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1、西安工业大学北方信息工程学院本科毕业设计(论文)题目：中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系系 别： 管理信息系 专 业： 人力资源管理 班 级： B090502 学 生： 张亚 学 号： B09050240 指导教师： 陈晓暾 2011年12月毕业设计（论文）任务书系别 管理信息系 专业 人力资源管理 班级 B090502 姓名 张亚 学号 B09050240 1.毕业设计(论文)题目： 中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系 2.题目背景和意义： 中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。我们应当将那些积极的思想应用到现代的企业人力资源管理中
2、去，而对于消极影响的思想，则应避免受其干扰。通过对传统文化进一步的研究吸收我国传统文化的精髓，不断完善我国的人力资源管理。 3.设计(论文)的主要内容(理工科含技术指标)：了解传统文化对我国企业人力资源管理的正反两方面作用，吸取精华，剔除糟粕。 4.设计的基本要求及进度安排(含起始时间、设计地点)：设计的基本要求：（1）前期相关文献的阅读量不少于15篇，其中外文文献不少于3篇；（2）必须结合相关权威资料，运用对比分析、统计分析等方法。从统计学角度进行了系统详细的分析，并对相关指标进了测算。（3）提出的改进措施和建议，应紧密围绕实际，实事求是，要求具有一定的实践可操作性且要求要用所学专业知识来解
3、决问题。（4）逻辑思路清晰，层次清楚，论证严密，图表规范。 进度安排：第1-2周，完成开题报告。第3-4周，准备开题报告答辩。第5-9周，交论文初稿。第9-10周，按照导师所提意见进行论文修改，并提交中期报告。第11-13周，根据中期报告答辩意见，修改论文，并提交论文二稿。第14-15周，进一步修改并完善论文，交论文三稿。第16周，论文定稿，并提交相关资料，准备最终论文答辩。 5.毕业设计(论文)的工作量要求 撰写15000字论文 实验(时数)*或实习(天数)： 300机时 图纸(幅面和张数)*： 其他要求： 查阅资料不少于10份 指导教师签名： 年 月 日 学生签名： 年 月 日 系主任审批
4、： 年 月 日说明：1本表一式二份，一份由学生装订入册，一份教师自留。2 带*项可根据学科特点选填。 中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系摘要经历了五千多年的灿烂文明史，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。我们应当将那些积极的思想应用到现代的企业人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应避免受到其干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对传统文化进一步的研究，吸收我国传统文化的精髓，来不断完善我国的人力资源管理。关键词：中国传统文化 人力资源管理 以人为本Chinese traditional culture and the mod
5、ern enterprise human resources management of the relationshipAbstract For more than five thousand years of experience splendid civilization history, the Chinese nation has accumulated massive traditional culture, the contribution of rich management thoughts, to our human resource management of far-r
6、eaching influence. We should will those positive thoughts application to modern enterprise human resources management, and to negative influence thought, we should be protected from its interference. Chinas human resources management is not mature, we need to further research of traditional culture,
7、 absorb the essence of the traditional culture in China, to perfect our countrys human resource management.Key words: Introduction to Chinese tradition Human resource management People first目录1 研究背景61.1中国传统文化催生中国式管理是大势所趋61.2人力资源管理离不开对传统文化的理解与把握62 中国传统文化的主流思想及其对人力资源管理的积极影响62.1人本思想62.2 自强不息的精神72.3 人力资
