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1、新生代农民工心理契约现状及管理对策研究范 丹 (浙江农林大学 经管学院，浙江杭州 311300)Research on the New Generation of Migrant Workers Psychological Contract status and Management Countermeasure显示对应的拉丁字符的拼音字典FAN Dan(Zhejiang A & F University School of Economics and Management, Hangzhou 311300)摘要：后金融危机时代和“民工荒”背景下，劳资双方的期望和诉求发生新变化，本文以浙江28
2、5名新生代农民工为被试，采用自编的心理契约调查问卷，全面考察了他们心理契约的内容、结构、类型和双方责任义务的履行和破裂情况，基于研究结果提出相应的管理对策。关键词：新生代农民工；心理契约；履行状况；破裂状况Abstract: Under the background of post-financial crisis era and labor shortage, employers and employees expectations and request has been changed, with 285 new generation of migrant workers in Zhej
3、iang as object, the paper made use of psychological contract questionnaires by myself, comprehensive study of their psychological contract content, structure, type, and both sides obligations fulfillment and breach, then put forward management countermeasure based on study results.Keywords: new gene
4、ration of migrant workers, psychological contract, psychological contract fulfillment, psychological contract breach引言：2010年中央1号文件首次提到“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工 “新生代农民工”是指1980年后出生的，拥有农村户籍的进城务工或经商的青年，占到2亿农民工人数的61.6%（2009年农民工监测调查报告），呈现出受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低的“三高一低”新特征（王春光，2001）。问题”， 同年3月中华全国总工会成立课
5、题组，就新生代农民工的基本情况、面临的困难、后危机时代企业职工劳动经济权益和思想状况等展开专题调研，充分反映中央对这一特殊群体的高度关注。与传统的农民工相比，新生代农民工拥有较高的受教育水平和较远的人生职业规划，呈现“三高一低”的新特征1，更注重自我、权益保护和发展前途，对工资待遇、工作环境和社会保险的心理预期逐步提高，金融危机过后经济虽回暖，但劳资双方利益博弈却更加剧烈，双方期望和诉求发生新变化，雇佣双方原先形成的心理平衡被打破，加之新劳动合同法的深入实施，劳资关系有更加紧张的趋势，企业要想缓解双方矛盾，管理好这批青年农民工，就必须对他们的内心期望和诉求有清晰的认识和全面的了解。1.文献回顾
6、20世纪60年代Argyris在理解组织的行为一书中首次使用“心理的工作契约”（psychological work contract）来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，强调在员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解2。1962年，Levinson等人注意到“心理契约”这一概念，在管理与心理健康一书中称之为“未书面化的契约”(unwritten contract)，指组织与雇员之间相互期望的总和，强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望3。“古典学派”认为心理契约的研究有两个视角：组织心理契约和员工心理契约，以Lev
7、inson, Kotter, Schein, Guest , Conway , Herriot & Pemberton 等学者为代表，重点在对员工和组织间相互要求，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等方面的案例研究上。20世纪80年代后期，“Rousseau学派”提出心理契约狭义定义，“员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”4，她首次从实证角度对129名MBA毕业生的心理契约进行调查，研究发现7项“组织责任”和8项“员工责任”5，反映了雇员信念中对双方责任共性的一面，具有普遍的应用价值，成为后来国内外实证研究的基础，Robinson（1994，19
