《员工手册51.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工手册51.doc（26页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、员工手册周威2012-5-24摘 要 第一章 职员纪律 第二章 薪金 第三章 福利 第四章 奖励和处分 第五章 培训、考核与发展 第六章 劳动合同 第七章 员工关系与沟通 第八章 职员职务行为准则 第九章 其它第一章 职员纪律办公管理上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员上班衣着基本分为： 星期一至四男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋；星期五可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。上班时间职员应佩戴员工识别卡。入职后，公司将根据
2、职员所提供的个人资料统一制作员工识别卡，如工作岗位需要还应印制名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要在前台接待区或洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其它规定详见公司有关行政管理规定。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪
3、三次以上除作上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过三天，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 员工应遵照规定时间上下班并按时打卡，如有迟到、早退或旷工等情况者，分别依下列规定处理： 迟到或早退1次警告，迟到或早退2次扣罚30元 迟到或早退3次，扣发一天工资； 迟到或早退3次以上6次以下，视作旷工一天处理； 迟到或早退6次以上10次以下，视作旷工两天处理； 迟到或早退20次或以上，视作自动离职处理； 每次迟到或早退超过半小时者，按旷工半天处理； 每次迟到或早退超过一小时者，按旷工一天处理； （以
4、上按一个月累计计算） 全年累计迟到或早退20次以上30次以下，视作旷工两天处理；全年累计迟到或早退30次以上，视作旷工三天处理。 所有任职人员都必须写工作日报，对当天的工作进行总结；销售日报表和报岗一起计入考勤，一次未报岗或未写日报按旷工半天计算，未报岗或未写日报达三次及以上即扣除所有全勤补贴。 请假须填写请假单，并在公文流转系统的请假流程中提报。批假权限如下： 主管以下员工（含主管）请假，三日内（含三日）由部门经理（或副经理）批准；超过三天由主管总监批准。 部门经理（含副经理）请假，三日内由主管总监批准，超过三天由总经理批准。 总监以上高级管理人员请假，一律由总经理批准。 请假须写请假条，按
5、上述规定程序经有关领导批准后，交人力资源部备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在单位负责人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定区级以上医院出具的建议病休的有效证明。 事假无薪酬，三天内的日病假工资按日薪资的80%计算，效益奖金按实际出勤天数发放，连续病假按上海市有关规定执行。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 第二章 薪金发薪日期公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的30日，支付的是职员上月21日至本月20日的基本工资、岗位工资和福利补贴。若付薪日遇节假日或休息日，则在最
6、近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开出的银行账户内，职员可凭银行卡到银行领取。效益奖金按照季度考核，季度发放的形式于下个季度首月30日前转入职员银行卡内。薪金系列 职员薪金由基本工资、岗位工资、福利补贴和效益奖金四部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、伙食补贴、交通补贴、书报补贴、通讯补贴、高温补贴费、司龄补贴等。 效益奖金系依据公司本季度销售计划和利润预算的完成情况，结合对员工自身工作质量、数量、效率、工作任务的考核发放的浮动工资。效益奖金通过绩效考核合理拉开工资差距，切实体现奖勤罚懒、多劳多得的原则。 效益奖金由财务部统一核算，其他部分的职员薪金
7、由人力资源部统一制表，财务部门负责发放管理。薪金调整机制 职员薪金将可能在如下情况下发生调整： 薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员薪金。 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公司办公会认为应奖励的其他人员。 职员职务发生变动，其薪金相应进行调整，但其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低薪金。 薪金晋级，新的薪金从公司下发有关通知的下个考勤日调整结算执行；薪金降级，从公司下发
8、有关通知的下个考勤日调整结算执行。公司绩效考核领导小组可根据职员即期表现调整岗位考核系数以确定效益奖金，达到及时激励优秀、督促后进的效果。 除此以外公司原则上不再设置其他的薪金调整形式。 备注：可根据每个公司实际操作模式进行自行调控薪水发放日期。第三章 福利假期1职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。职员入职后可享受婚假、产假、护产假、哺乳假、丧假；职员可以按国家规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。3职员可根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后休假。4 休假的一般程序： 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种类和时间； 具体休假时间，职员层由所在部门
9、与个人协商后统一安排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 5职员当年累计事、病假达15天者不享有年休假。 6年休假 累计工作满1年不满10年的，年休假为天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。 每年从元月1日到12月31日为一个带薪年休假享受年度。凡属于上半年符合带薪假条件者，则下半年享受带薪假；下半年符合带薪假条件者，则下一年度享受带薪假。年假必须当年使用；不得跨年使用；每次休假不得超过3天，年假不得于其他假期合并连休。当年年休假不得延至下一年度累计补休，确因工作需要无法安排年休假的，经公司总经
10、理批准可酌情考虑经济补偿。 员工年休假，应以不妨害正常工作原则下，事先共同排定休假日期实施，并按请假程序办理。 年休假期间的基本工资按正常出勤工资发放，效益奖金按实际出勤天数发放。7 婚假（报批必须提供结婚证书复印件） 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的正式职员，给婚假3天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，可享受15天假期。婚假应在结婚年度安排使用，也可与年假或事假合并使用。8 丧假 职员直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假3天，应在丧亡之日内一个月内使用。9 女职员产假（凭子女出生证明至公司备案） 女性员工分娩前后，应停止工作，给予产假90天； 难产者
11、，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天； 晚育者（已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育），增加晚育假30天； 妊娠不满四个月流产，给予15天至30天的产假；妊娠满四个月以上流产，给予42天产假，产假期间，工资照发；10 护产假（凭子女出生证明至公司备案） 配偶分娩的男性员工可享受7天的护产假。11 哺乳假 幼婴未满一周岁的女性员工可以享受每天1小时的哺乳假。社会保险12公司为苏州户口职员购买“五险一金”（社会养老、工伤、失业、医疗、生育保险和住房公积金）。注：根据公司情况交纳社保范围13非苏州市户口员工可凭在当地社会保障局出具的缴费收据到公司报销公司承担
