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1、论我国民营企业员工团队管理摘要：在经济高速发展的今天，民营企业成为我国市场经济中一道亮丽的风景线，民营企业用业绩在激烈竞争中站稳脚跟。但民营企业在员工团队管理中还存在许多不规范的问题，阻碍了企业进一步的发展。员工团队是企业的组成部分，对员工团队的科学管理是民营企业的当务之急。因此，本文运用了人力资源管理的相关知识，深入了解我国民营企业现状，分析企业在员工团队管理中出现的问题，以此探讨问题产生的症结所在，并提出解决问题的策略，以期待我国民营企业在员工管理上更加规范、科学、合理，希望广大的民营企业为我国国民经济做出长远的贡献。关键字： 民营企业； 人力资源管理； 员工团队； On the team
2、 management staff of private enterprises in China.Abstract: With the high-speed economic development today, private enterprises become Chinas market economy a beautiful scenery line, private enterprise with performance in the fierce competitions. But private enterprises in staff team management exis
3、t in many non-standard problem, hampered the further development of enterprises. Staff of the enterprise is part of the scientific management is the employee team private enterprise of the moment. Therefore, this paper USES the hr management knowledge, in-depth understanding of Chinas private enterp
4、rise, analyzes enterprise in staff team management problems, to explore the crux of the problem arises, and puts forward the solving strategy to expect Chinas private enterprise in staff management more standardized, scientific, rational, hope broad of private enterprises for our national economy ma
5、ke a long-term contribution. Key words: privately operated enterprise； human resource management； staff team；目 录摘要1第一章 绪论31.1我国民营企业的现状31.2国内外民营企业员工团队管理发展过程31.3本课题的目的、意义及研究方法4第二章 当前我国民营企业员工团队管理出现的问题62.1管理意识淡薄，缺乏先进理论指导62.2员工团队凝聚力不高，员工流失严重62.3团队中的员工互相依赖，创造欲和能力不足62.4家族经营管理挫伤员工积极性6第三章 加强民营企业员工团队管理的策略83.1
6、淡化家族色彩，增强凝聚力83.1.1将以人为本的意识植入企业文化83.1.2改变工作高压状态，创造弹性宽松的团队环境83.1.3淡化家族管理色彩，强调员工团队的一体化，提高团队协作83.2发挥民营企业竞争优势，增强团队绩效93.2.1差异化管理，凸显个人价值93.2.2增加团队之间的竞争性，发挥团队价值93.2.3公开企业的未来发展规划，鼓励员工参与93.3建立激励机制，激发员工团队潜能93.3.1将员工分红或奖励与企业经济发展挂钩93.3.2给予优秀员工有限度的授权，满足个人成就需求103.3.3缩小企业管理者的集权范围，鼓励员工自我管理103.4树立现代人力资源管理理念，完善员工团队制度1
