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1、中小企业员工培训问题与对策探究摘 要随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。员工培训，是人力资本再生产的重要方式。在现代社会，人的素质（知识才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持一致。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在以河南
2、佰利联化工有限公司为例子的基础上，分析我国中小企业员工培训中出现的普遍性问题，进而有针对性的提出改进好完善的对策，希望能对我国中小企业员工培训的实践和发展提供帮助。【关键词】中小企业 员工培训 问题与对策AbstractWith the deterioration of the living environment of competition pressure and the coming of knowledge economy, the small and medium-sized enterprise competition, enterprises competition is th
3、e competition of the human resources. Staff training, is an important way of human capital reproduction. In modern society, peoples quality (knowledge, ability and health) increased, play in the social and economic growth, than the (material) capital and labor (of unskilled labor) increase played a
4、much more important role, and the knowledge can be basically is the investment (especially is the product of education investment). Small and medium-sized enterprises want to enhance core competitiveness, we must strengthen the employee training, improve the overall quality of the staff, so that the
5、 level of knowledge and skills and market development of the latest consistent. Research on the small and medium-sized enterprise staff training, to enhance core competitiveness of small and medium-sized enterprises in the aspect of human resources, promote the sustainable development of small and m
6、edium-sized enterprises, have important theory and practice significance. Based on the Henan billions Chemicals Co. Ltd. as example, analysis of the common problems of employee training in China small and medium enterprise, and puts forward the countermeasures to perfect the improvement of good, hop
7、e that the practice and development of our country small and medium-sized enterprise staff training to help.【Key Words】 Medium-sized and small enterprises Staff training Problems and Solutions目 录摘 要IIAbstractIII第1章 绪论11.1研究的背景分析11.2研究目的和意义1第2章 中小企业员工培训现状及问题32.1中小企业员工培训现状32.1.1培训投资仍严重不足32.1.2体系不健全模式单
8、调32.1.3培训实践效果差32.2中小企业员工培训存在问题32.2.1管理者不重视培训32.2.2管理者不了解受训员工真实的需求42.2.3培训方法单一42.2.4培训课程没有针对性42.2.5培训控制、效果评价滞后42.2.6缺乏科学合理的培训制度42.3中小企业员工培训问题分析42.3.1中小企业员工培训处于内外交困的局面42.3.2中管理者对员工培训重要性，投资不足52.3.3中小企业人力资源管理者自身素质有待提高52.3.4中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性5第3章以河南佰利联化学股份有限公司培训体系为例63.1B公司组织架构63.2B公司员工培训现状及存在的问题63.2.1B公
9、司已有员工现状63.2.2新入职员工现状73.2.3B公司培训存在的问题73.3 员工培训方案的设计73.4员工培训需求分析93.4.1组织分析93.4.2人员分析93.4.3任务分析103.5员工培训目标设定103.5.1一线操作员工103.5.2专业技能员工103.6拟订员工培训计划113.7员工培训的实施113.7.1常态化培训113.7.2让所有人重视113.7.3对新员工实地培训期113.7.4培训讲师的培养113.8员工培训过程控制113.9员工培训评估123.9.1反应层评估123.9.2学习层评估123.9.3行为层评估123.9.4效果层评估133.10员工培训保障体系13第
10、4章 解决中小企业员工培训问题的对策144.1系统定位员工培训在企业管理中的位置144.1.1价值理念与企业文化144.1.2注重员工职业生涯与绩效144.1.3激励培训员工的员工154.2构建员工培训的和谐环境154.3完善员工培训体系154.4有效抑制培训风险15结 束 语17致 谢18参考文献19第1章 绪论1.1研究的背景分析二十世纪初科学管理理论的提出,战略人力资源管理时代的到来，人类管理由经验管理过渡到科学管理,并经过了三个阶段的发展。传统理论时期。传统理论时期是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段, 强调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率,从而引导人们关注员工培训
11、。行为科学管理时期。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究,找出对待员工的新方法和提高工效的新途径,认为培训环境是决定培训效果的关键因素,由此提出了许多理论。系统管理理论时期。该理论把企业看成一个开放系统,员工培训只是系统中的子系统之一,它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐,才能充分地产生效率。改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。初始阶段中小型民营企业管
12、理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。20世纪90年代以来，作为我国吸纳就业的主渠道，广大的中小企业创造了大量的就业岗位，吸纳了大量国企下岗失业人员、农村转移剩余劳动力和应届毕业生，对我国失业率水平的整体控制起到了核心作用。其吸纳就业的原因主要是中小企业的运作机制顺应了市场经济的运行要求，实现劳动力供求行为的市场化孙琳.国际经验给中小企业培训的启示J.人力资源,2004,(9):28-9.。然而，由于各种原因，在我国的中小企业员工培训方面还未受到应有的重视。1.
