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1、企业离职现象研究【摘要】：本文对员工离职这一问题对企业造成的积极影响和消极影响进行了统计，尤其对消极影响进行了详细分析；通过多个典型的离职实例，深入的透析员工离职的原因，分析出员工辞职的重要因素。深入思考企业该如何经营员工关系，有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，同时控制员工离职率，并将员工离职造成的损失和伴随而来的风险降到最低，为人力资源管理者们提供了一些“未雨绸缪”和“亡羊补牢”的内容。【关键词】：人力资源；离职；应对措施【正文】： 市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异，为个人提供了广阔的谋求自
2、身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动，形成了频繁的员工离职现象。随着组织的日益扁平化，员工要想在一个企业内干一辈子的可能性越来越小，人们为了获得持续的就业力，日益重视自身的职业成长。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等，迫使人们对自己的职业生涯担负起责任。也因此，人们在择业的过程中，把职业成长放到了相当重要的位置。根据2003年国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、人力资本月刊和北森测评网对我国职业人群职业成长状况的联合调查，7854名分布在30个行业的被调查者中，6%的人表示将在1个月以后跳槽，10%的人表示将在3个月以后跳
3、槽，21%的人表示将在半年以后跳槽，25%的人表示将在1年以后跳槽。企业中人力资源的流动必然会对企业本身造成影响，当然，简单来说这种影响有好的一方面，也有不利的一方面。随着劳动力就业的市场化，员工择业有了更大的空间和机会。12008年1月1日新的劳动合同法实施后，对劳动者权益的保护进一步扩大，员工从原来的企业离职到新的公司将更加容易实现。企业之间日益激烈的竞争，也为企业之间人员流动提供了更活跃的平台。一、员工离职对企业造成的影响企业中人力资源的流动必然会对企业本身造成影响，当然，简单来说这种影响有好的一方面，也有不利的一方面。（一）员工离职对企业产生的积极影响企业中某些员工因为自身的能力不足，
4、或者是健康问题等原因离职，可以使企业降低不必要的开资，减少企业的负担。同时合理的员工离职能使企业保持活力和创新能力，促进企业吸收新生力量和改变思维模式，可以促进企业创新文化的建立，保持企业员工队伍正常的新陈代谢。这种合理的人力资源的流动，提高了企业的生产效率。（二）员工离职对企业造成的消极影响1、员工流失导致企业成本支出增加美国财富杂志研究发现:一个员工离职后，从找到新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1. 5倍。而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。2著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨(Flalnholtz)推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，具体说来有以下几个方面
5、：一是招募安置成本；二是培训成本；三是损失的生产率成本；四是怠工成本。2、有关工作流程被打乱、运转节奏变慢，影响企业发展战略具有较强领导力和影响力的员工离职，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，从而影响企业的业务量或对企业产生不利影响。不但会使公司花费大量人力物力所取得的技术成果和优势丧失殆尽，而且会使公司现有的技术开发难以继续，从而影响企业发展战略。影响企业的发展战略。从以下三个方面可以体现：首先，某些业务人员的流失会导致客户流失，从而对企业并购过程中业务的正常开展产生不良影响，即便仅仅是并购的传闻就有可能使目标企业的业务处于震荡之中。客户也当然不愿意跟处在强烈“地震”中的公司合作，因为当