8、源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道”72.4 “礼”与以礼服人72.5 尊重规律，加强管理培训83 中国传统文化的主流思想及其对人力资源管理的消极影响83.1 平均主义思想83.2 人治高于法治思想83.3 重传统而轻变革94 关于人才94.1 知人善任，扬长避短用人之道94.2 百年树人，高瞻远瞩育人之道94.3 赏罚分明，刚柔相济留人之道95 现代企业管理的发展105.1 中国传统文化影响下的中国式管理与西方管理（含日本式管理）的竞合105.2 中国式管理是务虚与务实有机结合的管理模式106 我国现代企业人力资源管理的发展对策106.1 建立以人为本的人力资源管理机制106.2
9、采用科学的激励措施，激发员工自强精神116.3 建立科学的薪酬体系116.4 强调法治高于人治126.5 确立人力资本产权，打破平均主义的束缚127 结语12主要参考文献13致谢14毕业设计（论文）知识产权声明15毕业设计（论文）独创性声明16附录 1171 研究背景1.1中国传统文化催生中国式管理是大势所趋时下盛行的、在世界及国内有影响力的现代管理理论与技术无不以西方学说为主流，中国式管理的提出也不过近几十年的事情， 3 + 3 v7 i8 j6 I纵观中国历史，中国社会一直是农业经济为主导，商品经济、工业经济发展居次要地位、发展滞后，尤其相对西方至今仍较薄弱的。随着中国改革开放的深入、与世
10、贸组织全面接轨步伐的加快，中国经济的崛起已成为一种不可逆转的趋势。中国市场、中国产品、汉语、中国文化、中国式管理也必将成为中华民族伟大复兴的关键词。中国传统文化与现代企业管理将会成为今后几十年中国人以及所有关注中国经济发展、管理发展的热门话题。1.2人力资源管理离不开对传统文化的理解与把握人力资源管理不仅仅是一门学科，它还是一种文化。人力资源管理是在西方文化的基础上产生的，具有西方文化的理性、独立、创造的价值观。而中国的人力资源管理模式不能照搬西方的模式，应该将中国的传统文化与之相结合。在中国的传统文化中存在一些积极的影响，比如以人为本的思想，自强不息的精神，中和尚礼精神等，这些思想需要我们在
11、现实的管理工作中不断地进行研究。在管理中，我们就可以将这些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去。而那些中国传统文化中对人力资源管理存在消极影响的思想，比如平均主义思想，人治高于法治的思想，重传统轻创新等，这就要求我们在人力资源管理中不断改进其中的某些环节，避免受到这些思想的干扰。2 中国传统文化的主流思想及其对人力资源管理的积极影响2.1人本思想中国古代以儒学为主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，古人云:“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。”古代的重人思想随着思想家们对“为天下”、“治国家”的认识不断深化。孔子倡导以人
12、为本的管理思想，要求以爱护他人为基本出发点。他认为人性使人组成社会，人性的本质体现为“仁”，所以“仁者爱人”、“爱人能仁”。 当今世界，随着全球化竞争的日益激烈，企业管理者也认识到人才的重要性。人是管理的出发点和归宿,一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在今天环境因素变得愈加不确定的情况下,通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。在当今的人力资源管理中，我们应当继承中国传统文化中的人本思想，建立起一种中国特色的以人为本的人力资源管理体系。2.2 自强不息的精神儒家文化的重要经典周易大传中有两句名言：“天行健，君子以自强不息”，“地势坤，
13、君子以厚德载物”。“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一 ，并为全社会所接受，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。人生态度对工作态度的影响是直接的，深刻的，而工作态度又直接影响企业的生存发展。2.3 人力资源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道”“人法地，地法天，天法道，道法自然”即因时、因地、因人、因境而定“道”。著名管理学家席酉民认为：管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性。根据老子“道”的思想，只有正确把握企业人力现状，积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验，学习、借鉴其他企业人力资源管理的成功经验、失败教
14、训，才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。2.4 “礼”与以礼服人礼，通“理”，不单指礼仪，还指规范。中国古代法家以韩非子为代表，强调要制定一套严密的法规制度，但法家的思想毕竟与儒家有相通之处，因此法家思想强调的是法制与人本思想相结合。所以，现代企业管理手段应该软硬结合，既重制度约束和经济、行政手段的运用，更重思想引导、精神鼓励，以此建立适合本企业具体背景的文化体系。要想制定出优秀的企业制度，首先要建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度，如质量管理制度、财务制度、销售制度、奖惩制度等，这些规章制度是“硬管理”，是必要的，但是它是属于刚性的，无法顾及人的复杂情感及多方面的需
