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1、人民银行系统培训需求调查与分析从社会学角度理解，培训是一种福利，一种人才管理制度；从经济学角度理解，培训是一种投资，一个产业，因此，更新培训理念，遵循培训规律，规范操作流程，创新手段方法，是实现培训目标的基本要求。按“投入产出、成本效益”的经济学要求，任何一个培训项目在前期都必须进行科学系统的需求调查与分析，才能保证提供的培训产品更有针对性，才能使培训真正惠泽人民银行系统的全体员工，才能将“培训就是最大福利”的人文管理思想落到实处。本课题从人民银行培训工作的实际出发，用理论与实务相结合的方法，对培训需求调查与分析进行专项分析，以促进人民银行系统培训工作的进一步开展。一、人民银行系统培训需求调查
2、与分析概述培训是一项系统工程，是一个环环相扣的整体过程，有其自身的客观规律，有效的培训要将培训系统完整地运行才能实现，大体来说，它由需求分析阶段、培训实施阶段和培训评估阶段三个流程组成（见下图）。培训需求分析阶段是要确定培训类型及内容，它包括两方面的内容：调查与分析。需求分析阶 段需求分析确定培训项目培训评估阶 段制定评估标准进行培训评估反馈培训实施阶 段选择培训方法实施培训（一）培训需求调查与分析的必要性我们应从以下三个方面理解培训需求调查与分析的必要性：第一，培训调查与需求分析是培训规律的客观要求。培训是一种产品和服务，从市场经济基本要求看，任何一种产品只有当供求总量和结构达到最佳均衡点时
3、才会产生最佳的经济和社会效益，没有需求的供给是对资源的浪费，不符合投入产出的基本规律。从我国的基本现实看，教育产品是相对短缺的产品，培训的强烈需求是消费升级的体现，是社会发展进步的必然要求。虽然近年来有了长足发展，但资源的有限性与需求无限性的矛盾永远会存在，有限的培训资源如何变成最现实的社会推动力？有效的培训需要将培训系统化地运作才能实现，这要求培训规划与组织部门要按照培训规律办事：在决定开展一项培训活动之前，要进行培训需求的科学客观的分析；在确认培训需求以后，要制定针对性的培训计划；在实施培训的过程中，需要严密的组织；在培训之后，需要进行评估和跟进。第二，培训调查与需求分析在培训组织管理工作
4、中具有举足轻重地位。培训需求调查与分析为整个培训活动的顺利开展奠定了基础，为以后的培训计划与组织、培训实施与评估工作建立了明确的目标和准则，也是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。培训规划与组织部门具体提供某种培训产品时，要想更好的获得内部和外部支持，达到出资人和参训者都满意和认可的程度，需求调查与分析就是最可靠的操作依据。同时，培训需求调查与分析也是为某些问题的解决提供可供选择方法的有效途径。第三，培训调查与需求分析是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题，培训成本分为直接成本和间接成本，直接成本体现在直接投入的资金上，间
5、接成本体现在员工接受培训所占用时间从而给工作造成的影响上。培训开始前进行调查与需求分析，对培训的投资回报率进行估算，有利于使培训的成本效益达到最大化水平。第四，培训调查与需求分析有利于走出传统在职培训的几个误区。传统在职培训误区，存在于理念上、操作程序上等，其中很大程度都属于不重视前期需求调查与分析的结果，这种情况不仅存在于接受培训者本身，也存在于培训组织者。（1）“别人培训我也培训”。培训活动开展之前如果没有很好地进行培训需求调查，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，结果就会出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者重复和以前内容完全相同的培训，从而陷入“别人培训我也培
6、训”的怪圈。这样的培训在评估时学员往往会留下“重复以往培训内容，无新意，收获不大”之类的意见。（2）“培训走过场”。当培训只作为一项工作去完成的时候，操作便成了花架子，只注重形式上的培训，重数量不重质量。因此很容易产生两种极端情况：送培单位领导认为，“近来派了不少人员参加培训，投入的时间和金钱不少，工作方面却不见改观”，而职工认为“我的领导希望我做得更好，我接受培训时也感觉不错，其后却觉得没有多大用处，现在一听到培训心里就有点发怵”、“培训就是那么回事，种类虽然不同，但类似的内容我被迫听过多次了，我都厌烦了”。（3）“视培训如镀金”。由于培训资源的稀缺性，“外出培训”在年终总结的时候总被作为年
