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1、劳动力市场歧视理论与现实思考 劳动力市场歧视理论与现实思考章姗瞿艳（武汉科技大学文法与经济学院湖北武汉430065）摘要：研究劳动力市场歧视问题对于建立一个统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，健全现代化市场体系有着重大的意义。在梳理了劳动力市场歧视理论的基础上，结合中国的实际，分析了我国典型的劳动力歧视问题，并对此做出了相关的思考与对策分析。 关键词：劳动力市场；劳动力；歧视理论；性别歧视 PIONEERING WITH SCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY NO.16 20111劳动力歧视的概念从广义上讲，歧视不仅仅是一个经济学上的概念，它包括了社会生产和生活中针对个
2、人或某个群体一切的“不公正、不公平的态度和评价”。从狭义上讲，歧视更多地被经济学家应用于形容劳动力市场中的不公正行为。笔者讨论的是狭义上的劳动力市场的歧视。 劳动力是指以自身的劳动作为商 品买卖的个体劳动力，其有自然属性与社会属性。所谓自然属性是指劳动者与生俱来的，比如说种族、性别、户籍、身高、相貌等，而社会属性则是与劳动者的生产率相关的因素，比如学历、教育、技能等。那些具有相同能力、教育、培训和经历的劳动者，因为自然属性而引起的在就业、职业选择、工资水平或者晋升方面受到不公正的待遇即是劳动力歧视。 2劳动力歧视经典理论 21竞争性的劳动力市场歧视理论其理论前提是：假设存在一种竞争性的劳动力市
3、场，在这种市场中单个厂商被看成是“工资接受者”，雇主与雇员都存在着“偏好型品味”。假定女性与男性职员具有相同的劳动生产率，一个对妇女抱有偏见的雇主在进行雇员挑选时，即使妇女同样能够胜任高工资的工作，但他们却愿意雇佣男职员。根据雇主偏好的歧视模型，实施歧视的雇主不是以追求利润的最大化为目的的，而是为了满足他们的效用最大化。 雇员的歧视是一个就业群体对另 一个群体的歧视，通常是白人歧视有色人种或男性歧视女性。由于雇员歧视的存在，就会使没有歧视偏好的雇主想要雇佣或留住白人与男性雇员时，必须支付更高的工资成本。同时，也会迫使雇主减少对相对廉价的有色人种与女性的雇佣，增加了企业成本。 由于顾客的原因造成
4、的对劳动力 的歧视为顾客歧视。比如一些顾客在一些场合更喜欢男性职员提供服务，而在另一些场合却更喜欢女性提供服务，例如家政行业、服务员等。 22非竞争性的劳动力歧视理论 其理论的前提条件是：劳动力市场并非完全竞争的，单个厂商对支付给工人的工资是有影响力的。这种影响力可能是由于串谋，也有可能是因为垄断力量的存在。 双重劳动力市场理论认为，劳动力市场被分割成两大非竞争性的部门，分别为主要部门与从属部门。主要部门中的工作所提供的是相对较高的工资率、较稳定的就业、良好的工作环境以及更多的发展机会。而从属部门中的工作则只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且没有或稀缺相应的职业发展。 职业
5、隔离理论也被称为排挤理论，其假设前提是劳动力市场是非完全竞争的，而产品市场是完全竞争的，需求曲线不仅反映边际收益产品，同时也反映边际产品价值。例如，男性劳动者与妇女劳动者假定各有600万，二者在劳动力特征上是完全一致的，总是劳动力市场由三种职业X、Y、Z组成。由于职业隔离，X、Y成为男性从事的职业，而Z是女性从事的职业，即妇女被X、Y所排挤限制在Z行业中。男性劳动力将在X、Y两个职业劳动力市场中平均分配，X、Y两个职业劳动力市场中各有300万男性求职者，工资水平为Wm；而女性劳动者则因为职业隔离很难进入到X、Y职业中，600万的女性劳动者被排挤到Z职业中，工资水平为远低于X、Y职业的W。 23
6、统计性歧视理论 统计性歧视是指一个群体的典型特征视为群体中每一个个体也具有的特征的行为。统计性歧视是由于信息不完全造成的。企业的人事部门通常会通过一系列有关信息，来判别与筛选那些未来可以有高生产率的员工。这样，在付出高的成本的同时，也不足以得到完全与准确的信息来让企业选出高生产率的应聘者。雇主常常“主观”上来考虑员工，从员工的种族、年龄、性别等因素来决定最终的人事应用。 3对劳动力市场歧视理论与 现实的思考31对劳动力市场歧视理论的分析以上对歧视理论的分析表明，歧视的存在是由于各种阻碍竞争性的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素造成的。综合所有歧视理论并进行分析，可以得出这样的结论：