7、03.4.1树立民营企业管理者现代人力资源管理意识103.4.2避免任人唯亲，建立及完善员工团队制度11结 论13致 谢14参 考 文 献15第一章 绪论1.1 我国民营企业的现状中国经济在进入21世纪以来产生了飞跃性的发展，其中尤以民营经济为甚。近年来，我国民营企业数量大幅增长，规模持续扩大，民营企业收入和利润不断增加，民营企业所创造的GDP比重明显提高。有数据研究显示， 2010年入选中国民营500强的企业营业收入总额总计47，361.75亿元，户均94.73亿元，同比增长15.38%；资产总额总计38,981.73亿元，户均77.97亿元，同比增长38.76%；固定资产总额总计17,30
8、8.56亿元，户均34.62亿元，同比增长21.75%，民营经济已然成为国民经济的基本组成部分，是我国经济增长的主要动力。正是由于民营企业如雨后春笋般的增长，产生了巨大的劳动力需求，因此民营企业吸纳了大量剩余劳动力以及应届毕业生，单是2009年就吸纳了7.4%的全国新增就业人口，明显缓解了就业压力，调整了就业结构，成为增加就业的主要渠道，是社会稳定的基本因素。在税收总量方面，民营企业缴纳的税额已经超过了国有经济，民营企业500 家纳税总额增长速度超过同期全国税收增长近10个百分点，是国家税收的重要来源，共同富裕的基本力量。自中国加入WTO以来，我国的对外贸易日益频繁，民营企业成为对外贸易的生力
9、军。即便2009年是我国国民经济发展最为困难的一年，受到全球金融危机的影响，我国国民经济依旧是保持平稳较快的发展态势，这当然离不开民营企业的贡献。广大民营企业积极应对，改善产品结构，不但克服了金融危机的各种不利因素，变危机为机遇，还率先在收入、资产和盈利等指标方面出现反弹，并且主动提供就业机会，在税收、就业方面为社会稳定做出贡献。显示出了民营经济的活力与创造力，成为国民经济复苏的坚挺力量。从行业分布看，过去民营企业500家主要分布在以制造业为主的传统竞争行业，第三产业占比相对较低，但近些年逐步开始转型升级，相对于2008 年，已经出现了10%以上的增长，民营企业向现代服务业发展的趋势非常明显，
10、有些企业甚至还进入了生物医药、新能源等战略性新兴行业领域。根据2010中国企业500强发布会公布的相关分析报告显示，中国民营企业经济效益与效率在所有制结构上继续呈现领先的格局。但是在光鲜亮丽的背后却是民营企业经济总量的不尽如人意。从民营企业占比总数来看，虽然2002年到现在，民营企业在500强中的比重已经由当初的10%左右提升到现在的三分之一左右，但2010中国企业500强民营企业销售收入总量不敌位列500强榜前三位的三家国企之和，并且在中国企业500强榜前100强中，民营企业数量连续多年出现下降。1.2 国内外民营企业员工团队管理发展过程团队很早就作为一种组织形式出现在各个领域，对于团队的认
11、知，国内外有比较一致的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在企业中团队由企业的员工构成，通常有三种类型：基于完成专门的任务而组建的项目团队；因某种特殊原因或需要而临时组建的功能团队；各类企业团体所有的固定工作团队。桑德斯特洛姆戴穆斯则根据团队成员与组织内其他成员差别化程度的高低、团队成员与其他成员进行工作时一体化程度的高低、团队工作周期的长短以及团队产出成果的类别这四种变量，把团队分为：建议或参与式团队、生产或服务团队、计划或发展团队、行动或磋商团队四个类型。斯蒂芬罗宾斯根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的目的不同，将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、
12、跨功能型团队。在西方，企业的员工团队管理水平普遍较高。国外没有所谓的民营企业之说，即便是由国家投资控股或投资巨大的企业，其运作方式还是和普通公司一样。80年代以来，员工团队在美国企业中大量出现，如IBM、GE等一些大型的企业甚至拥有百个之多的员工团队，这些团队之间既有竞争又合作无间，这些都得益于西方先进的员工团队管理理论。在19世纪末20世纪初，以美国人泰罗为代表提出了科学管理理论，这时对人性的假说还停留在“经济人”的基础上，企业对员工的管理由原先的人治变革为法治，制定了一系列的规章制度，依靠外部的控制来管理团队，即所谓的标准化管理。20世纪末，梅奥和罗特利斯伯格进行了著名的霍桑试验，提出了行