15、要，所以制度的调节范围和功能是有限的，即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段，最根本的任务还在于培养共有的文化。企业文化对每个企业成员的思想和行为都具有约束和规范作用。2.5 尊重规律，加强管理培训中庸之道的模式之一就是“顺道管理”，就是要在管理过程中，遵循客观规律。其前提就是要能够准确地认识和把握规律，而要达到此类目的，必须要崇尚科学，并不断地对规律进行探索和学习，不断对管理人员进行培训。通过培训，可以帮助人们掌握规律，从而使得人们的行为更加符合外在的规律，从而更加趋向适宜性，还可以提高管理人员对规律的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。3 中国传统文化的主流思想及其对人力
16、资源管理的消极影响3.1 平均主义思想早在春秋时期，孔子就说过：“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义心态下，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。受到这种文化心态的影响，人们惧怕人与人之间的利益差别。企图通过打击强者，同情弱者求得统一，从而使各自的心理获得支撑与平衡。因而成功者往往成为众矢之的，被大肆地攻击。失败者却往往得到无条件的、无理由的同情和帮助。 科学合理的薪酬制度必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，达到奖励员工的目的。在传统的计划经济下，分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强
17、化。这种平均主义的思想严重影响了我国人力资源的改革，使得科学的薪酬管理体系很难在企业中实行。受这种传统文化的影响，就会造成企业人才的流失，更不可能为企业造就一支高效稳定的团队。3.2 人治高于法治思想荀子的“有治人，无治法”历来被统治者所信奉。而在我们现代的管理体系中，提倡以“情”为纽带的“柔性管理”，强调思想观念的灌输，虽然有利于营造良好的工作氛围，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。过分重视人情，忽视制度建设和管理。 在人治高于法治的社会里，领导的权威必然大于制度的人的行为，一是打击优秀员工的工作积极性，二是用人、聘任制度不科学，
18、无法真正准确考察一个人的道德品质状况，贪污、腐败现象屡禁不止。所以，传统的思想观念若不打破，无法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起真正意义上的现代企业管理模式。3.3 重传统而轻变革由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”，“天不变，道亦不变”的传统思想，使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革，传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。在培训员工时，缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励，以至于他们不敢突破传统模式，不敢尝试在变化中求发展。4 关于人才4.1 知人善任，扬长避短用人之道中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。知人善任，首先要做
19、到知人。诸葛亮在将苑知人性中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”可见知人并非易事。其次要做到善任。汉代东方朔说过：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。宋代欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。4.2 百年树人，高瞻远瞩育人之道我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。古人早就
20、认识到育人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在上皇帝万言书中提到“教之、养之、取之、任之，有一个非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。4.3 赏罚分明，刚柔相济留人之道古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。首先是赏罚分明。奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。关于绩效考核，管仲认为：“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则近爱必诛”（韩非
21、子）。从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。其次是刚柔相济。孔子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，孙子行军篇曰：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。5 现代企业管理的发展5.1 中国传统文化影响下的中国式管理与西方管理（含日本式管理）的竞合有的学者，将当前世界管理理论与成熟的管理模式分为美国式管理、日本式管理及中国式管理。认为美国式管理模式作为西方本土的管理理论、管理实践的产物，偏重于机械分工、突出个人英雄主义，协作是建立在细致客观的分工基础上的。日本式管理则是以西方科学为体，结合中国