13、2研究目的和意义企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识，以更新和提高员工的知识结构与技能,发掘和培训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动潘海.员工培训与开发手册M.企业管理出版社,2001,(11).。 培训是中小企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心
14、竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径高其勋.中小企业培训的问题及对策J.中国人力资源开发.2001,(05). 。在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训。努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题。提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中
15、建立起长久的竞争优势。第2章 中小企业员工培训现状及问题2.1中小企业员工培训现状一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，但就中小企业来说，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都有很大程度的欠缺，主要表现在：2.1.1培训投资仍严重不足中国中小企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平；国有大企业尚且如此，远没有国企资金充沛的
16、中小企业情况更甚。2.1.2体系不健全模式单调据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的中小企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式，从来或者说很少考虑自身需要，为培训而培训。2.1.3培训实践效果差培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训郭京生.企业岗前培训的阶段M.河北:华北电力大学工商学院,2000,(27).。既然有了一种能力，就该
17、做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。2.2中小企业员工培训存在问题2.2.1管理者不重视培训一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。2.2.2管理者不了解受训员工真实的需求管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。2
18、.2.3培训方法单一企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究J.江苏商论,2007,(03).。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。2.2.4培训课程没有针对性由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。2.2.5培训控制、效果评价滞后某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。2.2.6缺乏科学合理
19、的培训制度某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等王学栋,牛向东.现代培训需求分析的层次与内容M.中国培训,2001,(09).。2.3中小企业员工培训问题分析2.3.1中小企业员工培训处于内外交困的局面在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心
20、，以致出现员工培训极度贫乏。2.3.2中管理者对员工培训重要性，投资不足许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励J.湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006,(12).。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。2.3.3中小企业人力资源管理者自身素质有待提高中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力
21、资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。2.3.4中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化崔平.浅论二十一世纪的管理培训J.经济师,2001,(12).。第3章以河南佰利联化学股份有限公司培训体系为例(简称B公司)3.1B公司组织架构B化工加工企业现有员工600余人，其中总经理室4人，业务部50人，财务科10人，HR中心10人，储运科60人，研发中心200人，厂区260余人（包括厂务经理办公室和各生产科
22、），策划10人，组织结构图如下：表3-1策划部总经理厂务部总经理室行政部供应科业务部业务科财务科会计科化验科硫酸科机械科仪电科硫酸盐科hr中心储运科研发科钛白粉科环卫科厂务经理办公室锆制品科3.2B公司员工培训现状及存在的问题3.2.1B公司已有员工现状已有员工主要是自己自学，员工管理手册主要内容包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果，并未进行系统培训。在安全方面主要由公司中的安全员，向员工讲述一些安全的规定，以及通过一系列安全生产的案例一些危险情况下的急救措施和自我保护方法。但这种培训多流于形式，以安全员单向的操作示范为主，缺乏与受训人员间
23、的反馈和互动。3.2.2新入职员工现状新员工集训后即分配到相应岗位，一般其所在部门会安排老人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程、工作规程等内容，也就是所谓的学徒式的训练。由于该公司人员少，任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何激励。所以基本上他人都是顾着自己的工作，没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情祝不了解。还不具被开展工作所需的专.业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的
24、失落感和自卑心理。3.2.3B公司培训存在的问题B公司成立不久，大多老员工只是在作坊性质的“企业”中高薪挖过来，造成员工不能对公司全面的进行了解，新员工对工作技术也不能很快进行适应，培训表现出诸多问题。（1）缺少一个完整的员工培训和开发体系，公司只是在文件中提到要对人员进行培训，并没有一个完整的体系。（2）培训的内容不完整，新老员工都没有全面的了解公司。（3）没有为员工进行职业生涯的设计，员工对自己以后的发展没有清楚的了解。（4）新员工培训的方式单一，没有能够调动工作积极性，影响到了培训的效果。（5）在所谓的学徒制的培训中，没有形成一定的约束机制和激励机制。这些问题的出现，导致了新老员工都不能
