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1、 本科生毕业论文（设计）题 目 我国IT行业员工职业生涯发展探析 学 院 商 学 院 专 业 人力资源管理 学生姓名 张 涛 学 号 0943041277 年 级 2009级 指导教师 罗 维 教务处制表二一二年十二月二十一日我国IT行业员工职业生涯发展探析专业：人力资源管理学生：张涛指导老师：罗维摘要本文首先从企业管理制度、人员职业分布、员工在企业中的职位分布、收入以及健康状况等方面对我国IT行业员工发展现状进行了深入的探析，进而结合IT行业员工需求特性详细描述出员工发展过程中出现的问题，本文主要从企业的角度分析出了人才结构不平衡、企业短视、人才高消费、收入以及技术要求等当前问题，再从国外I
2、T企业员工发展现状得出的启示，给出了解决我国IT员工发展以及企业发展的对策。本文通过引用大量数据资料，结合多种理论分析方法，参考多种文献和调查报告，为本文的科学性，有效性提供保障，确保为我国IT企业提供部分有价值的参考资料，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。关键字企业；员工； 发展； 问题；The IT industry employees career development analysis of ChinaHuman resource managementStudent:ZHANG TaoAdviser:LUOWeiAbstract This article first fr
3、om the enterprise management system, professional distribution, employees in the enterprise position distribution, income and health of our employees in the IT industry development present situation has carried on the thorough analysis, and combined with the IT industry employees demand features det
4、ailed describe the problem appeared in the process of staff development, this article mainly from the perspective of the enterprise, the personnel structure imbalance, the enterprise of short-term, talent high consumption, income and current problems such as technical requirements, then IT enterpris
5、e staff development present situation of inspiration from abroad, gives the solutions of the IT staff development and enterprise development in our country. By referencing a large number of data, this paper combined with theory analysis method, reference to a variety of literature and investigation
6、reports, for this paper is scientific and effective guarantee to ensure for our IT enterprises to provide some valuable references and direction for our IT staff career on a smooth career path.Key Words enterprise; employee; develop; problem;目录1.导论51.1.研究的目的和意义51.1.1.目的51.1.2.意义51.2.文献综述51.3.论文的研究方法
7、和主要结构61.3.1.研究方法61.3.2.主要结构62.我国IT员工职业发展现状分析72.1.我国IT员工职业发展状况72.1.1.职业分布82.1.2.管理制度82.1.3.在企业中的职位分布82.1.4.收入情况92.1.5.健康问题102.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及原因112.2.1.IT行业特点112.2.2.员工职业发展中存在的问题及原因122.3.国外IT员工职业发展概况及启示133.我国IT行业员工职业发展对策思考153.1.加大企业人力资本投资153.2.不忽视隐性人力资本153.3.提高员工职业认知163.4.充分利用组织力量173.5.优化企业人员配置，完善
