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1、市场部人员绩效考核方案市场部人员绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类： (1)市场部经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他
2、特殊情况。 四、绩效考核小组成员 运营部门负责绩效考核的实施工作，部门主管协助其进行具体的考核。 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标 考核人： 考核日期： 维度 财务 销售额 指标 指标评价 权重/指标类型 评分数 25% 20% 分 量化指标 量化指标 销售增/上期销售额 长率 新课程新产品销售额/当期该类产品销售额 市场占有率 20% 量化指标 客户 新增大考核期内交易金额在200万元以上的新增客户数客户数量 量 10% 量化指标 市场与与老市场、老客户关系很稳固，新市场、5分 客户的新客户的开发多 维护开与老市场、老客户关系稳固，新市场、新发 客户的开发较多 与老市场、老
3、客户关系较稳固，新市场、3分 新客户的开发一般 4分 评价指标 与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少 与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有 内部运营 2分 1分 营销网营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大 5分 络的建营销组织较合理，效率较高，营销网络覆设 盖面较大 营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 3分 4分 评价指标 营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小 2分 营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小 1分 产品的方案非常合理，可操作性很强，反应很好 5分 市场策方案合理，易于实施，反应好 划 方案较合理，较易于实施，反应较好 方案不够合理，实施较难，反应较差 方案
4、不合理，实施难，市场反应差 4分 3分 2分 1分 5分 评价指标 评价指标 学习与成长 应变学据变化采取相应措施非常及时，吸收新东习能力 西很快 据变化及时采取相应措施，吸收新东西快 4分 据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快 对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 2分 3分 对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1分 培训学学习热情很高，创新意识很强，常有创新 5分 习及创学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 新 学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新 学习热情较低，创新意识较差 学习热情低，创新意识差 本次考核得分合计： 市场部人员绩效考核表 考核考核指标 内容 业绩公司任务中超额、提前完成任务
5、考核 分管任务的按计划完成任务 完成率 按计划基本完成任务，偶有拖延 指标完成情况 分数 5 4 3 2分 1分 4分 3分 得分 有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响 2 完成较滞后，对工作有所影响 1 5 4 3 部门创新和常有创新，策略很合理 工作策略 有创新，策略合理 有创新意识，但创新很少，策略一般 创新意识较差，策略有失偏颇 创新意识差，策略错误 2 1 能力市场运作能把握市场动向很准确，对应策略非常合理，5 考核 力 效率很高 准确把握市场动向，对应策略合理高效 4 把握市场动向较准确，对应策略较合理，效3 率较高 对市场不够了解，对应策略错误较多，效率2 较低 对市场不了解，
6、对应策略错误多，效率低 业务能力 业务素养很高，具体工作开展非常顺利 业务素养高，具体工作开展顺利 业务素养较高，具体工作开展较顺利 业务素养较差，具体工作开展难度较大 业务素养差，具体工作开展难度大 1 5 4 3 2 1 态度按章办事，原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理5 考核 坚持原则 所有事务 原则性强，按规范处理事务 原则性较强，偶尔不按规范处理事务 原则性较差，有徇私舞弊现象 原则性差，徇私舞弊现象严重 4 3 2 1 公司规范的从不违反公司大小规章制度 执行 5 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正4 并不重犯 偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正3 但会重犯 有时会触犯
7、大的制度，经教育有所改正 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 2 1 工作的持续始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强 5 性和责任感 比较努力做好本职工作，责任心较强 能坚持完成本职工作，责任心一般 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 不能坚持完成本职工作，责任心较差 2、绩效考核周期 考核周期 考核内容 短期内有具体工作产出 月度 季度 4 3 2 1 年度 周边绩效 3、绩效考核方法 指标类型 量化指标 评价指标 4、绩效考核实施 权重 80% 20% 总分 量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20% 绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。 市场部主管协助绩
8、考委开展考核工作。 市场部人员配合考核。 绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。 人力资源部将结果告知被考核人员。 被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用 为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。 级别结果 分数范围 90 80-90 70-80 70 具体的S A B C D 备 注 最高限比 工资序列 升降级数 绩效奖金 培训 菜单式奖励 晋升 调岗 淘汰 5% 25% 1 65% 0 5% 0 -1 奖金系数依不同级别而定 可能 六、绩效反馈与改进计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者
9、进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。 销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬 2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发 4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则： 1. 业绩考核+行为考核。 2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。 2. 销售人员行为考核标准 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。 履行本部门工作的行为表现 完成工作任务的行为表现 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 其他 其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分