12、部分（按员工基本工资进行缴纳）。对于不能提供缴费单据的员工，公司按苏州市政府规定缴纳外来人员综合保险。员工缴纳当地社会保险，必须先填写申请表经公司批准后方能报销。贺仪与奠仪14贺仪如职员办理了结婚登记手续，符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪；职员生日当月公司将将致生日礼金。15奠仪职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力资源部，公司将致以奠仪。职员活动16公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。17一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆祝
13、活动、嘉年华春节晚会、郊游等。第五章 奖励和处分奖励1.有下列情况，公司将予以奖励，奖励种类视其事迹突出程度而定： 工作努力，忠于职守，能按时完成公司交办的重要或特殊工作任务者。 超额完成公司的销售指标任务，经济效益显著者。 积极向公司提出重要的合理化建议，并被公司采纳者。对技术或管理制度提出具体方案，经采纳确有成效者。 检举违反公司规章制度或损害公司利益者。 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，减少公司损害者。 维护公司利益，避免公司重大损失者。 工作兢兢业业，不断改进工作，提高业务技能，业绩显著者。 对公司有其他特殊贡献，总经理认为应予奖励者。2奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度
14、特别奖须由所在部门推荐，人力资源部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 处分3.员工的惩处分为以下四种： 警告（罚款50元/次） 记过（罚款100元/次） 降级 除名4.对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： 不服从主管人员工作安排或指导，态度恶劣者。 贪污公款，授受贿赂，假公济私，中饱私囊者。 违反公司规章制度或上级指令，对公司造成经济损失或不良影响者。 盗窃、打架斗殴、损坏公司财物等，尚未达到受
15、刑事处分者。 挑拨是非，破坏团结，损害领导威信及公司声誉者。 纪律松懈，擅离职守，工作拖拉，自由散漫者。 无故旷工一天以上者。 其他损害公司利益的不良行为。5.有下列事情之一，经查证属实者，给予警告处分（罚款50100元）： 在工作时间聊天，嬉戏或从事规定以外工作者。 在工作时间擅离岗位者。 工作不力、屡诫不改者。 因过失致使出现工作错误但情节轻微者。 妨害现场工作秩序或违反安全工作守则者。 初次不遵守主管人员合理指挥者。 浪费公物，情节轻微者。 在工作时间内穿凉鞋或赤脚者。 在办公场所乱丢果皮、纸屑、烟蒂及其他杂物者。 遇非常事变，故意规避者。 破坏生态及环境卫生者。 其他违纪行为但情节较轻
16、者。6.有以下事情之一经查证属实者，给予记过处分： 对上级批示或有限期的命令，未申报正当理由而未能如期完成或处理不当者。 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，严重妨碍他人工作者。 在工作现场吃东西者。 携带危险物品入办公场所者。 投机取巧隐瞒蒙蔽牟取非分利益者。 对同时恶意攻击，或诬告伪证而制造事端者。 在工作时间睡觉者。 附和罢工、怠工者。 办理移交，无特殊理由而未能按期办妥者。7. 有以下事情之一经查证属实者，给予降级处分： 擅离职守，致使发生变故使公司蒙受损害者。 泄露公司机密者。 携带违禁物品入办公场所不听制止者。 遗失经营的重要文
17、件、物品者。 毁坏公司或公司有用文件者。 擅自变更工作方法使公司蒙受损失者。 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。 违反安全规定措施致使公司蒙受损失者。8. 有以下事情之一经查证属实者，可不经预告给予除名解雇，不予经济补偿： 订立劳动合同或填写公司人事档案资料时使用虚假证件、虚假经历或用虚伪意思表示，使本公司误信而订立劳动合同或录用者。 对于上司或其他员工实施暴行或有侮辱行为者。 违反劳动合同或工作规定情节严重者。 故意损耗公司财务或故意泄露技术、营业上的秘密，使本公司蒙受损害者。 违反国家法律而判刑者。 无正当理由连续旷工三日，或一个月累计旷工达三日者。 未经本公司许可，而到其他
18、公司或个人处兼职者。 聚众要挟，妨碍工作秩序者。 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者。 违反社会治安管理法规等。9.如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。第五章 培训、考核与发展考核评估1为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以办事处、部门为单位按季度展开适度的绩效考核；同时每年人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写年度考核评议书，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。2在季度绩效考核中成绩良好者该季度效益
19、奖金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。晋升机制3公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。4如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： 具备良好的职业道德； 工作绩效显著； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有
20、关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。培训课程1. 了解公司与产品品项、价格、销售链的经营模式2. 了解市场动态与公关目标3. 了解竟品实时销售政策与优惠活动第六章 劳动合同1为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。适用范围3职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。合同期限4劳动合同的期限分
21、为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。5在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。合同签订、续订、变更和解除6新入职的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。7对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。8公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。9职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
22、； 被依法追究刑事责任的。10有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的； 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； 公司经营困难发生经济性裁员的；11公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。12职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损