25、快速地适应企业，只是单纯的做自己岗位的工作，新上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度，导致了好多新员工离开公司。鉴于此，我觉得有必要对B公司的新员工培训进行系统完整的设计。3.3 员工培训方案的设计在现今人类社会进入了知识经济时代，企业之间竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力张一驰.人力资源管理教程M.北京大学出版社,1999,(05).。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不
26、断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，是持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，也是B公司的当务之急。针对B企业的新员工培训中存在的问题，这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。首先，对新员工培训进行培训需求分析，需求分析从三个层面进行，组织层面，人员层面和任务层面，接着制定培训计划，确定培训的目标.培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训计划，最后再对培训
27、的有效性进行评估。培训的流程如下图：表3-2制定培训计划确定培训目标确定培训内容确定培训课程确定培训师实施培训计划培训需求分析评估培训效果反应层评估效果层评估学习层评估行为层评估3.4员工培训需求分析3.4.1组织分析组织分析着重分析组织的经营战略目标、资源和环境，兼顾近期利益和长远发展，由此决定相应的培训浅议中小企业的激励机制J.经济师,2004,(01).。其次，对于组织结构.组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。河南佰利联化学股份有限公司是一家专注于钛、锆精细粉体材料研发制造的大型化工企业，是国家高新技术企业，并在中小企业板块上市。公司2012年完成销售收入104亿
28、元，公司的财务状况比较好，表明公司有足够的预算来进行比较系统的新员工培训。公司的主要竞争对手们也在积极地进行项目的扩展，现在竞争的关键不是资金和设备而是在于人才，在于谁的项目能够更快的投产，更快地运转起来。新项目的工作人员都是通过外部招聘的方式确定，所以对于这些新员工的培训与开发就显得十分重要。这在很大程度上会影响到公司三期项目运行的好坏。虽然公司的生产规模大，但由于设备比较先进所需的员工人数较少，对于员工绝对人数来说，公司是一个中小型的企业。平时由于每次招聘的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新员工培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。这次三期项目的扩展，人员需求比较大，且公司已经
29、上市，公司不得不进行较系统的员工培训。3.4.2人员分析培训需求分析的其中一个步骤是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的这个阶段，已经完成了组织分析，理解了培训系统如何适应组织，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识.技能和能力，而是评价实际的员工能够怎样好地完成工作所要求的知识.技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够知道组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。这次公司的新员工培训的对象，是B公司三期项目的新进人员，包括：一线生产线化工操作工75人，中专或大专化工专业；财务5人，本科学历；采购人员15人
30、，本科学历；研发研究生人员5人。所有新员工都要需要进行集中培训，主要是帮助新员工了解公司，了解自己的工作的。考虑到成本的原因，只给化工操作工和采购人员开班进行相关的专业知识技能的培训。其他新员工在完成集中培训后直接进入学徒式训练。3.4.3任务分析任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个阶段是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的.直接的方式，避免长句引起组织中人理解的混乱。应该在语气上保持中性，不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。
31、语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新员工在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识、技能、能力。3.5员工培训目标设定培训目标是培训工作的一个具体的方向，也是最终进行培训评估的依据。所以在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、老员工的工作技能等、新员工的个人背景和发展需要、新员工的总体素质，实事求是的订立。3.5.1一线操作员工（1）适应工作，减少工作错误，节省时间。（2）呈现清晰的职位及组织对个人的期望，帮助新员工更快地胜任本职工作。（3）建立良好的人际
32、关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。（4）增强企业的稳定程度，即降低新员工流失率。（5）减少员工的抱怨。（6）最重要的目的是让他融入企业的文化。3.5.2专业技能员工（1）熟悉专业知识及技能。（2）了解同行业状况。（3）熟悉谈判技巧。（4）熟悉合同定制技能。（5）了解工作流程。（6）了解行业发展趋势、公司发展方向。3.6拟订员工培训计划计划是确定组织未来行动的目标和方式，因而面向未来与面向行动是计划的两大特征。计划的内容是回答六个问题，即做什么，为什么做，谁去做，何地做，何时做，怎样做。因此，编制计划通常也要经过以下六个步骤，即确定目标，认清现在，研究过去，预测并确定计划
33、的重要前提条件，拟定和选择行动方式，编制派生或协同计划。所以培训者也要弄清楚这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行培训计划应该包括以下几个方面的内容：制定培训目标.确定培训的内容以及课程的设计.培训场地和培训设施的确定，选定培训师.制定培训实施计划等。3.7员工培训的实施3.7.1常态化培训根据员工的人数，一年内企业要不定期实施员工培训。3.7.2让所有人重视企业内部宣传“员工培训方案” 和“新员工培训管理制度”，给每个部门发放，让所有员工了解员工培训方案和制度，了解企业对员工培训的很高重视。3.7.3对新员工实地培训期让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。指导人
34、员仅在一旁示范和协助，尽量让新员工自己去操作练习，待新员工完成后再告之其应改进的地方。这种培训方式有利于加深印象、加快进步的速度。将新员工录用后的绩效与部门绩效挂钩。3.7.4培训讲师的培养培训讲师必须很了解企业的文化、制度、愿景，具有丰富的工作经验和规范的技术水准，具有传授的能力和个人素养。一个优秀的培训讲师对新员工不但传授知识，还有个人魅力的影响。为提高培训人员的积极性和责任心，企业要有奖励机制来奖励内部讲师。3.8员工培训过程控制在培训的过程中，由于讲师对学员不了解，HR中心对新进人员个别习性也了解不够透彻，因此要在培训过程中加入实时监控措施，比如在开始培训是要实施签到，课中实施点名，下
