《在创建学习型企业中打造宝冶建设“蓝领”人才高地.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《在创建学习型企业中打造宝冶建设“蓝领”人才高地.doc（8页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、在创建学习型企业中打造宝冶建设“蓝领”人才高地【摘要】宝冶建设在企业发展中，通过创建学习型企业，实施“振兴宝冶，人才为本”的战略，不仅培养“白领”人才，而且充分认识中国建筑行业劳动力密集型这一特点,重视高素质的作业人员队伍的建设，以技能鉴定社会化、科学化、企业化，把技能人才的培训提上议事日程，努力打造蓝领人才高地,并作为宝冶建设人才队伍的一个重要组成部分。宝冶建设为企业、也为社会培养技能人才，先后成为国家劳动和社会保障部的职业技能考核站，成为国家高技能人才培养示范基地，2008年还成为上海市政府实事项目高技能人才培训指定参与实施单位。【关键词】 技能培训 作业人员队伍建设技能培训是一个特殊的培
2、训领域，社会办学、企业办学都有很大难度。事实上企业作业人员技能培训的普及率远低于其它培训，这也是创建学习型企业的一个“软肋”。特别是不同企业自有工种技能培训难度更大。一是培训的社会认可，二是技能鉴定科学鉴定与评估，三是企业的技能培训针对性，这都对员工技能培训形成制约。宝冶建设从长计议、志在高远，充分利用企业的教育培训中心，以技能鉴定为抓手，建立长效技能培训机制。在劳动和社会保障部以及中冶集团认可其鉴定培训资格的社会前提下，大力开展了技能鉴定和培训工作，全面提升了员工队伍素质，初步建立起了一支以高级工、技师、高级技师为主的蓝领技能人才队伍，提升了企业的竞争力。一、理念确立，认识先行对于创建学习型
3、企业，培养企业蓝领人才，宝冶建设抓认识先行，抓理念确立。即充分认识冶金建设行业的特殊性；充分认识宝冶建设企业长期南征北战，人员分散在全国各地，集中培训的困难性；充分认识冶金建设行业工种的技能提高的重要性；充分认识技能人才没有现成的规范可借鉴的创新性。对在长期计划经济体制下企业对市场竞争残酷性认识不足、对技能培训工作重要性理解不深、在过去一个相当长的时间里技能培训工作基本处于停滞状态的现状有客观、清醒的现实判断。尤其是分析了作业人员由于缺少了提升目标，技能学习的积极性下降，导致整体技能水平滑坡，公司作业人员初、中、高级的比例失衡状况。分析了技能人才已经不能适应宝冶建设市场竞争对员工的作业操作要求
4、，给企业施工生产、经营活动带来了很大的影响，制约了公司进一步发展的种种表现和产生的原因，确立了为推动企业发展、在创建学习型企业中打造蓝领人才高地的理念与价值观。为此，宝冶建设强调学习型企业要全员学习，作业人员学习培训必不可少。特别是随着时代的发展，现代化的建筑施工要求越来越高，对作业人员的技能水平要求越来越高。合格技能人才的缺乏已成了许多企业的突出问题，并直接影响到许多企业的发展。另外，还充分强调当作业人员技能发展到技师、高级技师层次的时候，不仅需要高技能的操作人员，还需要提升作业人员的理论水平。在加强作业人员实际操作水平的同时，加强高技能人才的理论培训，一是选派一批文化程度高、技能好的年轻作
5、业人员专门进行理论的学习；另一方面，对大学生加强实际操作能力的培训，在一些动手能力要求高的专业中，如机械、电气调试、电气安装等专业，选派一部分优秀的大学毕业生进行技能培训，取得技师资格证书。努力培养一批能满足公司经营、生产需要的“蓝领”人才。二、战略实施，体系完善宝冶建设认为，作为学习型企业，不仅是个体的学习，重要的是团体的学习。这种学习首先是企业为整个团队提高素质、提高组织绩效而采取的有效措施和一系列过程的活动。这不是孤立的学习，而是整个组织的学习。因此从战略上，宝冶建设从企业发展的愿景出发，形成在共同使命和愿景下的有利于提高整个组织整体绩效的完善学习的组织体系。为使员工技能鉴定和培训工作目
6、标化、制度化、规范化，宝冶建设在管理上由人力资源部统筹管理，由教培中心集中组织、具体落实，建成了技能人才企业决策、管理、实施的组织体系。根据企业内各分公司的专业特点，宝冶建设选择专业的分公司专门建立了土建工程施工、结构安装、电气设备安装等十多个技能鉴定站，主要分布在宝冶建设各大分公司，涉及到电调工、电工、焊工、工程安装钳工等二十多个主要工种。宝冶建设还建立了决策管理实施的企业技能鉴定培训组织体系。成立了以公司分管领导为组长的职业技能鉴定培训领导小组，作为技能鉴定和培训工作的领导机构；以人力资源部牵头，各分（子）公司参与，教培中心及各（子）公司技能鉴定站具体实施的落实体系。在业务分工上将培训和考