8、相应的人员激励政策173.6.注重企业文化建设183.7.对员工个人的建议184.结束语195.参考文献20声 明21致 谢22附 录231.导论1.1.研究的目的和意义1.1.1.目的 本文研究主要目的是以人力资源管理理论为基础，针对目前我国IT行业员工职业发展上遇到的问题，就业、择业、升职、流到性过大，有可能产生恶性循环等问题，从我国IT企业自身特点及员工技术水平出发，提出问题，给出解决方案，目的是使我国IT企业能更好的引进人才、留住人才，科学合理的利用人才，提高企业自身人力资源管理水平，增加员工满意度，降低当前的高人才流动率，走出人才流动恶性循环的怪圈，为我国IT企业在人才引进、培训、使
9、用以及流失人才离职管理等问题上提供有价值的参考，为员工提供一个良好的职业发展平台。本篇论文引用大量调查数据，为IT企业及员工提供可直接参考应用的内容，便于更快更好的发挥本文研究的现实作用，加速完善IT企业人力资源管理，解决企业人才发展问题，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。1.1.2.意义当今世界，信息技术日新月异，正在有力地推动着社会生产力的发展。一是微电子技术的高速发展，导致芯片的运算能力及性能价格比继续按几何级数的定律增长，从而为大规模、多领域的数字化信息的加工处理、传递交流创造了条件；二是软件技术的高速发展，使芯片和计算机硬件具有了智能，从而成倍地扩大了计算机技术的功能和应
10、用范围；三是在微电子、软件和激光三大技术的推动下，通信技术加快了从模拟向数字、从低速向高速、从单一语言媒体向多媒体的转变；四是计算机、通信与媒体技术的相互渗透与融合，正在将通信与信息技术的发展推向一个崭新的阶段;五是移动通信与互联网相互结合的高速发展，移动互联网的实现逐步走向技术多样化;六是云计算正在从个人消费市场走向企业应用，三大因素(实时、精细、个性)在驱动企业管理云化的快速发展 。基于该网络上的电子商务、远程教育、远程诊疗、电子政府、移动办公和家庭办公、公有云、私有云和个人云应用等计算机互联网的新应用不断涌现并得到大力发展。本次主要针对IT行业员工职业发展现状，存在的问题以及对策进行探究
11、。1.2.文献综述本文针对我国IT行业员工职业发展上的现状、问题、以及对策方面进行探究，并综合前人对我国IT行业现状分析得出理论启示，过程中借鉴大量调研数据，对内容及理论提供强有力有佐证，为员工以至企业提供有用信息。1.3.论文的研究方法和主要结构1.3.1.研究方法本研究以我国IT行业员工职业生涯发展为切入点，采用理论阐述、文献分析、研究借鉴与创新发展相结合的方法，根据论文主题从中国知识网、万方数据库、百度等地方搜集相关资料，阅读国内外相关文献，尤其川大图书馆文献资料，整理人力资源相关理论，并参照2012的中国IT行业员工现状调查报告的内容与IT专业职位分布调查问卷调查结果，再结合个人体会与
12、实践经验，从而深入分析我国IT产业特点及员工职业特点，进而对我国IT行业员工职业生涯的发展与研究进行了展望，并提出建议。1.3.2.主要结构2.我国IT员工职业发展现状分析2.1.我国IT员工职业发展状况根据中国IT行业人才现状调查报告的分析结果如下：从整体来看，月工资在3000元以下的IT从业人员主要集中在计算机软件及计算机硬件行业，而其地区分布主要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地区。我们可以通过不同月薪范围的IT从业人员的学历以及工作经验的调查中发现，工作经验和学历水平决定个人薪资的高低。博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零，而硕士生也仅为1.5%。另一方面，学
13、位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处于3000以下月工资水平。作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员，他们较多拥有高学历，且工作年份越长。此外，工作时间在5-10年这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。从地域分布看，此次调查的IT从业人员所在城市主要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。此外，不同行业之间的薪资情况也有很大不同。通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高，而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平出现两极分化。在该调查中发现，国内对自己所在的企业没有好