35、课后进行列队用餐等。点名过程中不但可以了解员工的培训时间长短，还能够让彼此之间快速的进行姓名的了解，以及其他方面的沟通。因此，培训过程中，必须进行过程监控。采取的方式可以是随时点名、点名提问问题、相互监督、培训人员座位固定等等。3.9员工培训评估培训效果评估是整个入职培训的最后一个阶段，是对培训成果的一个验收。首先对于人力资源部门来说，他要知道培训项目有没有存在不合理的地方，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，了解问题后就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。其次公司的总经理比较关心培训的产出，即培训有没有给公司带来实际的收益，所以要让领
36、导者切实看到培训的收益。这样就要求新员工的培训效果评估要从多个角度来评价。而现在采用比较广泛的就是柯克帕特里克模型，它的评估的角度比较全面。根据D.L.柯克帕特里的“四阶层评估模型”，对新员工的培训评估可分为四个层面：3.9.1反应层评估反应层评估主要是看员工人员对培训项目的看法，包括员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。这里主要通过设计简单的问卷调查方法来收集信息。3.9.2学习层评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提
37、高。3.9.3行为层评估行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。由于他们平时离员工比较近，可以清楚地发现员工工作的一些细节，了解员工的将哪些培训的技能运用到实际的工作中去了。另外也可以通过评价问卷的形式让新员工自己对自己行为的变化进行评估。3.9.4效果层评估效果层的评估上升到组织的高度，具体对于公司来说可以通过一些指标来衡量，比如：对老员工中如事故率、生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。但是对于新员工来说，只有当新员工培训
38、得到评估后，整个培训才算结束了。另外：公司可以根据评估的结果，决定需要在哪些培训项目上要加强，哪些培训内容是无效的，培训内容和方法需不需要改进。公司需要在培训、成本和工作绩效之间做出合理的联系，三者达到均衡才能说新员工培训是成功的。3.10员工培训保障体系员工培训保障体系，是员工培训工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度
39、的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工培训与企业的发展紧密结合。第4章 解决中小企业员工培训问题的对策从实力、条件看， 中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面。中小企业的资源有限，更应注重培训的实效。为更好地做好员工培训改变企业内部存在问题，中小企业可以从以下几方面努力：4.1系统定位员工培训在企业管理中的位置4.1系统定位员工培训在企业管理中的位置中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员工培训教育的意念固化为自己的思想，才
40、能使培训真正收到良好的效果。4.1.1价值理念与企业文化价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训， 向员工传达和灌输企业精神、 经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确什么是对的，什么是错的，“什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设， 在企业中 形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员工进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念
41、，从而促进全体员工创造力的发挥。 4.1.2注重员工职业生涯与绩效企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知 识与技能培训， 岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做 出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员工自
42、身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。4.1.3激励培训员工的员工中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，对人力资源部门人员，特别是人力资源部门培训人员，要进行适当的培训激励，增加人力资源培训部门的培训热情，同时在专业技术员工进行培训时，要对作为讲师的员工进行一定程度的记录，这样在企业中传播开后会形成企业所有员工对专业知识的一种渴望，在无形中提成了员工专业技能和理论知识。4.2构建员工培训的和谐环境员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强涮培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要
43、通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于培训增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食”而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。4.3完善员工培训体系中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核 方法。另外，要建立跟踪评价系统。培
44、训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。4.4有效抑制培训风险人力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立
45、和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。结 束 语在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。人力资本理论创始人，1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出的突破性结论：不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。员工
46、培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，在当前纷繁复杂的竞争环境下，更应重视员工的培训，以提高员工的技能和水平，从而实现中小企业的持续良性发展。人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！ 致 谢历时将近几个月的时间
47、终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！参考文献1孙琳.国际经验给中小企业培训的启示J.人力资源,2004,(9):28-9.2潘海.员工培训与开发手册M.企业管理出版社,2001,(11).3高其勋.中小企业培训的问题及对策J.中国人力资源开发.2001,(05).4郭京生.企业岗前培训的阶段M.河北:华北电力大学工商学院,2000,(27).5马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究J.江苏商论,200
