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1、第一章 岗位职务描述初一、岗位职务描述相关信息搜集p4（岗位职务描述信息搜集报告）岗位：职位，构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位特点：1、类别性2、层次性3、变化性4、可测性5、经济性工种：活动对象或劳动对象的分类称谓。职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。职业的特性：1、社会性2、经济性3、技能性职业要素：1、名称2、工作的对象、内容、方式、场所3、所需的资格、能力4、所获取的报酬5、人际关系岗位职务描述：不同岗位的个性化界定。按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图
2、表。即要对具体岗位因素进行分析描述，也要对具体的上岗人的条件进行描述。岗位职务描述的作用：1、提高经济效益与工作效率2、使技术投入更加合理3、双向选择的依据4、组织内部用人的标准5、培训大纲的功能6、绩效评估的尺度岗位职务描述的基本原则：1、实用性2、专家行为3、个性化4、科学操作5、动态管理岗位职务描述与职业培训工作的关系：岗位职务描述即对具体岗位因素进行分析描述，也对具体的上岗人的条件进行描述，从岗位本身的角度为培训需求指出了方向；岗位职务描述本身具有培训大纲的作用；提高培训的有效性、针对性，提高培训的效益。岗位职务描述基础工作基本环节：1、确定岗位职务分析对象2、成立岗位职务分析描述小组
3、3、制定具体工作计划4、搜集有关资料、文件5、制定岗位职务分析图表6、对岗职分析人员进行培训7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组8、工作人员填写各种岗位描述表格9、对填写的表格进行审核10、打印、上报、审定11、制成岗位职务分析档案岗位信息搜集工作要点：信息搜集要全面、准确，信息整理要清楚岗位信息搜集范围：职务名称、工作环境、工作性质、工作所运用的根据及材料、工作对象、工作时间、工作内容、工作形式和手段、工作成果岗位职务描述信息搜集常用方法：观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法、工作实践与工作日写实法、功能性工作分析法岗职描述基本内容：1、岗位职务基本情况描述2、生产活动的主要内容或范围
4、描述3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4、员工匹配描述初二、岗位职务描述基本工具的使用p19岗位职务描述工具表基本类型：1、职业明细表2、岗位职务明细表3、岗位操作明细表填写岗位职务描述工具表注意点：1、填表之前对相应岗位实地了解，根据实际情况如实填写2、将表中主要内容全部填写清楚3、遇到无法理解的内容，向有关人员询问后再填写岗位设定：企业选择什么岗位、多少个岗位、部门。岗位设定考虑因素：1、经济发展趋势对企业的影响2、产业结构变化对企业的影响3、企业发展规模和实际运行情况4、有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内岗位职务分析：按岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析
5、。影响岗位职务分析的因素：1、专家的素质2、专家队伍构成3、信息收集的准确度4、组织管理与过程控制岗职档案使用技巧：1、针对性2、灵活性3、培训导向性4、进一步细化5、跟踪评估中一、岗位职务描述工作基本方法p198（岗位规范书）岗职描述基本理论：1、工作任务特性理论2、必备任务特性理论3、工作特性模型（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）岗位职务描述工作基本步骤：1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段岗位规范书：说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所许的其他有关因素方面的最低
6、要求。岗位规范书内容：1、经验要求2、教育要求3、个人特质要求4、岗位因素（技能要求、岗位职责）岗位说明书：根据企业要求编写的岗位具体要求内容。岗位说明书内容：1、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质）2、工作描述（工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况）3、任职资格说明（学历、工作年限经验、培训时间科目、一般能力）4、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、时间、强度、舒适性）5、个性特质要求（心理、生理）中二、岗位职务分析与培训方案设计p206（依岗位分析报告制定培训方案）岗位分析维度文件：将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若
