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1、 培训评估流程科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。 遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键！一般说来，有效的培训评估应该包括十二个基本步骤，具体大家请看这张图：1、 培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。培训主管都应该通过培训需求分析来决
2、定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影2、界定评估目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。其中很重要的一点是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。3、评估需要培训前的准备培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行好培训前准备，如参加
3、培训前让申请者写出一个简单的培训目标期望，培训中要积极与讲师和其他学员主动交流；参加培训后就如何将学到的东西应用到实际工作中问题与相关同事分享。这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。4、选定评估对象因为培训评估需要一定的费用和精力，并不是所有的培训项目都有评估的需要。我们认为主要应针对下列情况进行评估：l 新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。l 新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。l 新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4、l 外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。l 出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等等！5、全面考虑评估活动在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题：l 从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？l 评估的目的是什么？l 重点对培训的哪些方面进行评估？l 谁将主持和参与评估？l 如何获得、收集、分析评估的数据和意见？l 以什么方式呈报评估结果？6、完善培训评估数据库数据按照能否用数字衡量的标准分类：硬数据和软数据。硬数据
5、可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。7、确定培训评估层次从评估的深度和难度看，柯克帕特里克模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。1、 反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要是指学员对培训方案的感觉，用以评价学员对教学内容、师资、教法和环境设备等等是否满意，主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，主要测定受
6、训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定。 8、选择评估衡量方法评估按内容分主要包括对培训课程本身的评
7、估和对培训效果的评估。我们所了解到的评估方法主要有以下三种一：现场评估法：培训结束后，针对培训活动的内容、讲师授课技巧、课堂气氛、组织工作等进行现场答卷。优点：简便省事，不会因为评估工作给学员带来麻烦；可以在很短的时间内将本次培训的效果给出评价，学员一般会积极给予配合。缺点：往往不能真实反映学员的学习效果，大家只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其是现场气氛的影响或周围学员的干扰，会左右最终的评估结果。另外，这种评估方式一旦采用过多，会使学员的填写内容愈加流于形式，评估结果更加偏离客观真实的情况。建议：适当采取这种简便的方式。常用于对外部聘请的讲师、授课时间在一天之内、普及性的或是讲
8、解后能马上应用的、需要据此支付培训费用的课程。培训课时超过一天，课程较难以掌握，需要领会、再学习的，最好不要采用这种方式。二： 阶段评估法：培训结束后，由培训主管和参加学习人员所在部门的主管，对受训人员进行培训效果的阶段性评估。一般要进行至少2个阶段的评估，最后进行综合分析，提出建议。优点：能够更加准确地评估受训人的培训效果，信度增大。同时，能够与受训人保持较长时间的沟通，准确把握受训人的转变过程，了解培训课程设置的合适性等，为后期的再培训提供了准确的依据。缺点是，周期太长，需要部门之间的配合，管理成本大。建议：对后备骨干管理人员、技术骨干人员采用这种较长时间的培训，并进行阶段评估的办法。对一
9、般的人员不要采用这种办法，否则，会增加人力资源部门的工作负担三： 闭卷考试法：类似学校的闭卷考试活动。考试的成绩有两个作用：一是培训管理的需要。督促学习，检验学习效果，检验一下各位受训人员的理解程度，借此调整培训内容或再次进行深入培训。二是培养企业文化的需要，尤其是提高人力资源的素质。优点：容易调动受训人员的学习积极性，有效提高培训效果；简便易操作。缺点：由于常常监考不严格，容易流于形式，挑战了企业的游戏规则。建议：严格实施考试制度。需要强调的是，这种考试方式一般应用在知识性比较强、或要求受训人员必须掌握学习内容的培训课程上。另外，考试成绩要用于人力资源管理上（培训效果的检验、员工职业生涯设计
10、等），但不要把成绩的作用扩大化与成绩的公开化，仅限人力资源部人员、受训人及其所在部门的负责人知道就可以了，要适可而止，以免带来不利于团队建设的问题。这里特别要强调的一点是：评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。9、统计分析评估原始资料培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。10、撰写培训评估报告培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。11、调整培训项目
11、基于对收集到的信息进行认真分析，培训主管就可以有针对性地调整培训项目。12、沟通培训项目结果这一点是经常在评估时被忽略的而却有必要引起重视的。因为评估的目的不是简单的为了完成评估这一任务，更重要的是为了更好的对培训项目做针对性调整。一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的： 最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。 另一个重要的人群是管理层，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。 第三个群体是受训员工，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 第四个群体是受训人员的直线经理。 .