8、95，1996）、Herriot，Manning & Kidd (1997)6、Guest & Conway (1998)7等的实证研究得到类似结果。心理契约是个复杂的结构，作为一种主观的契约形式，其内容可能包括千万个条目（Kotter，1973），不可能全部列出，加之其动态性特点，心理契约会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异（陈加洲，2001）。鉴于“Rousseau学派”对心理契约的定义更清晰，在研究上更具有可操作性，采用定量分析方法进行实证研究，在学术界目前正处于主流地位（魏峰等，2005），本文延续此思路对新生代农民工心理契约现状进行研究。一、新生代
9、农民工心理契约的内容和结构在参考国内外心理契约量表的基础上，深入企业实地访谈，收集新生代农民工认为的组织责任和员工责任的具体内容，经过题项频次和重要性排序、管理专家对项目合理性评定、问卷初试，剔除CR值未达到显著水平和低负荷的题项，形成正式的调查问卷，正式问卷中涉及“组织责任”共有17项、涉及“员工责任”共有14项，分别对“您认为企业/员工应该承担的责任程度”和“您认为企业/员工实际履行程度”进行了测评，采用李克特（Liket）五点量表自阵式回答。正式问卷调查的样本来自浙江省杭州萧山、临安和富阳三个区（市）经济开发区7家民营企业年龄在35岁以下的生产线工人，企业涉及电缆、包装、服装生产、节能灯
10、、造纸、电机制造等行业，共发放问卷285份，回收有效问卷218份，有效回收率为76.5%，其中，男性占69%，女性占31%；年龄在25岁以下的占41.5%，25-30岁的占44.7%，30-35岁的占13.8%；外地人占69%，本地人占31%；小学和初中文化水平占61.7%，高中、中专或技校占25.5%，大专及以上占12.8%；一般员工占73.4%，班组长或工段长占25.8%，车间主任等占1.1%。将样本对半分为两个，用SPSS15.0统计软件对样本1进行心理契约结构探索分析，用Lisrel8.7统计软件对样本2进行验证性因子分析。首先，对量表各因子的内部一致性信度进行检测，结果显示各因子的C
11、ronbachs 系数均在0.77以上（见表1），说明量表的一致性程度较高且内部信度结构良好。再对样本1采用主成份法取特征值大于1的因素，并对抽取的公因子用“最大变异法（Varimax）”进行了因子旋转，得到心理契约三因子结构见表1。表1 新生代农民工心理契约的因子结构由表1看到，构成新生代农民工心理契约的“组织责任”和“员工责任”的因子有三个，各题项意思清晰、归类得当，共同度均在0.5以上，总方差解释率均大于63%，根据各因子所包含题项的意义分别命名为“基本责任”、“情感责任”和“发展责任”。该结构是否可靠、有效，需要选取样本2对可能存在的单维和二维两个竞争模型进行验证性因素分析，三种模型的
12、拟合数据详见表2，综合比较三种模型的指数，三维结构模型的更为合理。表2 验证性因素分析结构比较模型2df2/dfRMSEASRMRGFINNFICFIIFI组织责任单维381.221193.2040.1230.0780.770.890.900.90二维282.821182.3970.0910.0710.840.920.930.93三维209.741161.8080.0830.0640.890.940.950.95员工责任单维258.18773.3530.0920.0730.800.830.900.90二维250.96763.3020.0830.0670.820.880.920.92三维200.
13、18742.7050.0810.0620.860.900.930.94注：2/df值越接近于0越好，RMSEA和SRMR在 0.08以下（越小越好），GFI、NNFI、CFI、IFI在0.90以上（越大越好）。二、新生代农民工心理契约的类型新生代农民工心理契约类型的划分采用Shore&Barksdale(1998)的分类方法，以契约双方责任的“高”、“低”进行组合形成四种类型：高员工责任高组织责任(平衡型：共同投资高型)，高员工责任低组织责任（员工投资过度型），低员工责任高组织责任(员工投资不足型)，低员工责任低组织责任(平衡型：共同投资低型)8，探讨员工责任和组织责任的平衡与不平衡程度，界定
14、责任高低以正式问卷调查中组织责任和员工责任得分的平均值为标准，大于或等于平均数的为责任较高、小于平均数的为责任较低。表3 新生代农民工心理契约类型分析投资类型总体情况（%）工作时间（%）1年及以下2年3年4年5年及以上高员工高组织37.238.929.726.355.654.5高员工低组织14.911.113.515.822.531.2低员工高组织8.55.610.810.511.15.2低员工低组织39.444.445.947.410.89.1研究发现，新生代农民工心理契约类型最普遍的是平衡型（见表3），比例为76.6%，“共同投资低型”和“共同投资高型”各占一半左右，这符合社会交换理论和公