7、干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾划出本岗位的基本形象。岗位分析3维度：1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）2、人员职能维度（指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配）依岗位分析报告制定培训方案之要素：1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。3、培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证4、建立培训方案的动态调整机制。岗位分析问卷设计：1、岗位分析基本
8、情况2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点（任职基本资格）岗位分析报告撰写：实录法，再加工法培训方案的确定：1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求2、对要求进行分析，哪些方面是受训人员急需的3、初步确定培训的基本内容。最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成一个具体的培训方案。高一、岗位职务描述文件的审核p2（审定岗位职务描述方案）岗位再设置：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。岗位再设置原因：1、企业组织发展的需要（原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求；现有职位
9、在一定时期内还不能满足工作规范的要求；员工的精神需求与工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性）2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（直接影响员工的工作表现；提高员工对本职岗位工作的满足感；对员工身心健康产生直接影响）岗位再设置4个因素：基本因素、环境因素、组织因素、非组织因素岗位再设置的基本思路：1、岗位轮换2、工作内容扩大化3、工作内容丰富化（增强员工的工作责任感，提高工作自主性、加强团队建设，加强反馈，强化考核机制，加强员工培训，增强员工成就感）企业再造工程：企业或组织中的管理人员从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢
10、弃那些落后于时代的东西。企业再造工程原因：1、经济发展和科技进步对企业组织形式提出了新要求2、职业分类的新发展对企业组织形式提出了新要求企业再造工程要素：1、企业或组织的独特优势2、对企业或组织的核心生产过程进行评估3、进行横向的组织设计岗位职务描述方案的审核原则：1、是否符合实用性原则2、是否符合个性化原则3、是否符合专家行为原则4、是否具有科学性5、是否符合动态管理原则6、文件结构是否合理审核报告的撰写方法：1、实事求是、重点突出、条理清晰、简洁明了2、评价客观，具有可操作性3、对整个设计方案给出一个总体评价意见高二、职业生涯规划工作p22（职业生涯规划设计）职业生涯规划：企业及用人单位，
11、运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。职业生涯规划与职业培训的关系：职业培训是帮助员工克服障碍、实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标也就是职业培训的目标。员工职业生涯规划注意点：1、正确认识企业2、正确认识自己的工作岗位3、正确认识自我职涯规划工作要点：1、明确开展职业生涯规划的根本目的2、做好职业生涯规划的分析工作3、开展职业生涯规划工作三结合（个人的发展同岗位工作结合、个人素质提升与职工工
12、作团队素质提升结合、个人职业发展与企业总体发展结合）4、开展职业生涯规划的过程中注意工作的客观性、科学性撰写职涯规划书：1、个人信息部分（罗列）2、个人情况分析部分（兴趣爱好、能力、人格特征）3、改进措施部分（培训）4、（明确可行）建议部分在职人员设计7问：1、我喜欢做什么2、我擅长做什么3、环境支持或允许我做什么4、社会（企业）需要什么5、我要什么（人生目标）6、怎样设计职业生涯规划（长期、中期、短期规划。）7、干得怎么样？再应怎么干？（每过一段时间，要审视内在和外在环境的变化，获得反馈，并且及时调整自己既定的职业生涯规划。）第二章 人员素质测评中一、人员素质测评与培训工作p215能力：顺利