13、为科学理论。这时对人性的假说上升到“社会人”，即每个员工都有复杂的社会属性，包括人际关系、安全感、归属感、受人尊重，要通过“人本”来管理员工团队。除了“正式的组织”以外，这时期还出现了“非正式组织”，员工团队自发形成不成文的规范。在我国，民营企业是一种特有的企业形式，是相对于国有企业的一种类型，民营企业的管理与国有企业有着本质区别。我国的民营企业最初并没有特定的理论，它沿袭了我国几千年来的做法，即经验主导。很多民营企业家并不知道该如何管理员工团队，只是凭借长期的观察和经验总结，亲力亲为的管理监督员工，对员工团队的工作绩效没有统一的衡量标准，全凭主观臆断，这使得我国早期民营企业发展较为缓慢。自从
14、我国对外交流活动日益频繁之后，我国的民营企业家开始关注西方的先进管理理论，并结合实际运用。很多民营企业对员工制定了工作规范和绩效考核标准，由于兼容并蓄的应用西方先进的管理理念，改革开放后我国民营企业得到了较快的发展。中国学者提出了员工团队管理M理论，M是“人性”、“中庸”、“管理”的英文首字母，M理论提出人性可塑、给员工相当的责任，让他自己想办法完成规定的目标和员工都需要被了解和同情。台湾管理学大师曾仕强曾强调，团队管理就是修己安人的历程，他认为：中国式团队管理的重点，在于团队中的领导与下属之间的关系，最重要的即为关心，领导在团队中倡导与下属心与心的结合。如今，民营企业纷纷加强了员工团队建设，
15、并把它当做企业文化的一部分。虽然我国民营企业起步晚，发展慢，但近几年迎头赶上，根据自己企业的实际情况，发展了工会这一有中国特色的员工团队管理模式，成为民营企业与员工之间的纽带，使企业在日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟。1.3 本课题的目的、意义及研究方法民营企业在企业规模快速发展，企业资金利润大量回笼的同时，其自身的问题日益浮现，企业的管理水平明显跟不上经济的发展，成为很多民营企业成长的瓶颈。尤其在日益激烈的国内同行业竞争和全球化竞争的双重压力下，员工团队的管理不善造成人才流失的情况更为严重，如何招揽人才、留住人才、优化配置人才是民营企业面临的难题。人力资源已经被越来越多的民营企业所重视，人力资源
16、成为企业的核心竞争力，是企业可持续发展的源泉和推动力。有些企业虽意识到了人力资源的重要性，但缺乏先进科学的管理理念，仍然使用传统落后的管理手段，同样可能会造成不可弥补的损失。本文的目的主要是通过对我国民营企业管理情况的研究，来了解民营企业发展中遇到的问题，发现企业管理者在员工团队管理方面认识的不足与认知偏差。并以此结合我国民营企业的相关实际情况，促使企业领导者意识到对员工团队管理的不重视、不积极的态度给企业带来的负面影响，从根本上让企业领导者加强人力资源管理的意识。再根据对我国民营企业的调查，针对民企员工团队管理的现状，提出合理可行的意见。引用国外先进的经验和理论，尽快建立起员工团队的管理制度
17、体系，调动员工积极性、创造性是民企发展的重中之重。当然我国民营企业有一定的特殊性，并不能一概照搬国外的观点，要去其糟粕，取其精华，借鉴国外优秀理念，同时继承先前企业成长中的经验，中西结合并融入到实际管理中去。本文采取总结概述提出问题解决问题的结构框架，理论结合实际，针对我国民营企业员工团队管理方面中存在的问题，在前人研究探索的基础上加以总结创新，提出可行的改良策略，以此说明成功的员工团队管理给我国民营企业的持续发展带来的卓越成效。由此可见，研究民营企业员工团队管理的有关理论和方法是具有重要现实意义的。第二章 当前我国民营企业员工团队管理出现的问题2.1 管理意识淡薄，缺乏先进理论指导改革开放后