14、感的员工超过八成，近六成员工随时准备跳槽去更高薪水和更商职位的地方。六成员工不相信企业领导所描绘的前景。此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在“混饭吃”，另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在“压榨”自己。这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的IT
15、企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。四成员工随时准备离开，对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。调查结果还显示，有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开，32.22%的员工则决定“混一天是一天”，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。结果也显示出，促使IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”；27.08%的员工选择“更高的职位”；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。具体从
16、以下几个方面进行分析1。2.1.1.职业分布目前中国IT专业人员年龄结构呈现年轻化趋势，2635岁的专业人员始终是中国IT专业人才市场的中间力量。性别情况还比较平衡，IT业女性偏低，占被调查员工的42%，这主要是IT企业工作压力大的原因。随着学历教育持续扩张，中国IT从业人员学历也水涨船高，职业教育输入中低端人才，IT专业人才结构矛盾逐渐缓和，但短期内中高级IT专业人才的缺乏现在很难消除。中国IT专业人士从事的行业一直呈现出分散趋势，但行业循序变化不大，目前超过三分之一的专业人员从事于IT服务业，其它行业主要集中在制造业、交通、科研/教育、电信、金融和政府/公共事业领域。随着两化融合带来的机遇
17、，在企业中从事IT工作的前景更加看好，中国IT专业人员的职务明显提高。随着企业信息化贡献的增长，相比其它企业IT专业人员的地位更加稳固，IT职业人才的职业发展将更加受到企业的重视。工作了16年的比例呈现稳定增长态势。2.1.2.管理制度IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设以及执行方面做得比较好，而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度后备干部管理办法、职工职业生涯发展规划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等
18、人力资源管理建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理方法、员工职业发展等方面十分缺乏。2.1.3.在企业中的职位分布尽管不同企业对IT行业人员的叫法不同，但从其从事的工作性质来看，IT专业人员从事的工作主要集中在：企业应用发展、网络管理与维护、企业应用系统维护、系统管理维护、数据库管理与维护和软件测试六大类。与2011年相比，2012年IT专业人才在企业中工作职位明显变化的是网络管理与维护、企业应用系统维护，进一步佐证：经过几年建设企业信息化网络与系统应用比例在逐步提高，除企业应用发展、网络管理与维护和企业应用系统的维护的需求在稳步提高。2.1.4.收入情况根据中国IT行业员工现在调查报告2调
19、查结果表明IT员工们的工资往往与他们的绩效挂钩，在相同的底薪下，绩效越高，工资就越高。那他们的绩效如何评定?考核周期采取“月考核”占34.3%，其次是采取“年考核”占29.8%，“季度考核”占20%，采用“项目周考核”和“周考核”相对较低，分别是9.4%、6.5%。考核方法在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采取“目标考核”最多，占51.2%，其次是采用“工作述职”和“量表法”，分别占、21.8%，9.3%，通过其它方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例共17.7%。考核主要以业绩比例达到84.9%，而对态度的技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%。详下：当然如果说具
20、体工资的话，在国内，发达地区和不发达地区的薪资水平差异较大。IT技术人员的平均工资也不例外。调查显示：在IT应用发达的上海市的技术人员的平均工资和四川省的技术人员的平均工资相差3884元。从平均工资排名前十的省市看，可以分为五个等级：第一级别是上海和北京平均工资在5000左右，第二级别是广东，平均工资在4000左右，第三个级别是辽宁、浙江、天津，平均工资在3500左右，第四个级别是江苏、福建、湖北，第五个级别是四川，其平均工资也就更低了。2.1.5.健康问题相对于工资待遇来讲，IT行业的员工的健康问题更需要关注。IT业是最市场化的行业，人员流动率很高，相应的劳动保障措施急需完善。对于从业者，尤