13、完成某种活动有关的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。人职匹配：从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。测评：对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行定量的分析和定性的评价。人员素质测评：综合运用心理学、测量学、统计学，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，指导开展职工培训的科学方法。人员素质测评的内容：1、能力（能力水平及倾向）2、个人风格（气质、性格、行为风格）3、动力（兴趣、需要、动机、价值观）人员素质测评基本特点：1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评的理论基础之一2、人员素质测
14、评是一种客观、间接和相对的则量手段3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质中二、个性特征分析与培训设计p221（16PF人格测验、一般职业能力测验）5种测验：1、卡氏16PF人格测验（美卡特尔，16种基本人格因素、8种次级人格因素）2、一般职业能力测验（注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）3、霍兰德人职匹配理论（6种职业及人格类型，现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）4、福兰克帕森斯个性因素理论（人的特性与职业要求有机结合）5、瑞文标准推理测验（测验人们对图形的逻辑推理能力）控
15、制点与内、外控型人格特征:控制点指人们主宰自己命运的程度，内控型认为自己是命运的主宰，外控型认为自己无法主宰自己的命运职业兴趣的相关课程与培训方法对照领导艺术讲授、研讨战略决策案例、研讨、模拟管理常识讲授产品知识讲授、实验营销知识讲授、案例财会知识讲授、案例、训练作业管理讲授、训练经营管理案例班组管理模拟训练品牌意识讲授、游戏管理技能角色扮演销售技能角色扮演生产技能讲授、模拟训练服务能力角色扮演创新技能启发式人际沟通能力角色扮演商务谈判能力角色扮演、研讨团队建设体验式工作态度体验式根据测验结果给出培训方案设计建议：1、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合2、提出的建议要切实、具有操作性3、
16、建议力求全面、可行中三、培训项目中的笔试测验p236（考试命题方案）笔试测验的基本类型：性质(认知、人格)难度（速度、难度）被试者人数规模（个别、团体）发问形式（构造性、投射性）评定标准（标准参照、常模参照)测验主要技术指标：1、信度2、效度3、区分度4、难度5、标准化6、常模7、测量的公平性笔试测验的基本步骤：1、确定测验的目的2、制定编题计划3、编制题目4、题目的试测与分析5、测验的合成6、测验的标准化7、测验的技术分析与鉴定8、编写测验手册设计笔试测验细目表的基本方法：表的纵向为要考核的知识、技能内容，表的横向为考核的题型（基本知识点应以选择题、判断题等客观题型为主，实际能力应以案例分析
17、、方案设计、论述等主观题型为主）。中四、测验结果的简要统计分析p243（考试情况分析）变量：已知条件限定下处于变化状态的量。参照点：测量、计算、分析数据的起点。单位：进行测量及数据统计分析的最基本要素。量表：一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。四类量表：命名、顺序、等距、等比测验结果统计分析方法：制作科学合理的测验成绩统计表，结果分析要全面，结构分析要正确。均值：普通算术平均、加权算术平均方差：离差平方和的算术平均。标准差：方差的开方。标准分数：10乘以（所得分数-平均分数）/标准差+50高一、制定测评工作总体方案p37（设计测评总体工作方案）测评工作总体方案：为实现人力资源管理
18、，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多哥测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。测评工作总体方案4个特点：1、测评对象的广泛性2、测评时间的持续性3、测评内容的多元性4、测评形式的多样性制定测评工作总体方案3项原则：1、服务性2、针对性3、可行性 人员素质测评总体方案制定注意事项：1、人员配备要科学合理2、前期的调研工作必不可少3、起草工作方案4、方案的落实测评工作总体方案的撰写要求：1、方案的主要构成要素要全面（基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的组织管理、时间安排、对命题工作的有关说明）2、把握方案的几个主要环节（测评对象、测评内容与形式、测评工作的
19、管理、时间安排）高二、培训中的面试工作p43（面试工作方案）面试：在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。面试的基本类型：非结构化、结构化、半结构化 面试内容设计原则：1、面试内容以测评总目标，及人员素质测评的总体工作方案为依据2、面试内容要直接体现面试的目的3、面试题目必须围绕面试重点内容编制4、题目的共性与个性要相互结合5、面试问题要具有可评价性和透视性6、面试试题要有内涵场所与环境安排环境布置（稳定性、宽松性、舒适性）位置排列（圆桌形式、斜一对一式、横一对一