7、内完成的一项重要工作来谈，参加不同层次的培训班，在不同地点参加过培训班，都作为职工的资历，象我们人民银行搞的“培训登记证”。好象参加的培训越多，证明自己“骨干”地位越突出，业务越精通，而忽略了培训的针对性和实效性。第五，培训调查与需求分析有利于推动人民银行培训工作再上新台阶随着社会主义市场经济体制的不断完善，中国人民银行作为中央银行在宏观调控体系中的作用将更加突出。目前人民银行职能集中表现为“一个强化、一个转换和两个增加”，即强化与制定和执行货币政策有关的职能；转换实施对金融业宏观调控和防范与化解系统性金融风险的方式；增加反洗钱和管理信贷征信业两项职能。这些新的变化，进一步强化了人民银行作为我
8、国的中央银行在实施金融宏观调控、保持币值稳定、促进经济可持续增长和防范化解系统性金融风险中的重要作用。这就要求人民银行在履行新职责过程中，视野要更广，思路要更宽，立足点要更高。人民银行党委提出 “要努力建设学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的干部队伍”， 研究新情况、开发新工具、探索新方法、解决新问题，并创造性地开展工作，努力做到识大局、讲宏观、懂技术、胆识兼备，在我国经济市场化程度越来越高的环境中，充分发挥中央银行在宏观调控中的突出作用，为此，人民银行系统全体员工必须“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”，建设学习型组织，拓宽人才建设渠道。要实现这个目标，多层次、多角度
9、、持续性的培训是必经之路。（二）人民银行系统培训需求调查与分析的依据目前人民银行系统职工培训需求旺盛，丰富多样，我们认为要在众多的需求中发掘、筛选有效信息，并据此提供有效的培训产品，应着重考虑以下几方面内容：第一，干部教育培训工作条例（试行）的精神实质和基本要求。2006年颁布的干部教育培训工作条例（试行），深刻总结了我们党在干部教育培训方面的历史经验，对于推进干部教育培训工作的科学化、制度化和规范化，提高干部教育培训的质量和效果，具有十分重要的指导意义。干部教育培训工作条例（试行）对干部教育培训管理部门即学员选调单位，对干部所在单位即学员派出单位，在干部教育培训中的职责以及建立干部教育培训的
10、考核、激励机制，加强对学员的监督与管理等问题，都作出了明确的规定。按条例要求，干部教育培训管理部门“在严谨科学的调查研究基础上，负责制定干部脱产培训计划”，要把条例的规定真正落到实处，要使学员在培训中真正取得实效，必须要求培训管理部门在需求调研、培训实施、后期评估与综合保障等各个环节各尽其责、加强沟通、形成合力，切实做到管理到位、监督到位，确保培训工作的秩序和质量。第二，20042008人民银行人才队伍建设规划纲要。银党200423号关于印发20042008人民银行人才队伍建设规划纲要的通知中，对人民银行人才队伍现状、人民银行人才队伍建设的指导思想和基本目标、人民银行人才队伍建设机制、人民银行
11、人才队伍建设的原则与主要措施等都作了详细的介绍，要达到2004-2008年人民银行系统人才队伍建设的基本目标，必须从人才“增量”和“存量”两种途径实现，尤其是积极挖掘现在人才队伍潜力，通过有针对性、务实性的培训来实现提升人才队伍整体水平的目的。第三，人民银行总行年度培训工作要点与计划。人总行每年所下达的年度培训工作要点与计划是全系统年度培训的纲要性文件，培训规划与组织部门可根据计划给出的年度培训项目有针对性进行需求调查与分析，以期达到最佳培训效果。目前总行每年统筹安排的培训项目大体分为六大类。一是领导干部和高层次人才项目；二是青年干部培训项目；三是总、分行机关培训项目；四是专项业务培训项目；五
