《小论就业平等权.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《小论就业平等权.docx（4页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、小论就业平等权小论就业平等权 目前，在我国的劳动就业中，充满了各种歧视，不但歧视的名目繁多，而且有些歧视规定是不合理的。最为常见的就业歧视通常有性别、户籍、健康、身高、身份、学历、工作经验等方面的歧视。就业歧视，不但在企业等私法主体里面严重存在，而且在国家机关等常见的公法主体里也一定程度存在。对歧视的规定，有的是以明文规定存在的，有的则是“玻璃屋顶”，以无形的壁垒形式存在。无论以何种形式存在，都是与就业平等相冲突的。这表明，反对就业歧视、促进就业平等，是我国当前极为迫切且十分艰巨的任务。 就业平等权是一种具体平等权，理应包括就业形式平等和就业实质平等的内容，也意味着在就业方面既要适用法律平等，
2、又要受立法的平等保护，其效力既能拘束国家的立法权、行政权、司法权，也能拘束私人行为。 而在宪法视角下思考就业平等权的性质、含义，并以此为基础探讨就业平等权，而不是单纯从歧视现象等表面来简单描述就业平等权，有助于我们对就业平等权的深层次理解，从而为我们对就业歧视进行法律规制和加强就业平等权的法制保障奠定坚实的理论基础。 从宪法的角度来思考平等的性质，认为平等既是原则，又是权利，兼具原则和权利两种属性，可认为，宪法规范意义上的平等，对于国家一方来说，即表现为一种原则(“平等原则”)；而对于个人一方而言，则意味着一种权利(“平等权”) 因而在宪法上通常将平等权分为一般平等权和具体平等权。一般平等权与
3、平等原则相对应，具体平等权与作为权利的“平等”对应，一般平等权通过具体平等权得以体现和实现，如没有具体平等权，一般平等权就失去了指向和目的。具体平等权需要一般平等权规范要素作指导，或本身就是一般平等权规范在某项具体权利中的运用，是直接的具体平等权，它实际上是一种竞合性权利，是一般平等权的普遍原理与其他某项具体权利的结合。而且法院在对平等权案件进行裁判时，都是将一般平等权理论运用于具体宪法权利之中。具体平等权在实际生活中表现为就业平等权、教育平等权等权利。 就业平等权，又称为平等就业权，是平等权在就业方面的具体化，意即劳动者在就业方面享有平等就业的权利，是一种具体平等权。而所谓就业，按照国际劳工
4、组织的定义，就是达到国家规定年龄阶段的人们从事的获取劳动报酬或位赚取利润的活动。因此就业平等权作为一种具体平等权，就是指平等获得就业机会和就业报酬的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。它具体包括就业机会平等、就业条件平等和就业结果平等。就业机会平等就是要求宪法和法律保障劳动者在就业机会面前的人人平等，而不能基于民族、种族、性别、宗教、健康、身高等差别因素，决定个人就业机会的不同。就业条件平等就是保障劳动者相同的就业条件获得相同的就业机会。 形式平等和实质平等作为一种宪法权利，平等主要是指形式平等，即“机会相等”，就业平等权当然主要也是指形式平等。形式平等意在反对以身份、地位等为基础的特权，要
5、求人们自由竞争，保障人们在各种社会活动中起点上的平等，它并不念及或者说它一般地反对考虑各个具体的“人”的差异，它所关注的是各个“人”在其人格的形成发展或权利的享有实现过程中的机会上的均等，其主旨是反对差别对待，反对歧视。就业形式平等是指劳动者在就业过程中机会均等。但在劳动就业过程中，实际上每个劳动者都有个体的特质，人们各不相同。每一个劳动者在劳动能力方面有差别，每一个劳动岗位实际上也有不同的要求。此时形式平等并不能提供明确的答案，需要不歧视原则来填补漏洞。不受歧视是平等就业的一个重要内容。在劳动就业方面，我们并不是不允许差别存在，我们只是不允许存在不合理的差别待遇。我们允许以劳动者的劳动能力、
6、工作经验、工作水平、专业技术等职位所需的条件作为岗位录用的条件，这是合理的差别待遇，并不违反平等。 法律面前人人平等的最初含义，是指适用法律平等，国家司法机关和行政机关在适用法律的时候，不得区分适用对象，必须根据法律和事实进行判断，平等地将法律规范适用于所有的人。其实质要求为国家权力应当平等地对公民的合法权利予以保护，对公民的违法行为应平等地追究其法律责任，不得因人而异适用不同的标准。现在，平等的法律含义既包括适用法律平等，也包括受法律的平等保护(立法上的平等)，这已成为学界认识的主流。而就业平等权意味着在就业方面既要适用法律平等，也要受法律的平等保护。适用法律平等表明在就业方面，在适用法律的
7、过程中对所有人一视同仁，不搞特殊对待，没有特殊公民。其实质要求为国家权力应当平等地对公民的合法权利予以保护，对公民的违法行为应平等地追究其法律责任，不得因人而异适用不同的标准。 而立法平等表明立法权受到宪法平等权的限制，要求国家在立法活动中必须依照相同的事件，相同的规范；不同的事件，制定不同的规范，也就是说，平等允许合理差别存在，禁止的只是不合理的差别。合理差别既需要合理依据，又不超越合理程度；因而，在一定的限度上，应允许合理的差别对待。至于差别的“合理依据”或“合理程度”的确定，这是个不易确定的技术难题，并没有一个统一的放之四海皆准的标准。一般认为，以知识、能力、经验等可以通过个人努力达到的
8、自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的。 就业平等权的效力 既拘束国家又约束个人的权利平等权的效力有一定的个性特色，表现在平等权既拘束国家又约束个人，即能拘束国家行为，也能对私人行为具有拘束效力。 平等权能拘束国家的司法权、立法权、行政权，它能限制司法机关在司法行为中对公民享有的权利或承担的义务进行不合理的差别对待；能限制立法机关在立法活动中对公民享有的权利或承担的义务进行不合理的差别对待，立法的合法眭问题突出要求我们深化平等权对立法的约束。就业平等权能拘束国家的立法权。这我们可从新通过的就业促进法很好地发现这一点。它也能禁止行政主体在抽象行政行为和
9、具体行政行为中，对公民享有的法律权利或承担的法律义务进行不合理的差别对待。就业平等权既拘束我国的中央或地方*的行政行为，这些行政主体在工作中经常性地进行差别分类。 平等权对私人行为的拘束效力，在国际人权法中，平等权对私人行为能产生直接的拘束效力。在欧盟法中，平等权既直接拘束国家又直接约束私人行为的权利，由此在法律上确认了禁止歧视的直接效力。平等权可以直接拘束私人行为，这里的私人行为，并不是纯粹的私人个人行为，此时的私人行为进行的是与公共服务有关的事项，行为人的私人身份不能使其免受拘束效力。 企业，尤其是私人企业，招人也不是随心所欲的，企业等私法主体的用工自主权也不是没有限度，理应受到平等就业权一定程度的约束。在平等就业权与企业用工自主权发生冲突的时候，国家应该优先保护平等就业权，这才是国家应该采取的立场。