6、他们面对新换的陌生业务人员时，与其重新建立彼此的信任关系，倒不如继续与曾经熟悉的业务人员合作。比如，联想收购IBM个人电脑业务部门时，把关于IBM员工的条款也写进了合同，尤其是希望留住约800名原IBM一线销售经理。试想如果这些销售经理离职，那么联想花巨额资金购买的这块业务的价值或许就要大打折扣了。 其次，某些员工跳槽还有着“示范”效应，会使留下来的员工也很难安心工作，如果工作中遇到不满或在外部找到更好的工作机会，都可能促使他们马上离职。再次，大量岗位及任职人员的变动，也使得原有工作流程被打乱、运转节奏变慢，而且关键技术人员和管理人员的跳槽，还可能造成企业技术和商业秘密的泄漏。3、影响企业的凝
7、聚力，甚至引起企业员工的惯性离职例如高科技企业的技术更替速度相比其他行业而言要快的多，企业的一些技术人员的主动离职会对其他在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会刺激那些本来有变换工作环境的犹豫者、与已主动离职人员关系较好者，他们在心理上会产生严重动摇，降低工作热忱和对企业的忠诚度。日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来
8、，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。 4、阻碍工作进度、导致企业无形资产客户等流失企业核心员工的主动离职往往会导致企业技术机密的流失，如果掌握了企业核心技术的员工主动离职一方面造成了客户、技术或商业机密的流失，另一方面也将客户、技术或商业机密带给了竞争对手，从而给企业带来巨大的竞争压力。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比较严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才是一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。 从以上几个方面看来，虽然合理的员工离职，对企
9、业的发展是有利的，但是员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展。很多时候员工的离职对企业来讲就意味着损失。本文主要研究和分析对企业发展带来消极影响的离职现象，分析挖掘员工离职的原因，采取积极的应对措施，尽量减少主要员工的离职，协助企业预防和减少因员工离职带来的不利影响。为了企业能够更好的发展，拥有更强的竞争力，下面我们就对员工离职的原因进行分析，以便于找到对策来降低企业频繁的人员流动现象。二、员工流失的原因和分析一提起员工跳槽，老板就会气不打一处来，抱怨：“我待你这么好，你还要走？”，甚至有的老板干脆不给跳槽员工办手续或是克扣工资制造障碍等，最终老板和跳槽员工反目成仇，不欢而散。但老板哪里知道，
10、其实员工在离职前，内心也都有过诸多挣扎。辞职者通常是在反复斟酌之后才递交辞呈的，即使是在新年开门第一天就收到辞呈书，人事部门领导也不要为刚刚发放的年终奖而气愤，此时必须做到冷静。首先通过沟通，了解员工辞职的目的和背景，然后因人而异进行处理。一般的，可将员工辞职的原因分为以下几个方面。（一）职业发展空间受阻张婷，职务市场经理； 24岁； 女离职原因：“我根本不喜欢我的工作，公司没有上升空间，我的理想是搞企业策划，现在整天的工作是跟媒体人打交道，做公关。尽管两者有很多相近的地方，但必定不是我喜欢的。也许离开了，能有机会干我喜欢的工作。干了两年的公关，我觉得也没什么不好的。可这两年，我们公司换了几任
11、高层管理者，所有的高管，包括部分中层管理者，都是从外面引进的新人。老员工没有哪个能内部提拔起来。继续干下去，我还是这个水平，职位提升不了，薪水自然也原地踏步”。近日，知名人力资源服务商“智联招聘”进行了相关调查。调查显示：512职场人表示自己愿意到新单位就业的主要因素是对方企业的平台更有利于自己的职业发展。2同时中国白领网民工作形态研究报告显示，白领想跳槽的三大原因是薪水、福利和工作内容。调查结果显示，薪水固然重要，虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但其并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，五成白领跳槽时最优先考虑的因素是职业发展空间，薪水和福利排在第二位。2在现代企业中，尤其高新