20、式、纵一对一式）场所的光线环境的色调噪音面试评价工作：1、评委会组成人员的确定2、评定标准的确定3、设计好面试评价表（面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分）高三、测验开发工作p53几种测验内容与功能：视觉推理形象逻辑思维数字推理数字间逻辑关系和感知能力口头分析使用语言的能力顺序推理逻辑推理方面的内在潜力空间辨认想像力、创造力三维能力空间想像力系统测验记忆力、信息辨认能力、分析组织能力开发测验5个基本步骤：1、明确所要开发测验的目的和形式2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作3、确定所要测查的核心点4、借鉴已有测验5、进入测验命题工作环节修改已有测评工具：1、要结合工作
21、目的2、要结合测验的客观条件3、要结合本民族、地区的社会文化背景高四、审定测验命题方案p61（审定测验命题方案）审定命题方案：审定人根据测验目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例(题型)、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。 审定命题方案的基本方法：1、看方案所涉及的总体内容有无漏项2、看题目内容设计及题量、配分是否合理3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理测评工具质量的分析、检验：1、试测分析检验法（复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度检测法）2、总结分析检验法第三章 培
22、训项目开发初一、培训工作与企业发展p26企业：从事生产、服务性活动，向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独立经济单位。企业发展6要素：企业进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。包括：人员要素：是企业经营活动的主体，是其他各要素的支配者。包括：企业领导者、管理者、生产操作者。信息要素：按来源分为内部信息（是企业经营管理机构对企业经营管理活动进行控制和调解的依据），外部信息（是企业实现与外部环境沟通的桥梁，是企业适应外部环境的变化、求得生存和发展的必要条件）。按作用分为决策信息、控制信息、作业信息。时间要素：时间是管理的坐标，时间成本还有压缩的潜力
23、。德鲁克说：时间是管理的最稀有和最特殊的资源。原因：1、速度经济日益取代规模经济2、时间缩短可节约其他成本和消耗3、获取市场领先的超额利润。资金要素：是企业进行经营活动所使用的资金，是企业财产物资的货币表现。商品与服务要素：适销对路、质量优良、售价合理、库存科学、信誉可靠、服务完善。场所（厂房、店堂、办公室）与设施（生产加工设施、交通运输设施、通风照明设施、消防安全设施、信息处理设施、仓储保管设施、办公设施）要素素质：在人的先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。员工素质：人员要素的质量。员工个体素质：思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能
24、、身体状况。员工个体素质分析：1、分析员工的个性潜能及人格特质2、分析员工的学历水平及职业资格水平3、分析员工的日常工作表现。员工群体素质：专业技术、专业结构能力，智能结构，年龄性别结构，心理素质结构配比合理。员工群体素质分析：1、分析员工队伍的专业及技术技能结构2、分析员工队伍的层次结构特点3、分析员工的智能结构及心理素质4、分析员工胜任工作的情况。人员要素特征：首位性，能动性，高增值性，创新性。培训工作对提高人员素质的作用：1、道德、思想熏陶2、行为改善3、知识更新4、技能提升5、是技能人才培养的重要途径提高对培训认识能力的渠道：1、持续学习2、亲身实践3、评估培训效果。三个一的培训理念：
25、企业培训是企业生产的第一道工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业的第一工程师。培训的三现理念：企业培训师要到生产现场去，发现现实存在的问题，提出现实的解决方案。初二、培训项目开发的基础性工作p46培训项目：在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训项目的特征：1、培训对象特定性2、目标性（组织、个人）3、一次性和单件性4、系统性和周期性5、广泛性6、时限性7、资金限制和效益性培训项目开发的相关信息：直接信息，辅助信息培训项目开发的直接信息：1、组织目标方面的信息2、组织气候3、培训需求4、培训对象5、培训内容6、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法
