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1、目录内容提要 一、上海铭唯五金有限公司人员招聘的现状 1（一）公司介绍 1（二）生产岗位现状 1（三）员工招聘制度 1二、上海铭唯五金有限公司人员招聘存在的问题 2（一）招聘制度的不健全 21招聘环节复杂22招聘时间滞后23招聘过程不规范2（二）造成上述现状的主要原因 21产品产量不稳定22该公司管理层次低2三、上海铭唯五金有限公司人员招聘解决的方案3（一）某些岗位应从内部挖掘3（二）对熟人介绍应采取客观公正原则3（三）对招聘的人员导入动态的导向原则3致谢内容摘要人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，在人力资源管理工作中具有重要的意义。因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，
2、还直接关系到企业人力资源的形成，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。 此报告以上海铭唯五金有限公司人员的招聘为线索，调查该公司在人员招聘上存在的问题，分析造成这些问题的根本原因。总结有益的经验，提出一些
3、方法或方式解决存在的问题。为其它单位存在类似上海铭唯五金有限公司在人员招聘上存在的问题，提供意见和参考。关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的分析报告 人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。广义的员工招聘，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的过程。狭义的员工招聘，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。 一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。任何制度都应遵循科学这个原则。在科
4、学性的基础上，又要讲究特色，还要遵守少而精原则、经济性原则、公平竞争原则、科学化原则。每一个公司的现实情况都是不一样的，要根据公司情况因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。一、上海铭唯五金有限公司人员招聘的现状（一）公司介绍 1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。公司产品先后荣获美国UL.File No.SA8174及ULC之安全标准认证，美国国际认证UL.File No.SA13032，美国防火级R14732及ANSI GRADE 1 SA
5、8174之认证。于1999年通过ISO9001国际品质认证。2002年正式与上海佘山设立分公司，针对中国市场研发出四段强力防盗锁，通过中国公安部防盗检测并荣获多项专利。 自1980公司创立起，【GOLDEN KING】坚持一贯的品质管理，服务宗旨，顾客至上等原则，不断求新求变。【您们的安全+是我们的责任】是公司一贯的经营理念。【GOLDEN KING】全系列产品即致力于代表美观与安全之推广，并重于品质管制，生产管理及研发款式与安全实用之功能的创新，不遗余力，紧扣意大利与德国等先进国家，世界顶级的设计，创新之脉动提供国人美观又安全之整体全系列产品，一流的品质是【GOLDEN KING】永远的坚持
6、。（二）生产岗位现状 该公司主要生产A级B级防盗门锁，水平锁，双把手锁及各种平推式防火级安全门锁。公司业务部接到客户订单后，由研发部出图，出样，出检验标准并核算成本。采购部采购所需原材料和各零件，经品管检验合格入库，生管开加工单，厂务部负责加工，组件，装配成品。一套成品锁要经好几道工序，在客户订单正常情况下，现有人员可以完成生产任务，但到了生产旺季，现有人员无法满足生产的需求，这时便要通过增设岗位和招聘员工来完成。（三）员工招聘制度 该厂的招聘制度是，首先，由车间各组长向厂务主管（助理）提出人员需求的申请。其次，厂务主管（助理）与厂务主管需要核实生产任务情况，即与已往时期的任务量进行比较，核实
7、后确实有人员编制差额，向管理部提交人员招聘的明细表，既工种、专业水平程度、性别、年龄等等。最后，管理部向总经理请示，得到批准后管理部便开始招聘。 该公司招聘主要以外部招聘为主，招聘渠道有网上招聘、委托职业中介所招聘、公司直招三种渠道。该公司还允许内部员工介绍，内部员工如有认识符合招聘条件的人员，可直接带其到招聘办公室办理相关手续。 公司在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工，效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。员工经面试通过后还需经试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等