21、其是一线员工，需要关注和保护的不例外乎生理和心理两方面。一方面，像从事电子产品加工的工作者来说，其往往更容易遭到高辐射、高污染环境伤害。英国权威杂志柳叶刀在2007年经过研究发现，从事电子产品加工制造业的从业人员患癌症的概率比农牧种植业的要高出70%以上。此外，高强度的劳动也是损害健康的另一因素。劳动部、中国社会保障杂志社日前对IT从业人员的社会保障状况进行了调查。调查表明：由于IT行业特点和工作内容，性质决定了IT从业人员必须承受巨大的心理压力和高的劳动强度。对IT一族人来说，加班几乎是常事，却不一定能享受应有的法定待遇。调查结果表明：只有23%的人能拿到加班薪水，14%的人有机会轮休，两种
22、待遇都有的占总数的11%，但是一半以上的人两种待遇都没有。另一方面，精神、心理的病态有业界早已不是什么新鲜事。如著名的“硅谷综合症”，它流行于从事互联网工作的人群中，发病原因是长期在电脑屏幕前工作，导致工作压力过大，长期脑力支出过度，缺少锻炼。主要症状是：经常腰酸背痛，手指、腕等关节疼痛;记忆力明显衰退，脾气暴躁，焦虑，窘迫症，紧张等。在高科技与高收入的闪耀的光环下，IT行业炙手可热，但很多人也为此付出了健康的代价。北京大学精神病防止中心对涉及7种职业的92个案例进行了分析，结果发现，受访人员过劳死人群的平均年龄为44岁，科教界、IT、公安和新闻行业过劳死人群的平均年龄在44岁以下，而IT行业
23、的过劳死人群的年龄最低，仅37.9岁。来自雅虎科技的一项调查显示，近75%的IT行业人员精力不足，50%以上的人存在一种或多种慢性疾病。70%以上的人感觉到来自工作的压力大，90%人的都处于一种压健康状态。该调查表明：IT行业成为压力最大痛苦指数最高的行业，其主要原因集中在工作量大，IT技术革新快，随时面临裁员的危机，休闲娱乐少。2.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及原因2.2.1.IT行业特点对于我国IT行业可分为IT增值、服务类、IT制造类、IT综合类、IT概念类等，IT产业作为知识经济时代最重要、最活跃、最具生命力的产业，其行业具有成长迅速快、发展周期跨度短循环快、知识资本比率高、知
24、识技术更新快、人才消耗率高、转移成本高、产业集群效益明显、并购合作趋势明显、竞争态势两极化、组织结构蜕变等特点。现就对工T业知识型员工职业有明显相关的特点具体描述如下：1. 成长速度快：IT企业一般由少数具有专业技术背景的创始人创办，以某一新理念或高新技术为支撑，在获得基金支持后，在短期内规模、产能等各方面可迅速发展，甚至可以增长几十倍。2. 发展周期跨度短循环快：在IT业，一个好的项目、创意、商业模式，在短时间内可以吸引大量风险投资基金，是新企业快速进入并跨越创业期，转入高速成长期。在IT业技术快速创新和激烈竞争环境下，IT企业必须加速创新步伐，不断踏入新起点，进入新一轮成长期。3. 知识资
25、本比率高：IT企业的创立很多是从几台计算机开始以惊人的速度成长，知识创新和技术支持功不可没，甚至已经成为领军的IT企业，其知识资本所占的比例仍然远远高于物质资本。4. 知识技术更新快，人才消耗率高：IT业的核心竞争力是知识的运用与技术的创新。在知识技术上，一般两到三年为一个更新周期。在激烈竞争的市场环境下，要求员工有良好的学习能力，不断更新自身知识结构；有高思维活跃度和开创性思维方式，保持开拓视野、拓展思路；在超高强度的连续性工作有高度集中的精力和体力。2.2.2.员工职业发展中存在的问题及原因1. 人才结构不平衡，两头小中间大计算机技术人才总量缺口很大，缺口至少在60万人以上。计算机高、中、
26、初级技术人才相比，中级技术人才偏多而高、初级技术人才偏少，尤其是高级技术人才少。据中国IT行业员工现在调查报告分析，全国高、中、初级计算机技术人才之比约为2：70：28。计算机硬件技术人才与软件技术人才相比，软件技术人才短缺。据分析，近年内至少短缺30万软件人才，新增职位的10%以上需要软件技能。高、中、初级软件技术人才相比，高级软件人才更加短缺，突出表现是IT产业存在“空芯化”局面，当今世界的集成电路芯片，40%在美国，25%在日本，韩国有12%，而我国仅占1.2%。2. 人才消费比较高，好多技术人员无处施展人才消费高在将不少具备条件的人才拒之门外的同时还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至
27、造成计算机人才资源的极大浪费。从北京、上海等地人才市场传出的信息分析，所有IT职位均需大专以上学历，其中要求具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均要求40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。当前我国IT行业存在的总理显示，不少大学计算机、软件专业毕业生做的工作多涉及普通的编代码处理等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所以所学知识很难派上用场。3. 企业目光短浅，员工职业发展受阻我国大多数IT企业没有确立明确的职业发展路线，没有针对员工职业生涯发展的规划，由此，大多数员工看不到自己的发展前途，所以大部分员工也就缺乏长期打算。另一方面，相当多国内IT企业对员