12、是国际研讨会培训项目；六是干部培训系列教材编写与出版。第四，各人民银行分支行的培训规划及目标要求。这是人民银行分支机构培训需求调查与分析的重要依据。按目前人民银行培训管理体制要求，分行以及地市中心支行负责本辖区干部职工的培训组织工作，必须制定中长期培训规划和年度培训计划，并逐级上报上级行。第五，员工素质及能力建设及岗（职）位工作要求。人民银行的发展离不开员工素质的提高，在总行和各分支机构的制度建设中，都提出了切实可行的员工素质及能力建设目标及岗（职）位工作基本要求，为培训规划与组织部门从员工层面进行需求调查与分析提供了依据。（三）人民银行系统培训需求分析的特点目前人民银行系统人员众多，培训任务
13、重，经费有限，为了保证“培训是最大福利”的管理理念能够切实有效推行下去，从职责上，形成了以总行为主导，总行、分支行共同参与，两个培训学院专司培训的多层次培训管理体系。在操作上，总行人事司培训处统筹安排整个系统的培训资源，合理规划培训进度，以年度干部培训工作要点和计划为操作蓝本，年度内的培训项目分别交由人事司培训处、北京培训学院和郑州培训学院、国际司、其他业务司局以及各分支机构承办。各分行年初要向总行上报分行干部培训年度计划，经批准后执行，并于每季度通过书面形式报告计划执行进度。培训形式和手段多样，主要有脱产培训、远程系统培训、国际合作交流等形式。根据人民银行培训管理体制和工作现状，培训需求分析
14、呈现出以下几方面的特征：第一，主体的多样性。根据人民银行系统干部培训状况和职责分工，广义的培训需求调查与分析的主体应该包括所有培训项目主办、承办单位和部门，即人事司培训处、北京和郑州两个培训学院、各业务司局以及各分支行的人事管理部门。狭义上主要指专门的培训机构为主所进行的培训需求调查与分析。第二，客体的复杂性。培训需求分析客体包括人民银行现有状况与应有状况的差距、员工现有状况与应有状况的差距以及人民银行与员工的未来状况等。第三，内容的丰富性。需求分析内容涉及到是否需要培训、培训时机、培训手段、培训形式、培训对象与内容、培训经费等。第四，结果的实用性。科学的需求分析为总行和分支行制订培训计划、确
15、定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打下基础，是提高培训效益的有力保证。二、培训需求调查与分析的模型及其在人民银行系统的适用性从理论上看，培训需求分析模型大致有培训需求评估法模型、培训需求差距分析模型、胜任力模型和前瞻性培训需求分析模型等四种，每一种模型的立足点不同，各有其利弊，在实践中往往根据调查目的和对象的差异，分别选择不同的模型或混合使用多种模型。（一）培训需求评估法模型及其在人民银行系统的适用性分析1、培训需求评估法模型此模型认为，培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境，培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如图1所示。培训需
16、求原因或“压力点” 需求评估结果 培训的环境如何法规、制度 受训者学习什么组织分 析基本技能欠缺 谁接受培训新职能的履行 培训类型人员分 析工作分析工作业绩不佳 培训次数新技术的应用 培训形式新工作的要求 其他手段高绩效标准 谁需要培训 图1 培训需求评估全过程图示（1）组织层面分析反映的是某一个组织体系的员工在整体上是否需要进行培训，以保证培训计划符合队伍建设的整体目标与战略要求。组织层面的分析涉及以下问题：第一，组织体系的发展目标分析。第二，组织体系资源评估。包括对组织体系的资金、时间、人力等资源的分析。第三，组织体系特征分析。包括需要贯穿在培训工作之中组织的系统结构、文化、信息传播等不同
17、方面。（2）工作层面分析是对工作体系运行状况的分析，目的是从单位工作角度出发，找出差距，确定培训需求，弥补不足。这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。工作层面分析从以下几方面展开：第一，工作的复杂程度，第二，职位任职资格，即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识和技能。第三，工作内容和形式的变化，即随着形势的不断发展，哪些部门的工作内容和形式变化较大，而哪些部门的工作变化较少，新职能新业务的发展对各个部门和岗位工作的新要求。（3）人员层面分析是从培训对象的角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训，以确定培训对