8、几个阶段。车间组长与厂务主管（助理）根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交管理部。管理部对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。二、上海铭唯五金有限公司人员招聘存在的问题（一）招聘制度的不健全 1招聘环节复杂该公司采取从下至上的人员招聘申请过程，程序复杂，时间慢，效率不高，若能省略不必要的步骤将大大提高办事效率。2招聘时间滞后按该公司采用的制度，等发现人员缺少的情况下在组织招聘，新进员工对新工作环境要有一个适应的过程，短期内是看不到效果的。3招聘过程不规范该公司在员工招聘时，遇到熟人介绍的，往往不是按照程序走，放弃竞争
9、机制，今天面试，明天上班，很简易。（二）造成上述现状的主要原因1产品产量不稳定与该公司营销模式、企业规模有关。产品往往等待客户下单，而该公司仓库没有存货，很被动。再着手查产品零件库存，有的零件是自制，那要查原材料库存，若不够马上通知采购，向材料商购买。原材料有库存，生管下单给五金课，五金课就开原料，冲床上模具加工，最后外发表面处理，处理好以后入库待装配。这种方式时间可控制，若是要的零件是采购的话，那时间上控制有点难，不确定因素很多，视供应商配合程度的高低来控制。所以一批货物装配完成出厂，时间上比较长。在制造过程中遇到量大的、赶货紧的，现有的人员无法完成时，老板才考虑招人。新员工一般都有适应过程
10、，要新招聘的员工马上出效果，过高的期望和压力，往往使新的员工没干几天就走了，浪费人力资源。2该公司管理层次低该公司虽创业三十年有余，但还是典型的民营家族式经营模式，老板管理层次低，管理幅度大，观念落后，缺乏现代人力资源管理的理念，将员工看成成本，没有看成是一项具有高投资回报率的资源。对员工培训工作十分薄弱，员工除了在实际工作中积累经验外，很少有专业意义上的培训，使知识型员工感到失望，跳槽是唯一出路，留下的就是一些能力低的员工。在老板眼里，企业只是为他或他家族谋福利的工具，在很大程度上影响了企业的凝聚力，企业中的员工很难跨越血缘界限对企业有所认同，员工对企业的忠诚度很低。在招聘时，往往有时熟人介
11、绍的，只凭老板的一句话，员工无须考核、培训、办理必要的手续就可以上班。老板与员工之间缺乏开诚布公、建设性的沟通交流，大多是建立在经济互利基础上的短期结合。三、上海铭唯五金有限公司人员招聘解决的方案（一）某些岗位应从内部挖掘内部选拔是员工招聘的一种特殊形式，在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。由于内部选拔费用低廉，手续简单，人员熟悉，因此当招聘少数人员时应采用此方法。但是当企业内部员工不够，或者没有合适人选时，就应该采取其他方式进行招聘。该公司-生管一职，在最近的三年内换了五位，她们都是外部招聘的。其实该职位应该从仓库保管员中提升，最主
12、要的原因是她们熟悉产品零件和加工工序，节省很多时间和精力，她们留下的空位可以从生产线人员中提升，生产线上员工要求低一些，就可以从外部招聘，把企业人力资源的离职间接成本降到最低，使企业生产过程受到的影响降到最低。（二）对熟人介绍应采取客观公正原则熟人介绍的主要优点是：由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉：一旦聘用，离职率较低，费用较便宜。熟人介绍的主要缺点是：易形成非正式群体：选用人员的面较狭：易造成任人唯亲的现象。在运用熟人介绍这种招聘形式时，应遵循以下原则：经过测试后方可聘用；熟人的面尽可能广泛；被介绍人尽可能不在介绍人领导狭工作；请相关专业的熟人介绍；鼓励员工介绍有能力的人应聘
13、。（三）对招聘的人员导入动态的导向原则对具有相关专业的岗位应扩大招聘范围，不只看重应聘者的年龄、学历，应视应聘者的能力为重。对一些要求低的工作岗位，可以向社会上的弱势群体抛出橄榄枝，帮助解决社会压力。招聘考核应自始至终，对于所有员工应当建立阶段性的考核制度，如每周、每月、每季度、每年。这样使得员工一直要保持警惕性，在技术方面不能落后，谁落后就有被淘汰的可能性。在纪律方面更要严格要求，违反公司规定的也要考核，有助于管理。 综合来说，能够感觉到该公司目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化
14、的理论还未能普及开。任何制度都应遵循科学这个原则。在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。在我国历史上，人们普遍追求人口数量，认为人越多解决问题的能力就越大，“人多力量大”正是这一思想的集中体现。但是近年来科技的进步和知识经济的兴起，人们更加注重人力资源质的提高，知识型、复合型人才的出现使得人们的注意力从对人力资源数量的关注转为人力资源质量的开发、提高和管理。提高人力资源的质量势必成为人力资源发展的重要目标和方向。致谢 本文是在x老师精心指导和大力支持下完成的。x老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。同时，在此次毕业论文写作过程中我也学了许多关于专业方面的知识，实践技能有了很大的提高。在此，瑾向x老师表示感谢！