12、科技企业的员工更多地依赖自身的知识而不是外在条件或工具，一旦企业阻碍了自身发展，他们必然会寻找新的工作机会。越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，对于更高层次的需要更加强烈，越需要企业通过提供有利于职业生涯发展的环境，以及成就感来满足需要。首先，我们来了解一下职业忠诚度与企业忠诚度的区别：职业忠诚度：顾名思义，即对职业的忠诚；职业忠诚度高的人员往往有利于本身专业技能的提高和带动整体技能的提升。职业忠诚度高的员工大多数是技术水准较高、专业性较强或者职位较高的高技能型人员。企业忠诚度：顾名思义，即对企业的忠诚；企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。而相对
13、技术水准不高、专业性不强职位较低的低技能型人员其企业忠诚度就比较高。从年龄分布上看在一家企业呆的时间越长的员工其企业忠诚度越强。站在企业的角度看待，都希望员工具有很高的企业忠诚度，但站在员工的角度着想，每个人都希望自己的职业技能能逐渐提高，能够从事可以接触新的知识或扩展知识面的工作。一个有上进心和进取心的员工，是不安于每天都从事没有任何变化的，重复而枯燥无味的工作的。员工希望自己的工作岗位是能够为个人提供可持续发展的空间，或者能够为个人的可持续发展提供某一个阶段的积累。也就是说，适合工作岗位应该让从业者看到工作的未来，看到自己事业发展的前景。也许这个工作不是职业者的终极目标，但是它能够让职业人
14、明确在这个工作上所能得到的锻炼机会和提升范围，明白这个工作是自己职业不断成功的重要的有机组成。通过在各大招聘会调查发现，在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：3 (1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。（二）薪水福利薪酬永远是吸引人才的一个重要指标。当前
15、的职场中人有很大一部分是背井离乡打拼天下的，需要养家糊口、娶妻生子、尤其是要负担起沉重的房车债，所以在工作上，只要不是已经心灰意冷，一般都会认认真真工作，还能在某些方面开些小花。但是私营企业在给员工定工资时，一般不会考虑员工给公司带来多少贡献，而是从成本出发。他会计算现有销售业绩允许给员工的报酬是多少，这样就很容易进入一个怪圈：花尽可能少的钱聘用尽可能多才的员工，员工觉得价值没有被认可，就辞职了，然后公司再去聘用其他人。最终留下来的要么是皇亲国戚，要么是因为各种原因找不到其他好东家。郭子龙，某外资公司部门经理； 男 30岁；离职原因：福利不好； “人往高处走，水往低处流”，很简单的道理。在我的
16、家人，朋友眼中，我有华丽的光环照耀着：外企部门经理。我盼望着中产，可始终中产不了至少现在还没车没房呢。在哪儿都是给老板打工，钱也差不了千儿八百块钱。可我们公司，无论薪水多高，住房公积金一个月就给上200，够干嘛的呀？干一辈子，买个洗手间？我找好下家了，薪水虽然比现在这家公司少1000，可住房公积金一个月居然有600。薪水暂时少点不怕，肯定还有加薪的可能。至少住房公积金高了，拿公积金还贷，能让我早点“中产”。由此可见薪水福利也是离职的重要因素之一，经调查验证，薪水高出行业平均水平15的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。2008年谷歌人力资源部门为离职员工设置了一个非公开论坛
17、，以了解离职员工离开谷歌的缘由。其中在离职员工的帖子中，抱怨最多的是收入与能力不成正比。例如：一位名叫“伊萨拉”的员工则抱怨薪水过低，她表示：“我曾在谷歌新加坡工作，很快就发现这里与谷歌美国并不是一回事，这里的薪水很低，无法维持在新加坡的生活，所以我在找到新工作后就离职了。我确实相信谷歌在数字图书馆以及地图方面做出了重要的贡献，但对我而言，谷歌给我的印象与实际情况完全不符。”一位名为“斯蒂芬”的员工说，谷歌曾宣称：人们不是为了钱才加入谷歌，而是因为他们想改变世界，以此说法来掩盖薪水过低的做法，令我感到恶心”。由此可见，员工在为企业付出的同时，必须要求得到相应的回报。令人满意的工作回报能够极大的