18、的许多民营企业创立者文化程度不高，思想陈旧，管理意识淡薄。在企业的管理上更多的是关注自身产品生产技术、销售及盈利水平，却没有意识到员工管理出了问题，即使有优秀的生产技术和专业的销售人才，也难以使企业经济效益最大化。正是由于缺乏管理意识，企业也就不会特意引进专业的管理人才弥补自身管理方面的缺陷，这种脆弱的管理将直接制约企业的发展。部分企业设立了人力资源管理部门，但也只是单纯的把原先的人事部改了名称而已，实质还是传统的人事管理，管理内容依旧集中在员工招聘，入职离职手续的办理，且制度散漫，随意性大，管理上采取简单粗暴的手段，没有先进的管理理论支撑，管理水平停滞不前。2.2 员工团队凝聚力不高，员工流
19、失严重我国民营企业经过长期艰苦的努力，克服了各种困难，企业规模不断扩大，在市场上的知名度逐渐提高，却在员工不断流失的问题上栽了跟头。工厂车间缺乏优秀技工，企业管理层和决策层缺乏知识型员工，出现这个问题的原因不在于企业招不到合适的员工，而在于员工来到企业后没多长时间就跳槽离开。企业员工团队内部缺乏行之有效的沟通渠道、人才使用不当、人才选拔方式不合理、培训和激励机制不完善等问题都是导致员工无法齐心工作的原因，许多谋求发展的员工不满现状选择离开，使企业陷入后继无人的困境，员工团队的不稳定性给企业对员工团队的管理带来不便。2.3 团队中的员工互相依赖，创造欲和能力不足企业在创建初期会录用一些老员工，随
20、着时间的推移，这些老员工的工作能力无法跟上时代发展的要求，他们创造力不足，有很强的惰性，但却以企业“元老”自居，有着自我良好的优越感。企业管理者念在其为企业奉献青春而不忍将其淘汰，如此这般就成为了企业“食之无味，弃之可惜”的鸡肋，他们占用了大量资源，却没有相应的产出，这是对企业其他员工的不公平。民营企业在完成任务的时候通常有固定的团队，一个团队中的成员大多是长时间的合作，经常在一起工作学习，渐渐地员工失去了当初的工作动力，互相之间依赖，缺乏解决问题的独立性。工作团队是一个整体，在任务完成后通常评价的标准是团队共同的绩效，每个成员都会获得同等的评价，长此以往，这种不合理的测评方法会使员工失去积极
21、性。往往一个工作任务指令下达之后，我们会发现团队中的成员互相推诿，能不做的绝不插手，使得企业回到了解放初期的“吃大锅饭”的现象。2.4 家族经营管理挫伤员工积极性我国的民营企业普遍的发展模式为所有权与经营权两权合一，这种家族模式在企业创建初期是筹集资金、经营决策、降低人力成本的信任保证，但当企业发展到一定规模时原先积极的因素开始转变成制约企业进一步发展的消极因素：每个民营企业主都认为自己为企业的诞生发展立下汗马功劳，不愿把自己的成果交由他人管理接手，管理者培植自己的亲信，公司内部经常产生高管之间权利争夺，排除异己的情况，无法信任其他员工，甚至嫉贤妒能，严重的信任危机无法给企业员工搭建施展才能的
22、舞台，大大的挫伤了员工的工作积极性，只能以人才的离开而黯然收场。第三章 加强民营企业员工团队管理的策略3.1 淡化家族色彩，增强凝聚力3.1.1将以人为本的意识植入企业文化在物质水平高速发展的今天，老板与员工建立在经济互利上的短期合作已不能符合现实需求，员工更在乎的是自己的精神文化是否得到满足，这就要求企业建立独特的企业文化，让员工发自内心的认同并愿意为企业长期服务。企业在进行企业文化建设中更应该注重与员工的沟通交流，将以人为本的理念植入企业文化，使员工的个人追求与企业文化相一致，形成企业与员工共同成长的局面。当然企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是需要引导灌输，融入员工团队管理制度，优秀的企
23、业文化能够根据时代的变迁做出及时的调整，这是一种精神契约，是任何物质都无法比拟的，共同的心理期盼可以将员工的心与企业紧紧贴合。3.1.2改变工作高压状态，创造弹性宽松的团队环境目前很多民营企业追求低人力成本，高资本输出，往往一个员工的工作量是两个或三个员工的工作量，在如此高压的工作环境下员工超负荷的工作，会造成工作效率的低下，身体的亚健康，甚至会厌恶工作，这是人力资本的压榨。创造宽松、健康、民主、和谐的工作环境能有效的缓解企业员工的工作压力。改善工作环境、人际环境、政治环境可以激发员工潜力，提高工作效率。同时温馨的工作氛围、贴心的工作环境可以帮助民营企业吸引到许多高智人才。对团队合作不明显的高