26、10、考评方式培训项目开发的辅助信息：1、培训师资方面的信息2、培训教材3、培训时机4、培训设施工具5、培训费用搜集培训项目开发的辅助信息的方法：查阅资料或台账、调查访问、经验交流活动、参加企业活动、座谈会、面谈、问卷调查、观察法培训项目开发基础性工作的原则：1、准确性2、全面性3、时效性培训项目开发基础性台账的内容：1、基本素材台账2、员工基本素质台账3、相关新信息台账中一、培训项目开发的基本方法p254（培训项目的开发）培训项目开发：为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目的构成要素：1、培训项目名称2、培训需求预测3、培训项目系
27、统设计（培训目标确定、课程设置、教材选定、教师确定、培训方式、培训周期、质量要求评估及各教学环节的整体安排）4、培训项目实施5、项目实施效果评估培训项目开发的关键环节：信息搜集、调查分析、发现问题、提出问题的方案，以及开发方案的论证审定各环节。找到培训项目开发关键环节的方法：1、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素2、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法（信息搜集、调查研究、案例分析等）3、学会抓住主要问题（领导排序、调查表排序、对照发展目标计划排序）开发培训项目的原则：1、服务性原则2、针对性原则3、实效性原则4、适时性原则5、可行性原则6、系统性原则培训项目开发的步骤：1、搜集信息、把握趋势2
28、、发现问题、提出设想3、识别机遇与需求、给出项目提案4、进行可行性研究5、制定开发计划培训项目开发的方法（从项目开发主体看）：1、指令性开发2、自主性开发3、个体开发培训项目开发的方法（从项目开发内容看）：1、积累性开发2、即时性开发3、前瞻性开发如何撰写培训项目开发报告书：（依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确）1、主要内容（培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益）2、把握关键点中二、制定培训项目实施计划的方法p265（培训项目实施计划）计划：为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力作出的设计和规划。计划类型：按性质（生产性、非生产性），按内容（
29、技术攻关、新产品开发、市场营销、培训教材开发），按时间（短期、中期、长期），按内涵（综合、单项）。计划的特征：目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性计划内容的基本要素：目标、措施、步骤、约束条件。培训项目实施计划：在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目作出的7W系统设计（培训目标why、培训时间when、培训地点where、培训者who、培训对象whom、培训方式how、培训内容what）培训项目实施计划构成要素：1、培训目的2、培训目标3、培训对象及类型4、培训内容5、培训的组织范围（个人、部门、组织、行业、公共）6、培训规模7、培训时间8、培训地点9、培训方式方法10、培训教师
30、11、考评方式12、经费投入13、培训效益、效果的预期制定培训项目实施计划的基本依据：1、以企业的发展为依据2、以中、长期培训计划为依据3、以培训需求预测为依据4、以组织优先权为依据5、以培训素材基础台账为依据6、以培训项目报告书为依据组织培训项目实施计划注意问题：1、明确分工、落实责任2、密切配合、相互沟通3、严格监控、保证进度制定培训项目实施计划的步骤：1、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标2、围绕培训实施目标，拟定计划书（1.确认培训计划的目的2.确定培训的目标3.确定培训对象及内容4.确定培训规模5.确定培训方式6.确定培训时间7.确定管理者8.确定培训教师9.确定培训方法10.
31、确定考核方式方法11.确定培训场所12.确定培训设备13.预算培训费用14.预测培训效果）3、审定、修改计划书4、领导决策。制定培训项目实施计划的方法：会议法、座谈法、专家论证法培训项目实施计划的实施方法与步骤：1、公布培训计划2、培训资源的组织准备（培训对象、培训教师的落实，培训场所的选择与布置，应用工具的准备）3、进行培训动员工作（告知有关培训的详细情况，强化学员的学习动机调动学习积极性，综合不同意见）4、了解特殊要求5、强调培训纪律。高一、培训需求预测p67（怎么做培训需求预测）培训需求要求具备的全部现在已有的：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。培训需求的成因：1、环境变
32、化2、人员变化3、工作变化4、现状与愿望的差距5、与同行间的绩效差距培训需求预测：在规划与设计每项活动之前，由培训部门、主管人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求预测的作用：1、确认差距2、进行前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、决定培训的价值和成本5、获取内部与外部的多方支持。培训需求预测的原则：1、客观性2、适时性3、广泛性4、经济性培训需求分析预测的层次：1、个体层次2、组织层次3、战略层次培训需求分析预测的基本方法：（前四个为主）1、组织整体分析法（1）对组织的人力资源规划的分析；（