23、失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续13双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： 处理工作交接事宜； 按人员异动交接表要求办理离职手续； 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工识别卡、员工手册及其它公物； 退还公司公物，并到总部人力资源部（非苏州地区）或所在公司人力资源部门（非非苏州地区）办理退还手续； 报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 如与公司签订有其它合同（协议），按其它
24、合同（协议）的约定办理。14第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈15离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。纠纷处理16合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。第七章 员工关系与沟通1公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。2公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。沟通渠道3公司人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责
25、任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。意见调查4公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可通过绩效考核量表、公司邮箱等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复。信息沟通5为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用员工工作岗位分析、绩效考核量表、网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，
26、所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助职员个人成长非常好的手段。申诉程序6当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉（见下图）。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。7原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至公司总经理均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道逐级反映情况；当职员有认为不方便通过申诉渠道途径申诉时，申诉渠道也同样被推荐采用。从解决问题的角度考虑，公司不提倡
27、任何事情都直接向公司总经理申诉（申诉渠道），但当职员坚持认为有必要直接向公司总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其它方式直接向公司总经理申诉。8各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 公司总经理部门经理职委会总部人力资源部直接主管职员分管副总（总监）第八章 职员职务行为准则基本原则1公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。2职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益
28、，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。3因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。4在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可以作出相应的岗位调整。经营活动5.职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务。6职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 以公司名义考察、谈判、签约； 以公司名义提供担保、证明； 以公司
29、名义对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 兼职7职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。8禁止下列情形的兼职： 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 因兼职影响本职工作或有损公司形象； 主管级及以上职员兼职。个人投资9职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资： 参与经营管理的； 投资于公司的客户或商业竞争对手的； 以职务之便向投资对象提供利益的； 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益10.职员在经
30、营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。11只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。12职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益。14职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。15职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自
31、己从事个人消费。 佣金和回扣16职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬17公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁涉及违法及不良行为。18公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。19职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。保密义务20职员有义务保守公司的经营机密。
32、职员务必妥善保管所持有的涉密文件。21职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产22职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。23职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途。行为的自我判断与咨询24职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 向所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25接受咨询的部门应给予及时、明确的
33、指导并为当事人保密。第九章 其它职员劳动安全1.公司应当为职员提供安全的工作环境。2出现台风、暴雨、地震等严重预警信号时，公司本部将按照苏州市政府有关规定采取安全措施。在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。3各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4. 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障5职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。6对于明显违反员工手册的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和权力。7对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职工委员会提出申诉以得到公正待遇。 注：此本为草稿件、根据本酒行现实情况改篇，只为参考。谢谢2012-5-24