24、素质任务型员工，可以发挥民营企业工作制度的特殊性，施行弹性工作，例如缩短公司坐班时间，将独立性的工作在规定时间内完成即可，以柔性管理的方式来激发员工的主观能动性。谷歌公司注重给员工提供舒适的工作环境，提出员工根据自己的喜好设计布置办公室的理念，并做到在工作场所的任何地方都可以拿得到零食茶水，可以说谷歌公司的办公室就好像一个五彩缤纷的乐园，如此适宜的工作环境也为谷歌公司招徕了大量的优秀工作人才，他们是谷歌公司强大的竞争储备力量。3.1.3淡化家族管理色彩，强调员工团队的一体化，提高团队协作民营企业的家族色彩浓厚，这犯了企业员工团队管理中的大忌，员工会根据企业高层人员的变动见风使舵，很不利于企业团
25、队合作。所以要极力避免家族色彩的向下渗透，引导员工以法治人的概念，淡化家族管理的色彩。盛大聘请唐骏担任企业的CEO，国美集团奖励高管股权，这些做法都表明民营企业淡化家族色彩的决心，而效果也是可想而知的。与此同时，企业要加强员工团队的协作，让团队中的成员仿佛置身于一个和谐的大家族中，灌输团队家族的理念，强调员工团队的一体化。在团队协作中要保证信息、团队成员和团队领导这三个方面的绝对支持，组织员工分享经验，使个人的经验总结成为团队成员的共同财富。3.2 发挥民营企业竞争优势，增强团队绩效3.2.1差异化管理，凸显个人价值清代诗人顾嗣协在杂兴中提到：“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟；
26、舍长以就短，智者难为谋；生财贵适用，慎勿多苛求。”这首哲理小诗揭示了因材施用、用人所长、避其所短的辩证道理。在企业中，每个员工的优点和缺点总是相互交织的，有所长也有所不长，同一种标准或管理模式并不是对所有员工都适用，差异化管理理念作为一种新兴管理手段应当在民营企业率先施行。企业管理者在员工团队管理中首先要考虑的不是补短板，而是发挥员工之所长，根据员工特点和个性制定不同的管理思路，合理配置员工，各尽其才。差异化管理使员工不再忙于相互比较，而是将重心放在工作创新中，在凸显个人价值的同时，还无形中刺激了员工的积极性。3.2.2增加团队之间的竞争性，发挥团队价值一个团队中的成员若是总是意见一致也未必是
27、件好事，倡导沟通与建立良好的团队关系并不是意味着一团和气，尤其要避免貌合神离的情况，有时冲突是为了更好地合作。企业最重要的是竞争力，员工团队中也需要这种竞争力。一项决策出台后，所有员工都没有异议则有如一潭死水，没有创新，没有突破。养鱼的人深知鲶鱼好动，在鱼群中放入几只鲶鱼可以迫使其他鱼类活动起来，增加鱼的成活率。管理和养鱼的道理是一样的，需要管理者充分利用“鲶鱼效应”，鼓励竞争可以带动整个团队的活力，提高效率，推动团队价值最大化。当然鼓励竞争的前提是竞争的目的是积极的，竞争各方都是抱着解决问题，共同发展的态度，以便从竞争中发现新思路，新办法。3.2.3公开企业的未来发展规划，鼓励员工参与企业管
28、理者在员工团队管理中普遍会陷入一个误区，即企业的未来规划是决策者要考虑的问题，与普通员工无关。很多企业在发展规划时员工参与度不高，员工对企业未来的走势没有概念，大部分人只是机械式的执行上级指示，被动的完成工作任务，员工也不愿意投入过多的情感和精力。民营企业应该对员工公开企业战略规划，有条件的可以让员工参与决策，让员工知道企业未来几年的发展目标，包括企业未来会有什么变化、面临哪些困难和挑战、企业最需要员工做什么等。员工参与决策，可以让员工对企业的发展远景充满信心，增加其主观能动性，从而内心充满使命感、责任感，在工作中会更加富有激情和动力，他们会全心全意投入自己的感情，自发的为企业分忧。3.3 建
29、立激励机制，激发员工团队潜能3.3.1将员工分红或奖励与企业经济发展挂钩民营企业对优秀的员工通常会给予奖励，包括分红、年终奖、股份或组织旅游休假等，这些奖励可以根据当年企业的盈利情况和该员工的贡献度而适当调整，将员工的福利与企业经济挂钩可以有效的激励员工。宏观上来说，奖励与企业实际发展结合将促进社会消费，消费的增长可以增加企业的盈利，是一个良性循环的措施。对企业来说，员工受到与自身实际经济利益休戚相关的刺激可以鼓动干劲，达到企业和员工的双赢效果。这也是提高员工团队工作效率，激发员工团队潜能和留住高质人才的有效途径。3.3.2给予优秀员工有限度的授权，满足个人成就需求很多民营企业授权不到位，在遇