15、平理论。通过对不同工作时间的员工心理契约类型进行统计分析发现，工作时间在1-3年处于短期雇佣关系的员工多属于“共同投资低型”，在这种情况下，员工的组织公民行为、离职倾向和对高层管理者的信任会比较糟糕9；而工作时间在4年以上的员工属于“共同投资高型”和“员工投资过度型”，说明处于长期雇佣关系的员工感到企业和个人有责任为对方履行范围更广的契约内容，双方关系趋于达到义务履行程度较高的理想状态，即使企业履行责任较低时，他们对企业行为予以谅解和默许，仍会以较高程度的工作表现和情感表现回报企业。三、新生代农民工心理契约的履行状况心理契约的履行状况是指员工对其观念中认定的组织必须为他承担的和他必须为组织承担
16、的责任义务实际落实程度，通过员工对组织及自己在每项责任义务上实际履行的等级类型来确定，它是员工对契约责任义务实际履行情况的主观认知和主观评定。表4对新生代农民工心理契约中双方责任义务各项目的平均数进行了排序，结果显示，“组织对员工责任履行”最好的三个方面是：根据我的业绩按时发放工资和奖金、企业履行承诺讲信用和提供良好的工作指导；履行得最不好的三个方面是：组织丰富的文化娱乐活动、让员工与外界接触寻找其他事业发展机会和为员工提供广阔的职业发展空间。“员工对组织责任履行”最好的三个方面是：保守公司的商业秘密、遵守公司各项规章制度、勤俭节约避免浪费；履行得最不好的三个方面依次是：团队合作精神、积极寻求
17、公司内部的培训和发展机会和把个人前途与公司未来发展联系在一起。表4 新生代农民工心理契约中组织和员工相互责任义务履行状况分维度来看，组织对员工“基本责任”履行的平均数为3.51、标准差1.06，对“情感责任”履行的平均数为3.38、标准差0.97，对“发展责任”履行的平均数为2.89、标准差1.05，对三个平均数的差异进行显著性检验：“基本情感”配对检验t值为2.084（P0.05），“情感发展”配对检验t值为9.39（P0.001），两组检验结果差异显著，表明组织对员工责任义务履行中，基本责任履行得最好，情感责任履行得较好，发展责任履行得较差。员工对组织“基本责任”履行的平均数为3.94、标
18、准差0.92，对“情感责任”履行的平均数为3.54、标准差0.95，对“发展责任”履行的平均数为3.32、标准差1.02，再对三个平均数的差异进行显著性检验：“基本情感”配对检验t值为8.293（P0.001），“情感发展”检验t值为5.167（P0.001），两组检验结果差异显著，表明员工对组织责任义务履行中，基本责任履行得最好，情感责任履行得较好，发展责任履行得较差。三、新生代农民工心理契约的破坏状况心理契约的破坏是指契约双方相互责任义务的认知标准与知觉到履行状况之间出现偏差，我们称为，包括三种：喜出望外者，平和者和亏欠者，狭义的心理契约破坏是第三种情况亏欠者，即员工知觉到的契约责任义务的
19、履行未达到员工的认知标准，由契约具体项目上“必须承担程度”与“实际履行程度”得分之差来衡量，取正值。本部分采用狭义定义，表5对新生代农民工心理契约的破坏程度进行排序（以亏欠者的平均值为标准）、对亏欠者在三种情况中所占比例进行分析，得出组织对员工责任义务破坏程度最严重的是：组织丰富的文化娱乐活动、提供稳定的工作保障；破坏最不严重的是：按时发放工资奖金、企业讲信用；遭到破坏的比例在27.7%63.8%之间，破坏发生最多的方面是：组织丰富的文化娱乐活动、提供公平合理的待遇；破坏发生最少的方面是：让员工发挥技术专长、提供工作方面的指导。员工对组织责任义务破坏程度最严重的是：勤俭节约、培养新技能以增加自
20、己未来的发展机会；破坏最不严重的是：服从领导的工作安排、全力为企业创造效益；遭到破坏的比例从20.2%43.6%不等，破坏发生最多的方面是：培养新技能以增加自己未来的发展机会、维护公司形象；破坏发生最少的方面是：长期为这家公司服务（如5年以上）、勤俭节约。表5 新生代农民工心理契约中组织和员工相互责任的破坏比例和程度分维度来看（见表6），新生代农民工心理契约中组织对员工的“基本责任”破坏程度最严重，破坏发生的比例也最高，“发展责任”的破坏程度和比例次之，“情感责任”的破坏程度较少较轻。员工对组织的责任义务中，“情感责任”发生破坏的比例最高，“发展责任”次之，从破坏程度来看，“发展责任”遭受最严
21、重的破坏，其次是“基本责任”。对契约三个维度的平均数按“基本情感”、“情感发展”配对进行T检验，结果差异显著。综合比较双方对应的三个契约维度发现，组织责任中“亏欠者”的比例和均值都高，说明新生代农民工认为组织责任的破坏比自身责任的破坏的方面多、程度严重。表6 组织和员工相互责任义务分维度破坏的比例、程度及其差异检验维度类别喜出望外者%平和者%亏欠者%亏欠者平均数亏欠者标准差T组织对员工基本责任11.738.150.21.570.8152.347*-1.508*情感责任14.445.540.11.410.628发展责任12.843.144.11.510.756员工对组织基本责任15.158.92
22、61.280.5490.927*-1.685*情感责任1648361.220.455发展责任14.65035.41.330.560*P.05 *P.01 *P.001四、结论和对策 新生代农民工作为农民工的主体已经成为产业工人的重要组成部分，在后危机时代和“民工荒”背景下，企业员工雇佣关系发生着变化，影响他们对组织和自身相互责任义务的感知和认识，通过实证研究发现，新生代农民工对双方责任义务的期望内容主要集中在“提高工资待遇，改善工作条件和生活条件，给予工作指导和帮助，公平对待、受到尊重、互相信任、组织文娱活动、培训和发展”等方面，心理契约结构由“基本、情感和发展责任”三个维度构成，这与他们“发