18、激发员工的积极性和主动性。如果企业薪水、福利无法达到员工生活需要，员工将被生活所迫而选择离职。（三）复杂的人际关系李小姐， 教师， 女， 25岁离职原因：受不了我们主管了（办公室政治）。 教师的工作在外人看来很不错。可李小姐一点也不这么认为，“你不知道，学校就是个小社会，女人的社会。整天跟学生在一起还算快乐，可不能总在一起呀。下了课就是一堆的烦心事。上次我们校长给了我一个区教研活动汇报的机会，我们年级主任就整天跟我对着干，背地里跟别的老师说我怎么怎么不好。每次我的课程评议，我们年级主任总没有任何理由地给我评差。还经常跟学生家长们说我教学水平不高之类的话。简直受不了了。我想走出学校，看看外面的世
19、界了。或许我不适合在这个圈子里。”企业的人际关系对员工离职意向有重大影响 企业的人际关系比较复杂，人与人直接的沟通受限，员工不能与直接上司、同事之间产生相互信任和依附感，员工不理解高层管理人员的做法，员工就会对企业的前景失望，缺乏应有的安全感、认同感，觉得自己的职业发展道路不畅，于是便产生离职意向来保证自己能获得水平方向的职业发展。电视剧同事三分亲反映了“办公室政治”是人人讨厌之事，但也是“打工仔”躲不开的烦恼。有调查指出，有4成雇员被工作间内复杂的人际关系问题困扰，而最令雇员气结的是，在工作中被上司或同事人身攻击，被骂“死蠢”、“无脑”、“不知所谓”等，及被粗口辱骂。这类批评的说话，除影响工
20、作士气和雇员的情绪，更有73%受访的年轻雇员表示会因公司内的人际关系欠佳而离职，以转工解决人事难题。据香港文汇报报道，办公室是学习生存之道的好地方，搅“小圈”、交换是非、“踩低别人抬高自己”、争功劳、“笃背脊”等无数阴招，谁也不想牵涉在内，也令不少人与上司、同事之间的关系转差，甚至影响员工情绪。（四）不公正的对待企业在设计薪酬时，应当遵循公平、竞争和激励原则。“不患寡而患不均”的古训也反映了公平的重要性，在一个组织中员工的长期的不公平感会导致其离职。任君，离职原因：赏罚不分明。他在新达美美容公司已经工作了3年多，很受老板赏识，自己也逐渐培养起了稳定的客户群体，但他始终对公司的业务提成制度耿耿于
21、怀。原因是企业规定提成结算的大部分比例只给负责该项目的经理，大数额的提成还只能分期支付。结果导致，任君的销售业绩最好，但却并未获得更多实际的收益，这让他很郁闷。向老板反映了几次问题后，也都没有得到解决，忍无可忍之下，他只好提出辞职。其实，对于业务人员的工作考核，依能力表现给予精神或物质上的鼓励是激励员工的有效途径。但是如果赏罚不分明、提成方式不合理，会比低薪资更难让员工接受。因为一旦提成方式不合理，不仅容易打击员工的工作积极性，还容易引起员工内部之间的矛盾，形成恶性竞争。企业老板单纯的只用高压手段，却忽视业务人员多种需求的做法，很容易让老员工产生不平衡心理，影响他们的积极性。如果能够建立起一套
22、完善而实用的福利体系，那么对员工的军心稳定将起着重要作用。（五）其他原因员工离职的个人因素有很多，因影响员工离职的个人因素因个人年龄、年资、教育程度、性别等的不同而略显差异，我们就其中的几点共性加以说明：1、是道德风险问题的存在。在企业的人才流失源中，也存在由于个人的道德风险引起的”跳槽”现象。企业内的一些员工，有可能携带企业研究成果的核心技术秘密到其它企业另谋高就或恶意透露给竞争对手换取高额报酬或辞职另立门户与受雇企业抗衡4。2、员工的流动情结。好多员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华。发达国家的经验显示，专业技术员的等级越高，其跨地区流动率越高。3、
23、是压力太大。员工要承受来自上司的压力、来自同事和部属的挑战、来自公司经营策略变化等带来的压力。这些压力如果不能得到妥善处理，则很有可能诱发核心员工跳槽事件的发生。4、是家庭原因。两地分居或子女上学问题，也会影响核心员工重新选择工作地点而导致核心员工的流失。三、应对企业高离职率的策略思考随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富，人力资源成为企业的核心资源。但在现实中，员工的流失率一直居高不下，如何降低员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题，也是许多企业当前面临且急切需要解决的问题。下面从四个方面谈谈如何有效地控制知识型员工的流失。（一）识别核心人才，并建立完善的岗位设计