28、工重使用轻培养，尤其舍不得将员工送往正规高等院校学习、培训机构或送出国培训，使员工难以在高速发展的技术工作中从事富有挑战性的工作。4. 收入不高，优秀员工盼出国据中华英才网公布的2010年行业薪资调查，电信业年薪平均为48958元，计算机（软硬件与系统集成）业为38115元，互联网和电子商务行业为38390元，电子技术业为40128元。相比之下，在我国境内的外资IT企业比国资IT企业的薪资要高得多。正因如此，国内有30%以上的软件工程师希望到美国去发展，近几年从清华、北大走出来的软件工程师，约有40%以上的人有这种期望。早在2000年，美国电话电报公司策划的中国软件工程师赴美轮训计划中，仅许诺
29、“培训中表现出色者可在美国工作”一项条件就使3600名中国最棒的软件工程师尽入囊中，现在可想而知。2.3.国外IT员工职业发展概况及启示21世纪10年代，美国学者对美国、欧洲、澳大利亚、新加坡等地区职业生涯管理实践情况进行了调查，较好反映了当时全球职业生涯管理实施的基本情况。调查指出，美国近70%的公司曾经或已经建立职业生涯管理系统，其中大部分有多年运作经验；欧洲75%的公司建立了职业生涯管理系统，其中25%具有2年以上系统运作经验；澳大利亚、新加坡，分别有75%、60%的公司将职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分加以实施。这些国家职业生涯管理的主要策略集中在职业咨询与职业探讨、发展潜力
30、评估、员工职业性向评估、组织内部职业市场等等，但各地区由于具体情况不同，采取职业策略的动因、侧重点及实施效果也各不相同。在美国，实施职业生涯管理的动因主要包括：员工希望在组织内部得到发展和提升23%，缺乏可提升的人才14%，公司对职业生涯开发活动的支持13%，公司战略规划开发的需要12%，在公司增长受限的情况下激励员工进取8%，员工对职业生涯规划表现出强烈兴趣6%。常用的职业生涯管理策略包括：职业生涯开发计划59%(培训、开发、专题讨论会、学费补偿)，工作匹配系统53%，职业咨询和职业探讨46%，组织机构潜力评估45%，员工自我评估28%，内部岗位信息发布24%。效果来看：学费补偿显效等级71
31、%，组织内部的培训和开发计划显效等级62%，岗位需求信息发布显效等级61%，外部专题讨论会和公开研讨班显效等级50%，员工定向计划显效等级49%。美国的大部分企业对于一般员工的关注较少，而是将职业生涯管理的对象瞄准于组织中的候补管理人员。在欧洲，实施职业生涯管理的动因主要包括：公司战略规划开发的需要33.3%，公司对职业生涯开发活动的支持23.8%，员工希望在组织内部得到发展和提升14.3%，缺乏可提升的人才14.3%，提高竞争力4.8%，激励员工1.6%。职业生涯管理策略中主要包括：职业咨询和职业探讨80%，工作匹配系统75%，组织机构潜力评估33%，明确职业途径(含双职业通道)33%，内部
32、劳务市场信息交流24%。从职业生涯管理策略的实施效果来看，最有效的实践(由人力资源管理者所感知)往往是那些对潜力做出评价的方式，如心理测验、评估中心和工作分派等。此外，职业咨询和职业顾问以及双职工夫妇计划也被一些组织认为十分有效的，除此之外，培训开发以及职业生涯规划研讨的效果评价也不低。88%的欧洲企业将职业生涯管理的对象锁定于组织中有良好潜质的员工(未来高级管理层的接班人)，对一般员工的关注同样较少3。本次启示主要是从国外IT企业方面得出：1. 加大资金投入。和国外IT企业相比，目前我国IT企业提供的工资太低，大多数牛人们都盼望出国发展。为留住并吸引优秀员工，在薪水及福利方面应该给予改善。2
33、. 增加培训基金，提供机会。相当多国内IT企业没有规定明确的职业发展路线，不帮助员工进行职业生涯设计，使员工看不到自己的发展前途，缺乏长期打算。国外大多IT企业都建立了员工职业生涯管理系统，这无疑是对员工长远发展的一种规划，给了员工一个坚持走下去的理由。3. 企业招聘要求可以合理降低些，杀鸡不用牛刀。做一些基本工作，相应人员便可，减少人力资源浪费。3.我国IT行业员工职业发展对策思考知识经济的发展，使得IT员工尤其是知识型IT员工的作用越来越重要。在不断变化的外部环境中，国内外学者对其职业生涯发展影响因素进行了大量的研究，本文也在分析我国IT行业员工职业现状的基础上，参照国外IT企业对员工开发
34、发展的优秀策略，并结合我国社会主义国家性质及特点，主要从企业角度上得出了对于当前我国IT员工职业生涯发展方面问题的对策，为今后IT员工的发展以及IT企业的发展奠定了基础。3.1.加大企业人力资本投资本研究证明了我国IT企业基本短视，IT员工职业发展困难重重。因此，加大企业人力资本投资，如完善员工培训开发体系，丰富培训内容；鼓励员工在职学习，为员工学历及职业技能提升提供充足的资源支持等，不仅直接有利于员工职业上的发展，而且有助于企业人力资本增值，增强企业竞争实力，实现企业目标。如华为的培训体系：新员工进入企业即进入大规模的企业文化、团队意识培训，在正式工作前针对员工专业技术进行特殊培训，在任职期