22、的人文传统，派生出的强调集体主义、注重将科学与文化相结合的管理产物。而中国式管理则讲究彼此配合、模糊式管理、和谐理论。我们提出探讨和致力于总结中国式管理，并非要与西方管理模式一争高下，而是探讨西方管理理论、管理科学、管理技术在多大程度上合乎中国的国情，合乎中国人的“心情”。适合于中国的实际管理环境。5.2 中国式管理是务虚与务实有机结合的管理模式当前，在大陆、台湾、东南亚国家流行的中国式管理（以曾仕强先生倡导的中国式管理理论为代表），多是以中国的传统文化思想体系（以先秦思想为主，基本体现为易、儒、释、道、法、墨、兵等七家）分析管理中的常见现象和行为，对管理者、被管理者、以及二者关系与行为互动，
23、加以系统梳理和合理解释的学说。大多停留于对国人在企业管理中的行为反应提供文化解释，有失于克板和简单化，应用性和实践性不强。而最近，在北方一些知名学府兴起的、主要针对企业主举办的“文化管理硕士”班，也更多的是从思想或者管理哲学层面上，解决发展起来的企业主和企业的社会责任和价值皈依问题。一言以蔽之，目前解释管理行为的中国式管理失之于简单化，解决价值问题的中国式管理偏重于务虚。而真正能指导中国管理走向系统、科学的，应当是能够将中国社会运作机制、企业运作机制解析科学（而不仅仅是合理）的更加实用的管理理论和技术，是能够雕塑管理者和被管理者的思想、行为的文化体系，是能够促进中国企业长足发展、社会经济繁荣昌
24、盛的文化传承性和开创性结合良好的先进学说，而不仅仅是传统文化的现代解读。中国式管理的发展与探讨过程，必将是创造多于因袭，务实多过务虚的。& _! A: x. U5 O7 E% ) P 韩非在战国末年，提出“上古竞于道德，中世逐于智谋，当今争于气力”，而在当今世界政治经济多极化、文化价值观多样化的“新国时代”，是三者皆竞的。而且几种成熟的文化的竞争，将竞争的是其生命力。管理学说亦然。6 我国现代企业人力资源管理的发展对策6.1 建立以人为本的人力资源管理机制以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。在现代的生产中，人是诸生产要素中最重要的生产要素。最精尖的产品
25、要靠人来制作；先进技术的创新要靠人来完成；企业不断发展要靠人来实现。因此，人才问题和人力资源管理已成为决定企业兴衰的重大战略问题。建立以人为本的人力资源管理机制，具体措施如下：首先，做好人员的有效配置。人力资源管理工作的基本任务就是将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上，人事部门要根据企业的发展趋势作好人力资源需求预测和规划，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人力资源规划来保证。 其次，必须建立自己的人才培训体系，以保证企业不断地获得合格、适用的人才，同时也可使现有的人才素质得到提高，并使企业的职工队伍长久保持活力。企业发展需要不断吸收、引进人才。最后，在开发人力资源过程中，应营造良好
26、的用人环境。要造就人才得以发展并脱颖而出的环境，就要建立公平、合理的竞争机制。联想集团十分重视“以人为本”的理念，把为员工“创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展之中。6.2 采用科学的激励措施，激发员工自强精神激励可以有效地挖掘员工的工作潜力。激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它可以调动员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的个体差异实行差别激励、重视长期激励等措施，激发员工
27、潜在的自强不息的精神，对提高人的素质，使人全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施，还可以使员工树立正确的世界观和高度的责任心，可以激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。当前企业面临新技术革命的挑战，员工的这种自强不息的精神，显得尤为重要。6.3 建立科学的薪酬体系打破平均主义、吃“大锅饭”的思想，鼓励每一位主管、开发人员乃至每个员工都能确立自己的近期目标，调动员工的工作积极性，进行产品创新、技术改造、岗位革新，把多层次、多领域、多环节的创新，做到“能者上，庸者下，平者让”。成功地挖掘员工的潜能，从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，成功地凝结为企业的巨大创造力，使企业无往而不利。我国
28、人力资源管理起步较晚，发展时间很短，导致我国人力资源管理得不健全，使得我国绝大部分的人力资源管理水平与发达国家有较大的差距。进入21世纪以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，我国人力资源管理正面临巨大的挑战。我们要继承我国传统文化优秀的管理经验，不断对其进行改革创新。6.4 强调法治高于人治现代化的大生产是十分复杂的生产过程，具有高度的比例性和连续性，不论在企业内部还是外部，都有着细致的劳动分工，严密的协作。要把这些复杂的劳动分工和协作组织起来，只有统一意志，集中指挥，协调动作，才能保证生产的顺利进行。领导的权力适当集中是必要的，但过分集中其弊端显而易见。随着社会化大生产的发展，科学技术