18、象、培训内容及培训后应达到的效果。员工层面分析从以下几方面着手：第一，员工的知识结构；第二，员工的专业（专长）；第三，员工年龄结构；第四，员工个性；第五，员工能力分析。由此可见，需求评估法模型主要内容，一是判断培训是否必要；二是确认谁需要培训与需要培训什么；三是确定培训的类型、次数、规模、资源、自行开发、市场购买决策等（图2）。组织、工作、人员三个层面的培训需求分析是有机的系统，缺少任何一个员工都不能进行有效的分析。在现实中这三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现象，对培训规划与组织部门来讲，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此作为培训目标。在实际运用中，
19、此模型由于其逻辑的合理和内容的全面性而备受欢迎。环境经济法律 人员分析知识技能态度是否需要培训工作分析员工如何才有效进行工作是否需要培训组织分析目标资源资源分配原则 期望绩效目前绩效 否 否替代方案替代方案 是否需要培 训 是 否替代方案图2 培训需求三层次分析模式2、培训需求评估法模型在人民银行系统的适应性分析从组织层面看，随着金融业成为国民经济的核心行业之一，金融体系、政策对经济发展与稳定的作用日益增强，中央银行已成为宏观决策部门。因此，中央银行自身业务发展，关系到整个经济发展与稳定。目前中国经济平稳快速增长过程中，累积了许多不合理、不利的体制性和结构性因素，中央银行货币政策调控手段和空间
20、越来越多受到挑战，宏观调控进一步加强；当前金融改革发展正面临新形势，比如，全球金融风险的溢出效应问题，构建完善的金融安全网问题，发展多层次资本市场、扩大直接融资比例问题，妥善应对价格潜在压力问题等，都给金融稳定带来新挑战；同时，征信体系、支付体系建设、反洗钱等金融服务也日益成为整个社会关注的焦点问题。因此，人民银行系统干部职工要更好履行新时期中央银行的各项职责，必须紧跟形势，加强培训，更新知识。从工作层面看，（1）国库、调统、支付结算等传统业务在新时期有了根本性的变化和要求，相应要求转换工作思路，加快知识更新，拓宽业务渠道；（2）征信、反洗钱等新业务的开展，客观上需要大量综合性专业人才；（3）
21、银监分家后，人民银行系统客观上存在部分专业人员流失现象，要求充分挖掘现有人员队伍潜力；（4）人民银行“下大上小”的人才队伍结构不容忽视，人民银行自身的构架体系仍无法打破传统设置原则，改革不到位，导致基层行人员多、素质低、实质性业务量小。因此，从工作角度考虑，人民银行系统不管是总行、分行还是中心支行及以下机构，都必须通过加大培训力度，实现人才的存量结构优化。从人员层面看，对培训的需求是员工精神需求的客观要求，在任何时候，自我提升的内动性对培训都是最强大的源动力。因此，短期内如何实现培训效益的最优目标？什么才是最合理的需求信息？按照需求评估法模型原理，人民银行组织整体需求、业务发展需求和人员个人需
22、求的交集部分就是最现实的培训需求信息。这种分析模型适用于总行或者分行进行培训决策或者规划时使用。（二）培训需求差距分析模型及其在人民银行系统的适用性分析1、培训需求差距分析模型该模型将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。如图3，是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差
23、距，现实中的员工素质与理想中的员工素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求” 即，培训需求理想状态现实状态，任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。可以看出，此模型的有效性必须有一个前提条件，即“培训活动绩效提高”，它涵盖两层意思：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度所致，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。然而，在现实生活中，绩效问题最常见的问题不是缺乏知识与技能，仅靠培训并不能完全解决绩效问题。因此，此模型在实际运用中具有一定的局限性。2、培训需求差距分析模型在人民银行系统的适应性分析这种模型由于立足于“缺口分析”， 比较适用于在新知识、新业务更新发展较快的时期，对