7、核严格分开，教培中心组织培训，各技能鉴定站进行考核。为保证培训质量，人力资源部门对培训、考核进行全过程跟踪管理，形成技能鉴定和培训工作的高效组织网格。三、资源掌控，自我挖潜市场经济的发展，企业生存的适应，使不同企业有不同的技术培训要求，很难有统一的培训内容和要求。由于冶金建设行业的特殊性，企业很多工种的职业技能要求与社会上的通用工种有所不同。培训什么，谁来培训。坐等，没有出路；依靠，也不是办法。鉴于社会上可以利用的资源很少，宝冶建设积极进取，树立“以我为主，自我挖潜”的价值取向，重点抓标准与内容的确立。宝冶建设组织企业各方面的专家，对企业现有工种进行标准的编写工作。在中冶集团职业技能鉴定中心的
8、帮助下，用一年多的时间，形成了一整套适合宝冶建设企业的技术标准，并广泛征求企业、行业以及社会上各方面人员的意见后，和国家通用工种的职业标准一起汇编成册，将各工种的技术等级标准发到每一个作业人员手上。让技术等级标准成为宝冶建设为作业人员个体学习与团队学习更有机的结合而设定的职业生涯发展学习努力目标。在师资上，为使技能培训更有针对性，宝冶建设花大力气建设师资队伍和考评员队伍。宝冶建设一方面聘请社会上各方面专家进行教学和考核，另一方面还组织了一批经验丰富的专业技术人员，作为兼职教师。而对宝冶建设自己聘用的专家及技师，更是在岗位目标责任书中将教学任务予以明确，并将这一任务作为考核指标。同时，还对宝冶建
9、设内部各个工种的专家和技术能手，进行强化培训，由上海市技能鉴定中心进行考核，不断提高专家技师的水平。宝冶建设现共有近百人被认定为国家职业资格考评员。四、提升素质，以人为本作为学习型企业，必须要以人为本。企业与专门院校不同，特别是各种不同类别人员的针对性极强，必须要满足不同工种、不同情况的不同人员的培训要求。培训质量如何把握，是一个必须解决的问题。对学员的管理和服务，宝冶建设以人为本，一切从企业实际出发，从学员的需求出发，千方百计加强针对性，并切实解决学员培训中的各种困难。宝冶建设在技能鉴定考核方式的设计上，根据不同的工种，结合生产实际，设计不同的考核方式。按照技术标准操作规范培训大纲培训教材题
10、库内容的流程进行培训和考核。并坚持高标准、高要求，密切结合生产实际，确保培训考核实用性，高质量。根据作业人员分散的特点，宝冶建设采取了多种培训方式。对在上海的作业人员，主要采取集中培训与考核的方式；对在外地项目部的员工，一是送教上门，二是先将资料寄给员工本人自学，然后再短期集中，进行培训与考核。宝冶建设还将全年的技能鉴定计划通过文件和公司内部网络公布，作业人员可根据自己的实际情况，进行选择。另一方面，出台了注册职业资格管理规定，对通过培训取得注册职业资格的员工，全额报销培训费。而且如果在与取得资格相对应的岗位工作，还可以享受特殊津贴。这些措施，极大地促进了员工对培训参与的积极性，提高了培训的有
11、效性。对教学质量，宝冶建设不断摸索、探索更科学的方式。如技能考核过去通行应知、应会的考核，在市场经济经济不断发展的今天，已经不能适应对技能鉴定和培训工作的要求，不利于全面测试作业人员的技能状况，也不利于作业人员对新技术的掌握，同时，还制约了作业人员对培训参与的积极性。因此，宝冶建设开始了对考核模块的重新设计，将原来的应知、应会进行知识扩充，使考核更全面、更合理，并分解成数个常规模块。作业人员可根据自己的情况，选择培训和考核方式，只要在三年内通过全部考核模块，就可以颁发相应的职业资格证书。如在电焊工技师考核模块的设计上，宝冶建设根据生产实际以及新的工艺、技术的发展，提出了电焊工技师的技术标准。确
12、定电焊工技师在技能等级方面就应该等同于焊接工程师。因此在考核模块的设计上，不但要求电焊工要掌握很多高难度的焊接实际操作方法，而且还要掌握工艺编制、无损检测等方面的知识，还应该会识图等。科学的考试方式推动了教学和技能鉴定工作蓬勃开展，企业每年平均进行技能鉴定和培训都达数千人次。五、有效推动，激励成才机制推动，是最有效推动，宝冶建设在作业人才的技能培训中，按照学习型组织的深刻内涵，努力建立一整套有利于提高企业学习力的机制。围绕打造激励机制，营造蓝领技工成才的良好环境。一是宝冶建设制定了宝冶公司员工培训管理办法、员工继续教育管理办法、作业人员技能鉴定管理办法作业人员技能鉴定实施意见作业人员考核管理办