24、和知识管理平台在知识经济时代，“核心人才”被企业所重视，因为“核心人才”的劳动具有高创造性。他们通过不断地学习深造，掌握新技术，发挥潜能，创造新的财富。所以，为了能让这些“核心人才”，也就是知识型员工能为企业创造更多的价值，企业就应该在众多的员工中寻找出那些对本企业发展起着重要作用的核心人才，因人而异对这些员工的岗位进行完善的设计，对他们的知识进行有效的管理，对他们进行人文关怀，对他们进行职业生涯规划，让他们感觉企业关心的不只有利润，他们的生活和未来事业的发展同样被企业所关注。换个角度来看，拥有知识的员工关注更多的不是终身事业这种稳定的饭碗，他们更多关注的是自我价值的实现终身成就。所以他们希望
25、得到更多的学习机会，继续深造，保持可以创造价值的能力。因此，对于新知识的渴望或者新技术的到来，他们希望有更多学习的机会。因此，在企业方面，需要创造一种知识共享的环境适时地为知识型员工提供培训和再学习的机会，提升他们的技能，这样双方都得以协调，企业由此可以获得更大的利润并且降低了知识型员工的流失率。5为此企业应做到：1、提供学习新知识的机会。员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以，员工十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而学到新知识，掌握新技术。因此，企业应为这些员工提供更多的学习机会和培训机会。2、建立有吸引力
26、的职业生涯规划。有能力的员工可能会认为自己是企业的“高级打工仔”，从而降低了他们对企业的忠诚度。企业要想提高他们对企业的忠诚度，首先就要让他们抹去打工的思维定式，让他们感到与企业是一种合作伙伴的关系，从而对职业前景充满信心，这也就是职业生涯管理的重要理念之一。现代社会的人才注重自身价值的实现，良好的职业前景会深深地吸引住他们。所以企业为员工建立一个有吸引力的职业生涯规划，是切实可行的留住员工的办法。（二）建立健全有效的激励机制奖励机制分为两种：1、员工的物质激励物质激励即通过物质、金钱、财产等手段来激励员工的工作，主要是对人的占有欲进行刺激。根据知识型员工的特点，一般的物质刺激作用的力度是很小
27、的，因为他们更加注重的是成就。由此可知，只有特殊的物质激励才能达到最佳的效果，例如在股权结构中设置有优秀的经营、管理、技术人才分享的“知识股权”，从而吸收、聚集人才，为企业的高效运转构筑核心。2、知识型员工的非物质激励知识型员工最注重的是自我价值的实现。因此，非物质激励对于知识型员工显得尤为重要。6它主要包括：（1）自主的工作环境。知识型员工的自主性就是他们希望在一个独立自主并且自由的空间中工作。所以，企业应给他们提供一个相对自由的空间，让他们能在自己希望的环境中工作，允许他们制定自己的工作方法，充分发挥他们的创造性思维，为企业获利。但要注意的是，不能过分放任他们的自由，以免产生无拘无束、无组
28、织无纪律的负面消极影响。（2）开展员工活动。由于知识型员工自我实现欲望较强，心理压力过大，再加上大部分时间是从事高智商的脑力劳动，所以很需要得到人文的关怀。只有真正主动关怀知识工作者的公司，才是最能留住人的公司，也是知识工作者优先效劳的对象。（3）建立内部流动机制和竞争机制。知识型员工大多都喜欢有挑战性、比较新鲜的工作。这时企业可以通过进行内部轮岗或竞争上岗来激起他们的新鲜感，同时也满足他们的流动倾向。（三）加强企业文化建设，培养文化的凝聚力加强企业文化建设，提高员工凝聚力和主人翁责任感，是企业发展生产，实现经济效益和社会效益的有效途径。加强企业文化建设，首先要搞清楚企业文化的概念、定义。企业