24、员工整体素质和知识水平进行客观分析。从目前人民银行的情况来说，适用于各业务司局开办新业务、推行新系统或者为解决基层行具体问题时使用，它通过发现业务或现状“缺口”的大小，来确定培训规模和培训内容。比如，对人民银行县级支行，随着经济金融不断发展和人民银行内部体制改革与调整，人民银行县支行越来越多的显示出其人员众多、素质较低、业务发展瓶颈制约、队伍现状与理想技能水平现有技能水平所需的培训水平：实例：1学习运用解决问题的技巧来加强管理能力；2从个人努力转变为团队协作；3掌握倾听意见的技巧以更好地理解下属的情感与思想。图3 培训需求差距分析模型图示央行所承担职责不相吻合的特征，即人民银行队伍发展的“理想
25、状态”与县支行队伍的“实际状态”发生了极大的矛盾缺口，而这种缺口的产生，既有历史性因素，也有体制性因素等，因此，对人民银行县支行必须通过各种形式的培训，如目前由总行统筹安排的“人民银行县级领导干部培训”和“全员任职资格培训”等，都是对现有资源进行有效整合，相应提高绩效水平的重要培训。（三）胜任力模型及其在人民银行系统的适用性分析1、胜任力模型胜任力是指员工胜任某一工作或任务的需要的个体特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、态度和价值观，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。此模型是通过
26、对职位和个人胜任力的界定来确定培训需求，它包括两方面内容：一是职位概描，即通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力；二是个人能力概描，即结合有关数据资料，依据具体绩效现状及重要性的排序来确定培训需求。由于此模型的精确度高、针对性强，因而在现实中适用性非常广泛，尤其适用于单位内部的招聘选拔、培训与开发、绩效考评等。2、胜任力模型在人民银行系统的适应性分析这种模型适用于人民银行系统任何单位，尤其是基层行。基层行从本行的人员结构、业务需求、岗位职责和绩效考核等诸多方面考虑，根据本行内部管理制度要求，划分岗位，明确岗位职责和任职资格条件，从“定岗、定员、竞争、提高”的原则出发，对员工进行合理的评
27、价、考核和选拔，并根据实际情况分门别类、循序渐进的进行针对性的培训，以进一步提高员工的胜任力。（四）前瞻性培训需求分析模型及其在人民银行系统的适用性分析1、前瞻性培训需求分析模型随着经济的不断发展、技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架，如图4所示。从模型中可以看出，该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”，在确保员工任职能力跟进、个人职业发展方面极有实用价值，而且对“不充分的员工技能”还区别具体影响
28、因素给出相应的培训方案或非培训方案。在实际运用中，该模型的“前瞻性”未必完全与本系统、本单位未来的战略发展与业务要求相一致，存在着与组织战略目标相脱节的风险。为晋升做准备满意的工作绩效为工作调动做准备工作要求变化预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能非培训方案解决培训方案解决图4 前瞻性培训需求分析模型2、前瞻性培训需求分析模型在人民银行系统的适应性分析在现代经济社会中，任何一种投资活动都必须遵循超前性和回报性原则，把培训当作一项投资来看待，“前瞻性”模型为人民银行系统培训需求调查与分析提供了一个广阔的平台。这个模型适用于总行或者分行培训管理部门，用于整个系统的队伍建设统筹规划。比如