29、的高度分化和高度综合，现代工业经营管理面临的问题越来越复杂。在这种情况下，把权力过分集中到一人身上，以单个人的能力领导企业已经显得很不够了。这就从客观上要求现代管理宜实行集体领导制度。首先，当企业不断扩大时，企业必须进行组织创新，由集权逐渐走向分权，应将决策权下放，授予下级更多的自主权。其次，建立尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业充满竞争力，使员工从无条件服从和执行的人，变为有思想有主见的员工。中兴通讯科技有限公司靠着“国有控股、授权经营”的独创体制，在侯为贵的带领下，中兴通信从一个只有3 000人的小规模来料加工厂，成长为能够动摇世界通信设备的巨头之一。在现代企业的人力资源管理中，应当不断
30、吸取传统文化中管理的精髓，同时在人力资源管理中要不断地进行管理和创新，创造符合中国国情的，具有中国特色的企业人力资源管理模式。6.5 确立人力资本产权，打破平均主义的束缚人力资源通常指员工整体劳动素质、生产技能和知识水平，而人力资本是人力资源的一部分，一般仅包括两类人：掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者，他们是企业人力资源中的精华，作用突出且不可替代。如何明确人力资本的价值，留住人才并激励人才，虽然工资、奖金也有一定的激励作用，但容易引发短期行为。所以许多人认为首先应从制度着手，确立人力资本产权。即通过产权改革，让经理层和员工持股，解决了企业产权不清的问题。而且从企业长远考虑，对人
31、才的激励应以股份为主，允许技术人员、经营者以其技术、知识产权、劳务直接折低股金，参与企业剩余收益分配和控制权分享，以激励经营者、技术人员甚至员工，形成利益共同体，使之发挥最大能量。7 结语查阅大量资料，几易其稿之后，这篇论文的完成也划上句号。在这篇论文脱稿之际，我感到如释重负，兴奋之余感触颇多。它对于我们人力资源管理专业的学生来说，有很深远的积极意义。由于本人学识浅薄，水平有限，对一些问题的研究还不够深入，论文中你难免会有许多不足之处，恳请批评指正。主要参考文献1袁长江，王铁生，杜希宙主编.中国传统文化概论.北京:学苑出版社，2003年8月第1版2任俊华.易学与儒学.北京: 中国书店，2001
32、年3月第1版3杨占武，沈桂平.我国古代人才管理的渊源.科学学与科学技术管理，2003年第11期4赵洋，蔡璐璐.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想.中国商界.2009.09.5田天沐.对道家“道”“德”思想在现代企业人力资源管理领域渗透的研究.甘肃农业.2005.07.6老子7礼记中庸8杨志平.儒家式人力资源管理思想探索.人力资源开发.2009.069曾捷英.浅析儒家文化对建设中国特色人力资源管理的影响.管理观察.2009.01.10黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19.11梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理.江西社会科学. 2009.02.致谢本人
33、在写论文的工作都是在陈老师全面、具体的指导下完成的。在本次论文中，我从指导老师陈晓暾老师身上学到了很多东西。陈老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高。这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他细心而又耐心的辅导。在这里，对他的无私帮助，再次表示诚挚的感谢！ 毕业设计（论文）知识产权声明本人完全了解西安工业大学北方信息工程学院有关保护知识产权的规定，即：本科学生在校攻读学士学位期间毕业设计（论文）工作的知识产权属于西安工业大学北方信息工程学院。本人保证毕业离校后，使用毕业设计（论文）工作成果
34、或用毕业设计（论文）工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学北方信息工程学院。学校有权保留送交的毕业设计（论文）的原文或复印件，允许毕业设计（论文）被查阅和借阅；学校可以公布毕业设计（论文）的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存毕业设计（论文）。（保密的毕业设计（论文）在解密后应遵守此规定）毕业设计（论文）作者签名：指导老师签名：日期：毕业设计（论文）独创性声明秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的毕业设计（论文）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业设计（论文）中不包含其他人已经发表或撰写过的成果，不包含他人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。毕业设计（论文）与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。毕业设计（论文）作者签名：指导教师签名：日期：附录 1本文在传统文化与现代企业人力资源管理的关系研究中，主要集中分析了传统文化对现代企业人力资源管理的积极和消极影响，而对于传统文化的其它学派与企业管理的关系研究则较为缺乏，有待于在今后的学习研究过程中能有更进一步的提高。