29、文化的含义很广，目前还没有一个公认的、权威的定义。但其基本内涵大体表述为：企业文化就是在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者长期倡导和企业广大员工积极创造，在企业的生产经营和管理实践中培育形成并为全体员工认同与实践遵守，带有本企业特色的整体价值理念、经营理念、信仰追求、道德规范、行为准则等意识形态的综合体现和企业精神、经营作风、管理风格、发展目标以及传统与习惯的总和，是社会先进文化的重要组成部分。形成企业自有的文化体系，在企业自有的文化环境下培养员工对企业发展的责任感，使命感，让员工把自己的发展和企业的发展紧密的结合起来，把企业的发展当作自己的奋斗目标之一，使员工和企业更好的融合。（四）
30、员工压力管理 前面提到，企业核心员工承受着巨大的压力，因此，对他们实施“减压工程”是十分必要的。这包括：实施核心员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明，员工帮助计划能够帮助员工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。实施激励性、竞争性的薪酬体系，激烈的商业竞争使得企业要想做到“基业长青”已经非常困难，要求员工毕生忠诚于
31、某个企业已不再可能，他们将更加忠诚于自己的职业生涯，因此企业还要帮助员工进行职业生涯规划，完善再学习与培训体系，提高员工的抗压能力。比如万科就进行了员工细分研究，以更好地管理员工的职业生涯。这也要求企业善待离职员工，因为以前的员工与企业之间的关系已经被目前的员工与管理者之间的关系取代，“流水的营盘铁打的兵”，交易不成仁义在，以后共事的机会还非常多。要包容员工的错误，员工工作中出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。（五）做好善后工作设立人才流失风险防范系统对于可能会流失的员工，组织也必须提高警惕，防止员工突然的离职而带来的风险。所以，为了保护好组织的利益，就需要建立一个风险防范
32、系统。这个系统大致可以分为三部分：1、劳动合同即以契约合同的方式来制约，对他们产生一定的约束力。2、建立一些知识共享的部门，为企业培养后备力量。这个部门的建立是为了防止知识型员工的离职而带来技术的损失，为保证企业的正常运营打好基础。3、与人才市场、猎头公司保持密切的联系，以求在最短的时间内寻找到最合适的员工。同时企业对离职员工应该进行“有效”的管理。离职员工关系管理是指与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。企业必须彻底革除对离职员工人走茶凉的态度和做法，保
33、持博大的胸怀，把他们当作企业的朋友，重视他们的价值。总之，对离职员工进行“有效”管理就是将其纳入企业日常的管理中来，予以高度的重视，并采取行之有效的行动。总之，运用一些宏观的手段把企业的风险降至最低。企业特别是高科技企业对员工应该给予“人文的关怀”，注重“以人为本”的理念，注重员工的开发、选拔以及公平的竞争。只有这样才能留住人才，才能为企业和社会创造更高的价值。总而言之，员工离职是一个很复杂的过程。企业核心员工离职对企业的影响也是长期的、复杂的、多层面的。对核心员工离职的影响，应从企业战略和发展的角度从即期、中期、长期三个层面的价值创造链，从价值流失、价值创造活动低效和价值创造体系重构三个方面
34、进行评估。这项研究对企业人力资源管理者的启示是：1、要在相对较长的时期内来判断跳槽对企业的得失，比如一年期，可分析过去一年中的跳槽者有多少是高绩效者，有多少是低绩效者，人力资源管理者的目标应是对跳槽的管理，即尽量让高绩效的员工少流出，而不应该仅将目标放在减少跳槽的发生。2、实行基于绩效评估的个人报酬体制，会使跳槽从整体上变得对企业有利。最后根据企业实际情况对企业中存在的员工离职现象进行分析，研究，找出其中原因，找到合适对策，使企业能够更快更好发展。参考文献：1张俊，李善姬：现代企业员工的离职管理J。中国人力资源开发，2008，（10）。2冯民杰，吕梦海：核心人员离职对企业影响的评估J。创新科技，2004， (12)。3郭云贵：核心员工为何集体出走J。经营管理者，2004，(9)。4青平，尚大吉，舒田：民营企业员工离职意愿分析J。武汉 华中农业大学，2009，（3）5蒋艳玲：如何有效地控制知识型员工的流失J。河北企业，2009，（7）。6徐文：企业员工离职的原因分析与解决办法J。武汉冶金管理干部学院，2002，（2）。