29、2004年总行下发的20042008人民银行人才队伍建设规划纲要，就是从人民银行系统未来几年业务发展需要和队伍建设需要而制定的。同时，也适用于基层行和直属单位从持续性发展、培养人才的角度，规划本单位的培训工作，充分挖掘潜力，为今后业务发展储备能量。三、人民银行系统培训需求调查与分析的步骤与方法培训需求调查与分析是一项操作性很强的工作，有一套科学的程序和方法，在人民银行系统培训调查与分析实践中，其步骤与方法都要与自身的业务发展需要相吻合。（一）人民银行系统培训需求调查与分析的步骤1、研究现状，把握主要矛盾从发展的眼光看，任何单位在任何时候都会有即期、中期和远期的发展目标，因此便衍生出许多需要解决
30、的各种问题，单位的发展正是在发现问题、解决问题的过程中前进的，人民银行系统也是这样。实效型培训工作是建立在对人民银行长期以来自身问题的准确把握上的，没有问题或者问题判断不清晰，培训工作就成了无源之水、无本之木。根据中共中央干部教育培训工作条例（试行）及2008-2008年中国人民银行人才队伍建设规划纲要的目标和建设“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型）干部队伍的要求，目前人民银行系统干部培训工作正在以提高执政建设、落实构建和谐社会思想为主线，以提高干部队伍素质和能力为目的，紧紧围绕有效履行中央银行职能的需要展开。2、确定目标，选择分析模型现实中培训需求呈现出的状态是多种多样的，人民银行各层
31、次的培训管理主体在进行具体的需求调查与分析之前，必须明确需求调查与分析是为培训规划需要还是为具体的培训项目？如果是具体的培训项目，它所要达到的目标，是为解决实际问题、提高员工综合素质还是为了队伍整体发展？然后选择合理的模型，有针对性地开展需求调查与分析，才能保证最终结果是有效的，可操作的。3、拟定实施方案培训需求调查与分析工作需要投入大量的人、财、物，在进行此项任务之前，必须拟定详细的实施方案，对调研目的、调研对象、调研内容及方法、具体步骤和费用控制等作全面筹划。人民银行系统庞大，总行、分行、中心支行以及两个培训学院等进行的需求调查和分析的针对性与地域性要求等都不一样，周密详细的实施方案是保证
32、获取准确信息、做出正确决策的重要前提条件。4、组织需求调查组织需求调查即培训需求信息收集、生成、整理的过程，是需求调查与分析的重要内容。它包括诸多具体的方法与技术，在后面将重点阐述。5、进行需求分析即在前一阶段的基础上，对信息进行有效分类、加工、筛选、和定性的过程，它与培训需求调查相互交织、相互影响的。需求分析客观上分为四个阶段，即发现问题、初步直观判断分析、数据资料定量与定性分析、需求分析。值得一提的是，各个层次的需求分析主体，在众多的信息中如何界定哪些才是最有效的信息，必须与人民银行系统以及本单位的实际紧密相联，与各种培训项目相匹配，这样据此分析所进行的培训投入和决策才是最科学、合理的。6
33、、编写培训需求调查与分析报告各层次的培训需求调查与分析主体将所有的信息收集完整，对信息进行整理和分析研究，并对普遍存在的培训需求进行合并后，就可以编写培训需求调查与分析报告。一般包括背景、培训调查实施说明、培训调查信息分析、培训需求调查信息与培训目标的比较以及实施培训的意见和建议等几个部分。这个步骤是培训需求调查与分析成果的集中反映，编写时要体现真实性、全面性、务实性。（二）人民银行系统培训需求调查与分析具体方法1、访谈法访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。按访谈形式上分，有开放式和封闭式之分；按访谈内容上分，有结构式和非结构式之分。访谈法适用于调查对象较少的需求分析，在
34、访谈过程中要注意以下几方面内容：一是确定访谈目标，也就是明确“什么信息是最有价值的，是必须得到的”；二是准备全面的访谈提纲；三是营造融洽的、相互信任的访谈气氛。目前在人民银行各层次的需求调查中，这种方法是使用较多、效果较好的方法之一。2、问卷调查法问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。这种方法适用于调查对象的人员较多，调查面广，时间较为紧迫的情况。其优势在于：第一，灵活的形式和广泛的应用面；第二，多样的提问方式；第三，自主性；第四，成本较低；第五，有利于总结和报告。不足主要表现在，一是缺少个性发挥的空间；二是要求科学的问卷内容设计和明确的说明，在准