7、劳动力市场歧视之所以存在与维持，是因收稿日期：20110831劳动力市场歧视理论与现实思考章姗瞿艳（武汉科技大学文法与经济学院湖北武汉430065）摘要：研究劳动力市场歧视问题对于建立一个统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，健全现代化市场体系有着重大的意义。在梳理了劳动力市场歧视理论的基础上，结合中国的实际，分析了我国典型的劳动力歧视问题，并对此做出了相关的思考与对策分析。 关键词：劳动力市场；劳动力；歧视理论；性别歧视 管理论评 69科技创业PIONEERING WITH SCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY月刊科技创业月刊2011年第16期为非竞争性力量、非竞争性动
8、机所致，使劳动力市场向竞争性状态调整速度过慢。尽管所有的理论模型都没有证明自己比其他的理论更能解释现实，但是通过这些理论的揭示，可以得出守样一个结论：在消除非竞争性造成劳动歧视方面，应该让政府干预有所作为。 32我国劳动力市场歧视的理性思考在我国的劳动力市场，最典型与突出的歧视要数性别歧视。性别歧视在就业、职业选择、工资待遇方面都有所体现。总的来说，女性的就业主要表现在两个方面：一是女性求职者在求职时遭遇到不公平的待遇，被刁难或直接拒绝；二是雇佣女性职员的门槛普遍高于男性。有的用人单位，在录取名额中明确规定了只录取少比例的女性，有的用人单位虽然在招聘中没有写明性别条件，但实际中却不打算招聘女性
9、，以隐蔽的方式来欺骗女性求职者。中国人民大学劳动人事学院2003年一份调查显示，在工薪相同的情况下，被调查的75家企业，有48家表示更愿意招收男性职员，仅有3家表示愿意招收女性；在职业歧视方面，雇主会故意将与男性具有相同教育水平与生产率的女性劳动者安排到较低的工作岗位上去。现实中最典型的一个例子便是“玻璃天花板”，是指女性虽然可以通过努力进入到管理层级，但她们再往高级管理层晋升时，会撞上一个看不见的障碍。这个障碍会加大她们晋升的难度，甚至会阻止她们的晋升。并且女性管理者越向高级职位迈进时，这层无形的“玻璃天花板”的阻力就越大。表一说明了女性与男性在企业的任职情况，可以清晰地反映出女性在越高级的
10、职位中占有比例是远远低于样本的，越往高级职位走，所占比例越低。而在普通员工中，女性职员的比例却远远在于样本（见表1），女性在工资方面所受的歧视是指具有相同工作经验与生产率的女性职员所得到的工资报酬要明显低于男性工作者。在现实中，即表现为男女同工不同酬。表2、表3分别显示了在同等教育背景下，在同一行业、职位中，女性劳动者与男性劳动者的工资差异。 现实生活中的，雇主对女性在就 业、职位安排以及工资报酬方面采取歧视性对待的作法，是建立在统计性偏见基础上的。在他们看来，女性职员会影响到企业的经济效益。但是不是所有的企业只要男性职员比例大于女性或者招用男性人数多于女性就一定是歧视行为呢？在劳动力市场中，
11、生产率高低决定了一切，如何理性看待企业是否有歧视女性劳动者的行为，应该从生产率来出发。生产率是企业的生命力，企业的所有抉择理所当然要权衡成本与收益的关第。优先选择那些素质高、价格相对较低的劳动者，他们往往会发现男性绝大多数情况下是优于女性的。比如说，男性的体力要大于女性；男性能在高空、井下、冷水、野外等比较艰苦的环境中工作；男性可以连续劳动，而女性在经期、孕期、产期与哺乳期会中断劳动，婚后男性也往往仍然 以事业为重心，而较多的女性在相当长的一段时期内，会将精力偏向家庭；根据现行的离退休制度，男性的职业寿命要长于女性等等。另一方面，从成本上讲，对于女职工企业还必须另外为其支付女工劳动保护与生育保
12、健费用。根据以上的分析，雇佣女性职员的成本往往更大，潜在的风险也更大，而在收益方面，则通常较低。因而一些企业的女性职员比例要较少低于男性职员与招聘中，由于工作的要求，女性员工的比例要少于男性职业，是从生产率与经济效率考虑的，不构成歧视。如果企业不顾经济效率，将生产率更高的女性职员拒之门外，或限制其职位选择，那就是歧视。但如果企业为了深化改革，让部分女工下岗，代之以男性职工。虽然女性的利益受到了损害，但企业因此而提高了经济效率，那么就不能认为企业歧视了女性。从经济意义上评价企业是否对职员进行歧视时，经济效率地考虑是其准则。 在我国劳动力 市场相对来说比较突出的性别歧视是建立在非竞争性歧视与统计性歧视基础之上的。在信息不完全，企业想降低招聘员工的搜寻成本时，统计性歧视不可避免地会存在与发生；而由偏见形成的歧视则是明显不公正与不合理的，它一方面损害了女性的利益，别一方面不以经济效率为目的的企业抉择也造成了经济上资源的浪费。 根据贝克尔理论模型可以推导出：在短期内，在市场的筛选过程还未达到完全的自由竞争状态时，两性间的工资与就业差异还会较长时间存在。在消除非竞争性造成劳动歧视方面，政府应该有所作为，可以通过立法、经济、行政手段来干预、减轻与消除劳动歧视