33、2）对组织的效率及其业绩分析；（3）对组织文化建设的分析。2、工作任务分析法：工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表、工作任务分析记录表。3、员工个体培训需求分析法（自我诊断表）。4、绩效分析5、多重因素分析法6、客户调查法7、面谈分析法8、问卷调查法9、前瞻性培训需求预测模型10、逻辑推理模式培训需求分析预测方法的运用：1、根据培训需求分析预测的层次（个体、组织、战略）选择适当的方法2、根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法3、根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法4、根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法5、根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法撰写培训需求分析报告：一是作为培训
34、需求分析工作的总结；二是作为制定企业中长期培训计划（规划）的前期调研报告。1、培训需求分析报告的基本内容（p8182）（1）标题（2）分析预测工作概况（组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员、采用的方法、工具等）（3）分析预测的主要内容（1、企业基本状况的分析；2、企业生产经营状况的分析；3、企业基本素质状况分析；4、组织气候分析；5、资源条件分析）（4）分析预测的具体成果（1、在制约企业发展的因素中，哪些是因员工素质方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距；2、要开发哪些项目，哪些项目是最紧迫的；3、说明培训目的、对象、目标、内容、方法方式、考核方式；4、企业，特别是企业领导
35、对培训的态度；5、企业具有的培训资源；6、可利用的外部资源；7、项目运行可能出现的障碍和问题）（5）其他相关建议和说明；（6）撰写时间、执笔人和负责人等。2、撰写培训需求分析报告应注意的问题（p82）（1）实事求是；（2）内容全面，涵盖以上6点；（3）表述准确；（4）简明扼要，说服力强。高二、培训项目策划p87（怎样做培训项目策划）项目策划：根据现实的各种情况与信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式，从而形成正确的决策，开展高效的工作。项目的组织策划：由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现
36、一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动。策划与计划：策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。计划很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。策划与开发：区别（策划的前提的培训需求预测的基本目标，开发的前提是策划的基本框架体系，是将策划的结果进一步具体化的过程；策划方案的线条粗略，开发方案的线条细致；策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，开发是产生项目实施方案的过程），联系（策划为开发提供目标定位，是开发方向上的把握。开发以策划为
37、前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。）培训项目策划注意点：围绕目标、切中时弊，遵循程序、善始善终，讲究方法、提高质量，细致全面、突出重点，群策群力、集思广益，拿出方案、切实可行。策划培训项目的步骤：1、研究项目、明确目标2、找准需求、确定对象、内容及方式3、分析资源、环境，做好安排4、拟定计划草案，保障运作有序5、撰写策划书、提供决策培训项目策划书主要构件：1、封面（策划名称、策划人、日期、编号）2、序文（此策划的目的及策划内容的简要说明）3、目录（策划书内部的层次排列）4、正文（策划经过详细说明，策划内容详细说明，策划实施步骤说明及计划书，策划期待效果预测效果，对本策划问题症结的
38、想法、参考文献、备选方案，注意希望事项）培训项目策划的方法：1、头脑风暴法（会议）2、德尔菲法（电话、函询、网络）3、创意法4、灰色系统法5、智能放大法高三、审定培训项目开发方案p99（审定培训项目开发方案或报告书）培训项目审定的作用：1、把关作用2、沟通作用3、促进作用培训项目审定的内容：1、培训项目是否具有很强的针对性和客观性2、培训项目的目的、目标确定是否适当3、培训项目必要性、理由是否充分，依据是否可靠4、培训项目的任务说明是否明确、全面、具体5、培训项目的费用估算是否正确6、培训项目的效益预期是否合理7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范，表述是否清楚、准确。培训项目审定