35、备阶段要耗费一定的精力；三是深度不够；四是回收率无法保证。通常，访谈法与问卷调查法结合使用，通过访谈来补充或核实问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索较深层次的、较难说尽的原因。目前在人民银行各层次的需求调查中，这种方法是最常用、最宜与其他方法相搭配使用的一种方法，可操作性强。3、观察法观察法是通过观察职工在日常性工作过程中的现状与效率，发现问题，获取信息数据。观察法适用于特定环境中易被直接观察和了解的工作，属于日常性的调查手段。其优点是隐蔽并进行多次观察，缺点是需要长时间对特定对象进行不间断的观察。在操作观察法时应注意：必须对要进行观察的职工所从事的工作有深刻的了解，知道其行为标准。4、经验
36、预计法有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。对于预计到的培训需求，可在需求发生之前采取对策，既可避免当需求临时出现时给培训工作带来的措手不及的压力，又能防止可能发生的某些由于缺乏培训带来的损失。经验预计法适用范围大致有以下几方面：第一，新招录员工的上岗培训；第二，新程序的引进，新技术的推广等；第三，员工提升和晋级；第四，单位内部组织机构重组和改革。这种方法虽然带有一定的主观性，但从实际操作来看，对有些培训项目决策仍具有十分重要的作用。5、集体讨论法这是一种灵活、常见且有效的调查方法。组织集体座谈讨论，可以是正式或非正式的，也可以结构与非结构的，既可以针对某项特定
37、内容进行，也可以广泛获取多方面的信息。其优点是通过当场发表不同观点，有利于最终形成决策，信息数据准确可靠。其缺点是费时、费钱，得到数据有时候很难合成和分析，同时在公开场合调查对象可能并没有表达最真实的意愿。从人民银行系统的实际情况来看，集体讨论法一般体现为座谈会和小组讨论两种形式，是较常用的方法之一。6、档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位现状和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。培训方案设计可利用单位发展规划文件、人力资源规划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。但由于档案资料提供的信息往往比较繁杂，在此需要对其所涉及的主要内容进行提炼，将影响培训需求的主要信息进行归纳。优点是耗时少
38、，成本低，便于收集，信息质量高，缺点是资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况变化等。7、自我分析法即组织员工通过对行业有关信息及所在岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需要。这些信息如若能准确及时提供给培训组织部门，有可能使培训部门组织的培训项目更具针对性。缺点是信息较为主观，可能不够全面，受调查对象自身素质的局限等。（三）培训需求调查与分析方法比较与选择培训需求调查与分析的方法很多，但每一种方法都不是尽善尽美的，各有其侧重及不足，因此，在收集培训需求信息时，切忌因贪图省事而“顺手拈来”，否则就可能影响培训需求确定的准确性和完整性。人民银行的培训管理主体较多，不同的管理主体
39、面对的实际状况不同，在进行培训需求调查与分析时应因地、因时制宜，选择不同的方法。1、各种方法的比较信息收集方法被培训者参与程度管理层参与程度所费时间所费成本可用数量指标衡量的程度访谈法高低高高高问卷调查法高高中中高观察法高低高低中经验预计法低高中低中集体（座谈）讨论法高中中中中档案资料法低中低低中自我分析法高中高高中之所以选取被培训者参与程度、管理层参与程度、所需时间、所费成本、可用数量指标衡量的程度等五项指标上进行比较，是因为在进行培训需求评价时，被培训对象的参与有助于提高他们在内在动力和参加培训的责任感；管理层的参与则可保证培训对象在回到自己的工作岗位后能应用自己在培训中这习到的新技能；而