23、展理性”思维和新特征相吻合。他们心理契约类型以平衡型关系为主，双高和双低投资类型各占一半左右，分析发现，工作时间越长的员工（如4年以上），契约类型越趋于达到“共同投资高型”的理想状态。双方“基本责任”履行得最好，“发展责任”履行得较差，组织契约中“基本责任”破坏最严重，“情感和发展责任”破坏得较少较轻，只说明双方责任义务的履行还只停留在以经济为基础、保障双方关系的必要责任上，企业员工关系水平和层次较低，对情感和发展责任考虑得少、不重视，同时，由于个人主观偏见的存在，新生代农民工对企业责任义务的期望和要求较高，难以达到其心理的预期，而高估自己对企业责任义务的付出，所以，组织契约各维度的破坏程度比
24、员工契约的要严重。基于调查和研究结果，提出几点对策和建议。首先，企业应积极为新生代农民工营造良好的工作生活环境，加强人文关怀。新生代农民工处于一种非城非乡、进退失据的“双重边缘人”状态，主体意识和精神需求比父辈强很多，渴望融入城市成为“居民”，但各种歧视和不公正的待遇使其心理受到极大的创伤，强烈感受到企业不重视自身权益，他们关心企业发展，而感受到企业对自身和职业发展的关心却较少，认为“管理者不关心职工疾苦”是导致关系不融洽的最主要原因10，说明他们渴望得到尊重和关爱，因此，企业应诚实、公平地对待他们，建立沟通机制，进行心理疏导，增进相互了解和信任，将其看作Y理论麦格雷戈认为，Y理论的人自觉勤奋
25、，喜欢工作，有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任，绝大多数人都具备做出正确决策的能力。的人推行参与式管理方法，让他们参与企业重要事务的决策，满足心理上被认可信任的需要，建设文化娱乐生活设施，组织丰富多彩的文化娱乐活动，丰富精神生活，调动工作积极性。其次，企业应联合政府和社会的力量，做好新生代农民工的职业技能培训和职业生涯规划。据调查，新生代农民工所接受的培训仅限于受聘时所具体规定工作的简单培训，以师傅带徒弟的方式为主，在很短的时间就能掌握操作技能，缺乏针对性的职业技能培训，建议将培训经费直补企业，让企业成为职业培训的主体，根据新生代农
26、民工的性格、兴趣、能力和技能等做好职业生涯规划，让其至少熟练掌握一门专业技能，实现从“体能型”向“技能型”转变，适当增加文化素养、城市适应性、竞争意识和正确价值取向等方面的培训，提升他们的综合素质，加速其向产业工人转变。总之，在企业员工双边关系中，企业是主导，处于强势地位，企业应该在建立双边关系和缓解相互矛盾中起到主要作用，积极主动地了解新生代农民工的需要和诉求，关心他们的精神生活，将他们个人前途与企业未来发展联系在一起，增加其对企业的认同感和归属感，减少流动，创造和谐的雇佣关系。参考文献1王春光新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系J社会学研究, 2001,(03):63-76.2 A
27、rgyris C. Understanding organizational behaviorM. Homewood, II: The Dorsey Press, 1960.3Levinson, H, Price C R, Manden K J, Mandle H J, Solley C M, managenet and mental health. Cambridge: Havard University Press, 1962.4Rousseau D M. Psychological and implite contracts in organizations J. Employee Re
28、sponsibilites and Rights Journal, 1989, (2):121-139.5 Rousseau D M. New hire perceptions of their own and their employersobligations a study of psychological contracts J. Journal of Organizational Behavior 1990, (11): 389-400.6Herriot, P., Manning W. E. & Kidd, J. M. , The Content of Psychological C
29、ontract, British Journal of Management, 1997, 8.7Guest, D E, Conway N. Motivation and the psychological contract. Issues in people management. London: Institute of personnel directors, report No.21, 1997.8Shore, L. M. & Barksdale, K. , Examining Degree of Balanced Level of Obligation in the Employment Relationship: a Social Exchange Approach, journal of Organizational Behavior, 1998, 19.9余琛. 四类不同契约关系的比较研究J. 心理科学,2004,27(4):958-960.10中华全国总工会.关于新生代农民工问题的研究报告R. 2010.6.