35、间，设立部门培训、1级、2级.等多级培训，让培训伴随员工职业生涯，为员工长远发展奠定基础。3.2.不忽视隐性人力资本隐性人力资本对企业发展及其各维度均有显著正向作用。因此，企业在考虑将教育水平、工作经验和培训等内容作为选拔人才的工具之一时，应该特别关注IT员工的创新能力、学习能力、适应能力等自身的能力，尤其是在当今瞬息变化的全球化发展中，更高的能力将有助于员工适应不断更新变化的职业环境，从而实现职业成功，为企业带来增值。其次，要注意对员工能力的培养，企业可以设计相应的人力资源管理制度，增加企业人力资源柔性，鼓励并支持员工主动性行为，强化员工的能力，凸显员工的特长，促进员工的发展。如采用弹性工作
36、时间和工作地点，灵活的工作方式减轻员工工作压力，增强员工自我控制能力，激发创新思维；采用团队式工作法，丰富工作内容，培养员工团队意识、组织能力、管理能力。3.3.提高员工职业认知通过大量的研究4和咨询实践，笔者认为提高企业认知关键是要作为企业文化深入员工内心。要提高员工对本公司企业文化的认知度，关键在于要让员工参与从口头到书面、从抽象到具体、从理念到行动的全过程。需要着重做到：1. 全方位征求员工意见。只要是企业就有文化，尤其是经历了多年的风风雨雨的大中型国营企业，员工对于文化总有许多自己深刻的看法，很多企业在引入组织变革或改造时，往往忽略了对本企业文化的考虑，其结果就造成了“手术很成功，但病
37、人死了”的尴尬。当然，也有人认为企业文化就是老板文化、高层文化，这是片面的。企业文化，是整个企业的价值观和行为方式，并非仅高层的见解，有价值的企业文化，必须是能得到大家认同的企业文化。企业管理者应该创造各种机会让全体员工参与，共同探讨企业的文化。2. 与员工的日常工作相结合。首先得确定新的企业文化理念，在此之后，企业就要进行导入工作，把理念转化为行动。在进行导入时，要让大家结合自己的具体工作进行讨论，首先明确企业文化要树立的理念，其次是应该如何改变旧观念使自己的工作与企业文化相结合。通过研讨工作，让每个员工都清楚的知道什么是企业文化，为什么要树立这样的企业文化，自己的企业文化是什么。3.以身作
38、则，积极引导。企业领导者作为企业文化的建筑师，承担着企业文化建设最重要也是最直接的工作，关键是要把自己塑造成倡导企业文化的楷模。好些企业高管，感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实不然，更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造着、倡导者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。如蒙牛集团，其企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事比喻生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时的想法是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对企业的生存和发展同样适用。4.从身边的小事做起。大多数企业在塑造企业文化时，喜总觉得应该大张
39、旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，可其实企业文化的精髓更多集中在企业日常管理的点点滴滴上。企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边事做起。在思科，广泛流传着这样一个故事：一天思科总部的一名员工看到他们的总裁钱珀斯先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，因为公司门口的停车位已满，钱珀斯就把车停到了街对面，但又有几位重要客人在等着他，所以他只好小跑着回公司了。在思科，全球总裁也不享有特权，最好的车位是留给员工的。3.4.充分利用组织力量研究表明组织的支持、组织氛围对职业成功、职业满意度、内部竞争力均有较强的正向作用。员工在实现职业
40、成功的道路上，不仅需要自己的努力，同时还需要组织的支持和帮助。企业应有策略的开展职业生涯管理活动，关注员工的职业发展，为员工提供适当的帮助和机会，从而激发员工成长欲望和参与热情。如开展员工自我评价活动，为员工提供自我评价指导或测评软件；告知员工组织内具体职业生涯开发策略和程序，让员工更加清晰的规划个人职业生涯；提供职业生涯发展咨询，帮助员工制定合适的规划。积极开展企业文化建设，培育能支持职业生涯管理的企业文化，加强员工在职业管理中的主动性，创造良好的组织氛围，从而提高员工的凝聚力和忠诚度。如定期对员工进行职业满意度调查，针对出现的问题深入分析及时处理；增加与员工的沟通，建立意见反馈机制；关心员