30、到一些特殊情况时，企业主会事必躬亲，抛开下级管理者，越级指挥人员，结果常导致架空下属权力，员工执行时出现两难的困境。企业主不懂得授权会使他们在管理员工团队时力不从心，同时浪费了主管资源。适当的授权是民营企业发挥员工才能的明智行为，还要建立与之配套的授权机制，划分授权人与被授权人的责任、权力、利益，制定评定的量化标准，将这些措施列入公司规章，以此保障授权的顺利实施。除了授权激励以外，企业还应根据员工自身特点和实际情况制定与企业战略发展、企业文化相一致的职业生涯规划。全球咨询公司沃森怀亚特的一项调查报告显示：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，
31、他们会加入这一公司并留下来”。马斯洛需求层次理论中指出：“人的最高层次需求是自我实现需求”。多数员工离开企业是因为发觉自己在企业没有上升空间，而自己希望有进一步的事业成就，所以选择离开实属无奈之举。如若在员工进入企业后就关注其发展，并与员工充分沟通，了解他们的特长和兴趣，制定职业生涯成长规划，满足个人成就的心理，企业在管理上就可以得心应手了。但并不是制定了规划就可以高枕无忧了，企业要对每个员工的年度计划进行跟踪反馈，完成的予以奖励，欠缺的要分析原因，人力资源管理部门要与员工协商制定下一年的工作计划，调整职业生涯规划的内容。这是一个繁复的工作，需要大量的人力物力跟进，但我们相信企业获得的收获会比
32、投入的更多。3.3.3缩小企业管理者的集权范围，鼓励员工自我管理民营企业由于其自身的特殊性总会把权力牢牢的抓在手中，集权化严重，虽然无可厚非，但在实际操作中给企业的管理带来不便：（1）过度的集权会让员工产生企业主独裁的想法，各个部门没有自主支配能力，缺乏灵活性。（2）挫伤员工积极性，降低效率。（3）员工得不到锻炼，人力资源储备人才减少，不利于企业长期发展。所以民营企业主应克服集权思想，尽可能的将诸如经营、管理等方面的权力分散，不仅可以减轻高层的负担，同时能增强各部门在工作上的灵活性。法国斯太利公司的工人“自我管理”的方式值得中国民营企业借鉴，也就是让员工自己管理自己的言行。自我管理可以说是低成
33、本和有效的管理方法，是未来民营企业管理的趋势，是管理的最高境界。自我管理的基本前提是让员工认同企业的文化和价值，互相尊重信任。自我管理有利于激发积极性和创造性，保持员工团队的活力，维持和谐、健康的人际关系，员工的自我管理在新时代下必将成为人力资源管理中的新思路。3.4 树立现代人力资源管理理念，完善员工团队制度3.4.1树立民营企业管理者现代人力资源管理意识民营企业想要长久稳定的发展，首先要意识到人力资源管理的重要性，改变传统落后的人力资源观念。现代人力资源管理的重心已经从过去对物的管理转变为对人的管理，这才是企业管理的核心。21世纪的竞争根本上是人才的竞争，深刻认识到人力资源的重要性，才可能
34、让民营企业在激烈的竞争中脱颖而出。不论是企业主、管理者还是员工都要对人力资源有所认知，要知道人力资源对企业来说是有高投资回报率的，要坚持把人力资源作为企业最重要的资源。民营企业要不断更新管理理念，学习先进管理思想，科学化的开发利用企业各级员工潜能，可有效的降低成本耗费，提高工效。3.4.2避免任人唯亲，建立及完善员工团队制度民营企业由于家族经营，难免会有任人唯亲的思想作祟，这是对企业公平性的挑战。民营企业要把握好人才引进的关卡，注重人才的素质而非出身。在员工招聘阶段要对负责招聘的人员进行培训，避免出现只重学历，凭主观臆断录用人员的错误。建立完整的员工招聘体制，因岗设人，尤其是招聘的渠道要根据所
35、需职位选择，如培养性人才可直接选择校园招聘，找寻无资历有潜质的应届毕业生，作为公司的储备人才；部门管理岗位可选择企业内部招聘，这样做的优势在于岗位适应时间教短，激励效果明显，但要注意内部选聘的公正性。总之，民营企业的招聘要遵循合适原则，各招聘环节要做到有理可循。不管是新员工加入企业还是内部员工晋升都需要培训，因此培训教育制度是必不可少的。民营企业应建立起规范的培训和开发体系，包括入职培训、继续教育、终身职业教育规划，人力资源部门要保证培训制度科学、规范的执行。除此之外，培训的制度应具有战略性、长期性和实用性，培训制度要贯穿培训体系的各个环节，并时刻多角度的监督培训制度，保证制度的落实。在制度运