40、在其他情况相同的情况下，花费的时间少，成本低，结果可用数量指标来衡量的培训需求调查方法理应更具现实性。2、方法的选择确定培训需求调查与分析方法时，一般原则是：第一，方法最好混合作用。可以使用两种方法时绝不用一种，挑选两种或多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点。第二，尽可能提高各种方法的自由度，最大程度的将调查对象的真实信息收集起来。各处方法都会对调查对象造成某种程度的控制，在操作中应当尽可能降低控制程度。第三，做好充分准备。培训需求调查与分析实施方案应当尽可能细化，具有充分的可操作性，并从前瞻性角度出发，知道哪些数据可能是需要，然后有针对性集中收集。培训需求信息收集方法的最终选择还是
41、要取决于培训本身的要求。第一，将培训需求调查与分析按层次进行划分。比如，培训对象的级别、综合性培训还是专项业务培训、一般需求还是特殊需求等；第二，根据具体的培训需求分析对信息精度的要求，有效选择不同的排列组合方法。一般而言，精度要求高、需求调查分析对象明确的，应采用问卷调查、面谈、座谈讨论等方法，反之，则可采用经验预测法、档案管理法、自我分析法等。3、培训需求确认与纠偏人民银行系统广大员工对培训的需求是多种多样的，各级培训管理部门必须要对培训需求信息的收集和分析再进行进一步的汇总、整合，这就是培训需求确认和纠偏。比如，将收集和分析后的需求信息有机地区分为普遍与个别、短期与长期、目前与未来等不同
42、层次，并考虑信息的时滞性和时效性，对新的培训需求不断补充，已经实现的培训需求及时淘汰等等。四、进一步提高人民银行系统培训需求调查分析工作的措施及建议1、培训调查与分析工作定位应体现“以人为本”的文化精神。正确认识培训工作的在人民银行“五型”人才队伍建设过程中的作用，体现“突出人的作用，尊重的人价值”的理念，这就要求各级培训部门进行培训需求调查与分析时，尊重员工意愿，合理确定调研对象，正确反映需求信息，只有这样，才能让培训的人员感受到人民银行的关怀。2、要从战略的角度来看待培训调查与分析工作。对人民银行而言，科学、系统的培训规划是基于人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的
43、要求应运而生的。在组织层面的培训需求分析中，要从人民银行未来的战略方向中长期发展计划和人力资源战略计划来分析培训的发展，并且培训计划还要随人民银行职能和业务的变化而及时调整；在员工个体层面的培训需求分析中，要建立符合人民银行发展需要的、不断提高员工综合素质的培训体系，培训需求计划要根据实际的环境变化进行调整，“适应变化的环境”，而不是“让变化的环境适应我们”。3、抛弃教条主义观念，创新培训调查与分析工作。培训历来是人民银行非常重要的一项工作，但是否每一个培训项目都实实在在达到预期目的，是值得深思的。“向培训要效益”要成为人民银行系统培训工作者的准则，因此，需要强化创新意识，对常规的手段和方法进
44、行进一步的补充、改进和完善，在实践中不断摸索和创新，寻找适合人民银行自身特点的新的手段和方法，将人民银行各个层面的各个培训需求信息，有效收集和整理，以更好优化培训规划和方案。4、培训调查与分析制度化、规范化。培训工作有一个前、中、后的过程衔接，环环相扣，互为条件和因果，人民银行系统人才队伍建设是一个庞大的目标体系，需要长期、多层次、多手段、多渠道的培训保证。因此，各层次的培训管理主体都应重视前期的培训调查与分析，纳入日常的培训管理内容中，使其制度化、规范化、日常化、细致化，才能按照客观规律办事，才能实现效益最优化的最终目标。从目前人民银行职能需要、业务发展及人才队伍现状看，在制度设计环节上，努
45、力达到每个员工三年内起码接受一到两次集中、脱产培训的目标，以满足各层次员工的培训需求。5、重视培训调查与分析的经费投入，用动态、科学的方法衡量其效益。培训的投入是投资而不是成本，培训调查与分析的结果属于投资前期的可性行研究报告，对未来投资效益起着关键性作用。培训调查与分析是整个培训活动的起点和保证，是整个投资活动不可缺少的内容。培训效益是通过接受培训的人所创造的价值和对实际工作的有益推动来衡量的，因此，在实际中常常被认为是单纯的支出、无对应的收入来源而放弃或淡化这项工作。而事实上，培训调查与分析是减少资源浪费、提高培训质量的重要前提条件。这就要求各级行高度重视培训工作，在满足正常业务开展的情况下，尽可能增加培训需求调查与分析的经费投入，掌握充分、准确的培训信息，建立员工培训档案，将培训与绩效有机结合起来，对培训效果进行立体化、跟踪式、全方位的衡量。6、建立与总行年度干部培训计划相配套的需