41、工工作和生活等工作。3.5.优化企业人员配置，完善相应的人员激励政策对于企业，要提前做好人力资源预测工作,并根据技术、技能人才成长特点,有计划地补充人力资源,改善职工年龄、知识结构,做好人员储备工作，将人员配置合理化。例如,在员工招聘时,同等条件下,优先聘用兼会其它专业的复合型人才；另外，企业必须建立有效合理的激励机制，因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?马斯洛需求理论指出：社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更
42、高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,所以满足员工的基本需要的同时能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,IT企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人们的本性，欲望，需求,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。3.6.注重企业文化建设企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。企业文化的好坏，直接影响企业吸引人才、留住人才、培养人才的进程,也能在一定程度上影响企业的整体竞争力,良好的企业文化可以让企业向
43、整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌,使员工有一种归属感和成就感,从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神,推动企业的创新发展。因此，优秀的企业文化是企业生存和发展的原动力，是企业的灵魂，这也是区别于竞争对手的最根本标志。时代的发展和竞争的需要，迫切要求企业要以战略家的眼光加强企业文化建设，创建优秀的企业文化，进一步提高员工对企业的好感，促进企业更快更好地向前发展，增加员工对企业的满意度。3.7.对员工个人的建议对于员工作个人而言，员工自己也应该加大个人资本投入通过各种学习、培训、交流等方式提高自己的技能；对自己的兴趣、爱好、能力要进行正确的评估，在职业上结合个人特点合当抉择，做
44、到知已以决胜于千里；提高学习专业知识的能力，鉴于IT业成长迅速快、知识技术更新快、人才消耗率高等行业特点，IT行业员工必须积极主动地进行创新能力、学习能力和适应能力等自身能力的发展和提升，员工不仅要学习专业技能，更好学习学习的方法。4.结束语IT产业是高科技产业中的关键行业，它的发展促进中国综合国力的提高。技术是IT产业的核心竞争要素，而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃的资源，为了提高中国IT产业的国际竞争力，就必须作好人力资源的开发和管理，要让员工和企业利益相结合。由于IT行业特点成长速度快、知识资本高、技术更新快等特点造成IT员工，尤其是我国IT行业员工发展困难重重，再加上当前我
45、国大部分IT公司只注重自身利益，不愿意出钱培训，工资低等状况，导致普通IT员工对自己所在公司不满意，好了部分还期盼出国发展。通过本次的职业探究也得出些解决办法，公司加大资金投入，不仅要为公司某利益同时也得为员工考虑，对于员工按能力分配任务，安排岗位，员工自己也应该努力学习新技术新知识，不断提升自己。这应该引起国家的高度重视，首先从宏观调控开始，加强政府只能，改善工作环境，提供给各行业尤其是高新技术行业人才一个良好的发展空间。加大在教育领域的经济投入，全面提高国民素质，提供更多的优惠政策，大力的吸引、留住优秀人才，最大限度的发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用。所以企业应进一步加强IT行业
46、的人力资源管理，建立适应IT企业完善的人力资源管理，更新IT企业的人力资源管理理念和企业文化，始终贯彻“以人为本”的管理理念。坚持进行人力资源的培训及保鲜，真正做到与时俱进，真在铺平员工在职业发展上的道路。5.参考文献1 2012的中国IT行业人才现状据调查报告，报告分析来自： 调查资料原自长少民政学院计信的朱霆，地址：2 2012的中国IT行业人才现状据调查报告,调查资料原自长少民政学院计信的朱霆.源 地址：3 IT产业知识型员工职业生涯管理研究 刘天祥4 维普数据库存文如何提高员工对优秀企业文化的认知度作者：薛家保。源地址：4ED63B352726BC95DFC5人力资源管理 第二版 陈维政、余凯成、程文文主编 高等教育出版社 20066人力资源开发与管理概念 第二版 姚裕群主编 高等教育出版社 20057基础管理学 焦强、罗哲、米德超等编 四川大学出版社20078企业管理学 胥悦红、顾建平等主编 经济管理出版社 20089管理沟通 第二版 康青编著 中国人民大学出版社 200910工作分析与职位评价 高艳等编著 西安交通大学出版社 201211人力资源管理风险点提示与规避 程向阳等编著 北京大学出版社 201212超越人力资源管理