39、的5项原则：1、集体审定原则2、客观性3、程序性4、系统性5、规范性培训项目审定的注意点：1、注意依据明确的标准，以此作为审定的依据2、注意抓住审定重点，主要是看方案中的各项要素是否全面及审定重点是否放在了内容和方式上3、集体审定，审定人员的组成要有代表性和全面性4、遵循程序5、客观公正审定项目开发方案的6个步骤：1、明确审定标准2、把握拟审方案的全貌3、组织集体审定工作4、撰写审定项目报告5、做出审定结论6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据审定项目开发方案的方法(4个要点)：1、做好审定人员的遴选工作2、坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合3、坚持主体材料与相关信息相结合4
40、、坚持集中审定与分散调研相结合撰写培训项目开发方案审定报告基本要求：1、内容要全面（项目概况，审定程序、依据和方法，具体审定意见，审定结论）2、表述准确、清楚3、结论清楚高四、制定培训总体计划p107（制定培训总体计划）年度培训总体计划：是企业年度培训组织管理的实施纲领。年度培训总体计划特点：1、计划的内容具有综合性的特点2、计划的周期具有长期性的特点3、计划中各要素具有原则性、概括性特点年度培训总体计划要素（内容结构）：1、目的2、目标3、原则4、培训需求5、培训对象及培训内容6、培训时间7、培训方式方法8、培训组织人和培训教师9、考评方式10、培训费预算年度培训总体计划制定原则：1、以培训
41、需求预测为依据2、以行业、企业培训规划为依据3、以企业发展目标为依据4、以各部门的工作计划为依据5、以能够掌握的培训资源为依据影响总体计划的主要客观因素：1、组织目标与组织气候2、组织营运效率3、技术水平及开发4、人力资源状况5、组织优先权6、教育培训资源可利用状况7、培训的价值及成本分析制定年度培训计划的5个步骤：1、组织培训需求分析2、明确培训目的、目标3、确定培训方案4、制定培训总体计划草案5、计划的沟通与确认制定年度培训计划的常用方法：1、培训计划会议2、部门经理沟通3、领导决策撰写培训总体计划：1、说明培训总体计划的制定依据和制定程序2、说明培训总体计划的内容：（10要素）（1）指导
42、思想。（2）培训目的、目标。（3）主要任务。（4）保障措施。闪光点在文内。（1）培训工作目的概述（战略表述）。（2）培训工作目标（考核要求）。（3）制定计划应遵循的原则。（4）培训需求（得到批准后的分析预测）。（5）培训对象及培训内容。（6）培训时间安排。（7）培训方式和方法。（8）培训组织者主办者及师资安排。（9）考评考核测验方式。（10）培训经费预算及其管理。可附加若干表格。撰写培训总体计划书的基本要求：依据可靠，针对性；方法得当，程序性；要素全面，系统性；内容翔实，操作性；措施得力，激励性；表述准确，规范性。高五、制定培训规划p123（制定培训规划）培训规划：指导企业未来35年培训发展全
43、局的计划和策略。培训工作与培训规划之关系：广义（培训工作包含了培训规划），狭义（培训工作受培训规划的指导，是培训规划的具体落实）培训规划的特点：1、系统性2、普遍性3、时效性培训规划的表现形式：1、文字叙述式2、图表式3、综合式培训规划的要素(文体结构)：1、目的2、目标3、需求4、原则5、培训项目6、培训费用7、保障措施8、培训规划的实施意见措施制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目的6、设计测验7、培训战略8、设计培训内容9、试验制定培训规划的方法：1、培训需求分析的方法（组织分析、任务分析、人员分析）2、拟定培训规划的方法（制定培训总体目标、确定具
44、体项目的子项目、分配培训资源、进行综合平衡）撰写培训规划：1、基本框架（1）规划制定依据（法律法规政策、环境分析、企业现状分析、培训需求分析等）。（2）指导思想和基本原则。（3）总目标及分年度目标。（4）主要任务（充分展开、突出特点）。（5）保障措施。（6）自身（培训师和培训工作者）建设。（7）规划的实施意见和具体措施。2、注意点（依据可靠、要素全面、方向明确、任务具体、措施得力、表述准确）第四章 培训课程开发初一、培训课程基本常识p60课程：广义（为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和），狭义（针对某一学科或某一培训活动而设计的教学内容）。职业培训课程：广义（为实现培训目的、目标而选择的培训内容的总和），狭义（某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容）。职业培训课程的特征：1、课程目标对社会劳动力需求的直接性2、课程设计中的技能训练有一定比例界定3、理论知识服从于技能要求，具有不系统性4、注重经济性和时效性5、岗位工作要求对课程内容设计影响较大。职业培训课程的构成要素：1、由对学员和环境的假定所组成的课程框架2、宗旨和目标3、内容及选择范围和顺序4、执行的模式5、课程评价职业培训课