13、法等管理制度，为员工培训管理提供依据。二是推进了员工竞争上岗的岗位聘用机制。主要是严格作业人员的聘用和考核程序，明确岗位任职条件，对不同岗位的职业资格提出不同要求，不能满足岗位任职条件及技能等级要求的，不能上岗。从而在企业员工中形成不努力学习，不更新知识，不提高技能，就会落伍，就会被淘汰的竞争局面。.三是发挥了工资分配的调节功能，鼓励员工通过参加技能培训，岗位成才。主要是按照岗位技能、岗位责任以及贡献的大小分配劳动报酬，拉开档次，技能水平高、从事复杂劳动的员工收入要等于或略高于市场劳动力价位，从事简单劳动的员工的收入则要低。通过近几年的改革和实践，公司主要工种岗位月收入与服务岗及辅助性岗位的月
14、收入拉开差距，改变了过去吃大锅饭、平均分配的现象。另外，对取得技师、高级技师职业资格并被聘用的人员，每年分别发放技师津贴几千元到一万多元。有效地利用了工资分配的杠杆作用和调节功能，鼓励了作业人员学习技能的积极性。四是实施动态化管理提升技能水平。宝冶建设结合新技术、新工艺的发展，定期组织技能培训考核，资格认定与聘用认定分开。即聘用时根据考核结果对个人技能状况重新鉴定等级。在聘任的过程中，宝冶建设严格规定评审条件，高级技师或技师资格，必须是在作业岗位工作，而且必须在技能上有所突破。聘任之后，由公司与其签定岗位责任书，拟订工作目标，要求在技术攻关和人才培养上明确任务，并且一季度考核一次，年末考核合格
15、的，才能续聘。五是健全高技能人才培养制度。一是进一步确立高技能人才岗位制度，即：加强职位体系建设，明确技能作业人员岗位任职要求；进一步理顺高级工技师高级技师公司首席技师集团首席技能的高技能人才发展通道；完善技术能手（集团技术能手、公司技术能手）、工种状元等技尖的技能人才的评选制度。同时建立作业人员继续教育制度。在相应的配套制度上，明确作业人员参加继续教育的频次、课时数，对在规定时间内不能达到要求的，不能参加高一等级的技能培训及鉴定，还要把作业人员参加继续教育同岗位考核联系起来。通过机制建设，宝冶建设改变了以前员工培训的被动局面，真正做到了变“要我学”为“我要学”。过去的职工培训难开展，难在职工
16、自己不愿自觉参与，主要靠计划组织学。即使参与学习也不认真学。而现在在宝冶建设，学习气氛已经形成。企业组织的技能培训基本利用周六、周日或晚上的业余时间，员工们不但没有怨言，而且还主动要求加练和多学，学习的效果也不断提高。六、开展活动，营造氛围在企业形成一种学习创新的氛围，是创造学习型组织的真谛。面对严峻的市场竞争形势，宝冶建设清醒地认识到，蓝领人才问题是一个不能被忽视的企业发展战略问题，而作为建筑行业的宝冶建设，劳动密集型将是较长时间内的主要生产模式，因此高素质的作业人员队伍更是企业立足市场的关键。为推动员工的技能成才，宝冶建设开展了员工素质工程的技能登高活动，包括18个主要技术工种，其中主体作
17、业人员1900多名，协作队伍劳务工近10000人。重点对主要技术工种的作业人员进行培训、考核、认定、晋级的“四位一体”技能考核。在技能考核的基础上还开展各工种的技能比武赛，评选出宝冶建设“工种状元”，不仅给予工种状元万元奖励，而且还给予工种状元继续培训深造的机会。结合员工技能登高活动，宝冶建设根据工种组成研修组，吸收部分具有高级工程师以上的专业技术人员作为研修组成员，确定课题，不定期开展研修活动。还不断完善师徒带教管理，出台师徒带教管理规定，开展师徒带教，促进年轻人的技能提升。如对新进厂作业人员指定专门的师傅带教，以最短的时间为公司生产经营工作提供合格的人才。同时开展高技能人才的管理知识学习活
18、动，进行管理行为学、管理意识以及质量、技术、安全等的全面培训，培养一批既能带队伍、又能解决现场技能难题的人才队伍，适应公司生产经营工作的需要。通过一系列的工作，宝冶建设员工整体素质得到了提高，在大批高级技能工人退休的情况下，企业技工人才及时到位，并不断扩充。这些年宝冶建设通过培训和技能鉴定已有了100多名技师，其中高级技师19人，初步形成了一支蓝领人才队伍。企业学技能、比贡献的气氛已经形成，作业技能水平得到了不断提高，特别是青年工人，愿意立足本职岗位，努力学习技能，往高级技能人才的方向发展的人数不断增多。目前宝冶建设作业人员技能培训现已取得可喜成绩，已涌现出电气调试工李柏源、电焊工龚国兴、砌筑工杨新松等在上海市、全国拔尖的技术能手。近年来在全国焊工比赛中，宝冶建设有两人取得了名次，其中一人获得了第一名。宝冶建设焊工队伍代表上海市获得了全国焊工比赛团体第二名，代表中国冶金系统参加全国比赛获得团体第三名。在中国冶金建设集团组织的首届砌筑工比赛中，宝冶建设包揽了个人前三名，并获得了团体第一名。宝冶建设还获得全国企业培训先进单位等荣誉。
