司员工也处于长时间的工作状况6。3.2.8 顾客至上顾客是企业的衣食父母，企业所生产的产品，必须要经过消费者的购买才能实现利润，美国政府和各州政府制定政策和法规来保护消费者的利益，各州政府每年用于质量监督的费用约占预算的四分之一左右，形成美国健全的质量保障体系。美国一家研究机构的调查显示：“服务好的企业的商品价格要高出9%6，其市场占有率每年增加6%6，服务差的企业市场占有率每年降低2%6。在接
43、受调查者中有91%6的人表示不想再光顾服务不好的公司，并且他们会向90%6的同事宣传他们的印象和感受”。美国公司采用顾客至上的经营理念，他们努力提高自己产品的质量、功能和服务，使消费者满意他们的产品并购买他们的产品6。 沃尔玛公司制定了“10步服务”制度7，只要在员工10步7范围内的顾客，员工必须看着顾客的眼睛，并主动询问是否需要帮助，他们在销售产品时低价出售，让利于消费者，“为顾客节省每一分钱”是沃尔玛公司经营的理念。 IBM公司通常要求员工在接到顾客请求一小时内派人去为顾客服务，必须在24小时7内解决顾客的问题或者给顾客一个满意的答复。美国多米诺比萨饼公司要求在30分钟7内将比萨饼送到顾客
44、手中。麦当劳是美国一家快餐店，其实行标准化服务，对产品质量进行严格控制，麦当劳公司规定出炉的大汉堡包，若在10分钟7内没有卖出去，以及法式土豆炸好后7分钟7没有售出，都不能卖给顾客，必须被倒掉7。 19847年成立的戴尔公司，仅仅用了20年7的时间就发展成为半导体行业的第二大公司，其2004年7的销售额突破400亿美元7。是什么原因使戴尔公司发展如此迅速呢？我们从戴尔公司的核心理念中可以得出结论，戴尔公司的核心理念是：“直接销售，压缩库存，与客户结盟”。有一次，有人问迈克尔戴尔：“在戴尔公司的成长中，什么是最有价值的？”迈克尔戴尔的答案是：客户。戴尔公司要求员工要倾听客户需求，视顾客为老板，满
45、足顾客的意愿。戴尔公司以直销模式销售电脑，公司接到顾客所需电脑配置的要求后，马上组成人员进行组装，以便向顾客提供性价比高的产品7。 3.2.9 制度大于人情为了便于管理自己的企业，使企业的工作秩序有条不紊地进行，美国企业制定了科学的管理制度和严格的工作标准，对员工的工作内容进行规定，分工精细，职责明确。如美国通用电气公司实现规范化管理和规范化的工作，细到对员工放置生产工具都有明确规定。 公司管理人员在实施制度时，依章办事，不太讲究情感和面子。如美国企业的员工采用“合同雇用制”，企业会根据实际生产情况来决定雇佣工人或解雇工人，人与人的关系是契约关系，而不讲究人与人之间的情面。 成立于20世纪60
46、年代7的英特尔公司依靠铁的纪律和规范化的制度渡过了许多企业发展难关，发展成为今天半导体行业的龙头，2002年3月底7，英特尔公司市场价值达到了2050亿美元7。美国通用公司每年对所有的员工打分，选出20%7的最好员工，选出10%7的最差员工，排在末位的10%7员工通常会被立即解雇7。 第四章 中美企业文化差异4.1 中美文化差异中国有着五千年8的文化和历史的沉淀，而在地球另一端的美国是一个多民族的国家，却只有200多年8的历史。中美之间的文化差异是巨大的，它是两国人民交流和理解的障碍和鸿沟。中美之间的文化差异是复杂而多面的。 4.1.1 文化观念的差异中国的传统文化是以儒家思想为核心，历来主张尊卑有别，长幼有序，也就是说，凡事都要遵循一定的规矩，并受到等级观念的制约。例如，晚辈见到长辈为表尊重要主动打招呼；学生要尊敬老师。而美国文化主要承袭了基督教中的新教思想，等级观念淡薄。美国人更注重个人权益，追求人人平等，没有辈份间过多的礼节。子女对父母、学生对教师都直呼其名，子女可以与父母争论问题或提出自己个性主张。 在独具特色的中国文化中