36、行中出现的问题要深入调查、全面分析后，对培训制度做出调整完善，以此保证制度的科学、完整、可行。苏宁电器在人员的招聘和培训上可谓用尽心血，自2003年开始，苏宁电器启动了“1200”工程。“1200工程”是苏宁内部规模最大、管理最规范、引进人才和培养人才最多的大学生专项人才工程。从20032010年共举行了8期，累计引进18000名大学生。其目标在于通过全面、系统、专业的培养，使大学应届毕业生在5年内，成长为集团中层管理团队的核心骨干，成为苏宁连锁事业的中流砥柱。2004年8月，继“1200工程”之后，苏宁电器又推出了“百名店长工程”。专门针对苏宁连锁快速发展中店面管理人员的缺口进行招聘和培训。
37、集训200个课时，内容包括军事训练、企业公共知识和连锁店专业知识。至2004年底，苏宁共储备了100名优秀连锁店长，成为苏宁2006年以1.5天开一家店的速度在全国开店的有生力量。以下图3-1就是苏宁百名店长工程的架构图。百名店长工程连管部经理组店长组督导组课程研发兼职讲师梯队传统店店长乡镇店店长图3-1 苏宁百名店长工程架构图苏宁电器在招聘和培训的同时，非常关注中高层管理人才的梯队储备，苏宁将人才按级分类，严格划分等级，当上层管理人员出现空缺的时候，除外部招聘，大多是从下一级管理人员中选拔提升。所以，苏宁十分重视接班人的梯队管理，平时会有计划的对储备接班人进行观察培养，以备不时之需。图3-2
38、即为苏宁接班人梯队建设规划，又称EAB梯队模型。集团核心领导团队E梯队高层管理岗位，从经理级干部中选拔，两年培养成公司高层干部干部A梯队核心管理岗位，从部长级干部中选拔，12年培养成经理级核心管理干部。B梯队核心中层管理岗位，从主管级干部中选拔，12年时间培养成为个体系部长级核心中层管理干部。经理总监级经理级部长级图3-2 苏宁接班人梯队建设规划，即EAB梯队模型结 论综上所述，可以得出以下若干较简短的结论：1企业的竞争本质上是人才的竞争，人力资源是企业的核心竞争力，是不可复制、不可取代的，在中国发展中影响力越来越大的民营企业也是如此。在经济全球化的今天，引进先进的人力资源管理理念，建立完善科
39、学的管理机制，是民营企业员工团队管理面临的重要课题。2民营企业在员工团队管理上存在以下误区：管理意识淡薄，缺乏先进理论指导；员工团队凝聚力不高，员工流失严重；团队中的员工互相依赖，创造欲和能力不足；家族经营管理挫伤员工积极性。3加强民营企业员工团队管理的策略包括：淡化家族色彩，增强凝聚力；发挥民营企业竞争优势，增强团队绩效；建立激励机制，激发员工团队潜能；树立现代人力资源管理理念，完善员工团队制度。4综上所述，作者认为，民营企业员工团队管理的整体思路是：以现代人力资源管理理论为指导，以人为本，通过各种加强员工能动性的措施提高员工满意度，增强员工团队意识，以此形成推力，促使员工发挥团队绩效的潜能
40、。致 谢本论文在商学院谭老师的悉心指导和严格要求下完成，从课题的选择到论文的定稿无不凝聚着谭老师的心血，在此特向谭老师表示真诚的感谢和敬意！随着毕业论文的完成，我的大学生涯也即将结束，在此非常感谢论文撰写期间给我提供帮助的老师和同学，你们给我提出了很多宝贵意见和便利条件，对于你们的支持，我铭记在心，表示深深的感谢！参 考 文 献1中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（三级）M.中国劳动社会保障出版社,20072张一驰.人力资源管理M.北京大学出版社,20073成志明.苏宁背后的力量组织智慧M.中信出版社，20114（美）斯蒂芬P罗宾斯、玛丽库尔特.管理学（第七版）M.中国人民大学出版社
41、,20065吴佳丽.民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报,2005，56齐龙.私营企业员工管理研究J.天津市职工现代企业管理学院学报,2002,137刘雪梅.探析加强民营企业人力资源管理的策略J.中国商贸,2010,238林明慧.团队管理原理与方法J.经济师，2009,99张艳润.我国民营企业知识型员工的管理J.天津市财贸管理干部学院学报,2009,110时小平.新条件下民营企业员工管理的新思路J.中小企业管理与科技学术版,2008,1111张薇、杨淑艳.如何以“不变”应万变J.中国人力资源开发,2009,23112曾月征、方勤敏.浅析知识性员工的团队管理J.开发研究,2009，S113李创.浅谈团队管理J.经营管理者,2009，10
