产险湖南分公司车行渠道基本管理办法（版）.doc

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1、附件1：车行渠道基本管理办法（2011年版）2011年1月1日 中国平安财产保险股份有限公司第一章 总 则4第二章 组织管理6第一节 渠道设立6第二节 组织设立6第三节 部门职责8第三章 人事管理9第一节 配置标准9第二节 岗位职责11第三节 任职要求14第四节 岗位职级16第五节 定级定薪17第六节 新聘人员管理20第七节 违规违纪处理20第四章 薪酬管理21第一节 渠道总监21第二节 渠道总监助理22第三节 渠道经理24第四节 服务专员26第五节 其 他27第五章 考核管理29第一节 考核总则29第二节 考核指标30第三节 考核定级定薪32第四节 淘 汰34第六章 出单管理34第七章 附

2、则36附件：36业务部组建申请表37业务部分设申请表39渠道总监任职申请表40机构车行渠道定级定薪表41总对总业务定级保费调整系数表42特殊定级、定薪申请表43机构车行渠道责任月薪发放保底比例44车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法45机构车行渠道KPI考核指标设置表49第一章 总 则第一条 为规范车行渠道业务秩序，完善车行管理规章制度，理顺组织架构，明确职能，建立车行渠道业务拓展和管理体系，实现车行渠道高效管理、稳步提升人均产能、强化渠道掌控力以及提升渠道服务质量，特制定车行渠道基本管理办法（以下简称“基本法”）。第二条 车行渠道定义：通过经营汽车销售和维修，代理个车业务为主的保险兼业

3、代理机构，及新车共保中心。合作对象包括：（一）2S、3S、4S汽车经销店（二）汽车综合修理厂（三）新车共保中心第三条 车行渠道业务从来源上分为核心业务和其他业务两类。（一）核心业务是指经由车行网点中介代理的相关业务；（二）其他业务是指通过维护车行网点间接拓展的非网点业务，以及车行渠道人员的自身业务。第四条 基本法是针对渠道设置、组织设置、销售人员管理等方面的制度准则，除另有规定外，均依照基本法执行。第五条 基本法中的车行业务部是负责车行渠道拓展、维护和服务的销售组织。无论是分公司所在城市的车行销售组织，还是外围三、四级机构的车行销售组织，统一命名为“车行业务部”。第六条 基本法中的“渠道总监”

4、（VP-Vice President）是指业务部总体经营管理的负责人和责任人。第七条 基本法中的“渠道总监助理”（VA-（VP）Assistant）是指公司配置给渠道总监的助理，承担协助渠道总监进行销售管理、营销策划和内务管理等工作的人员。VA可按照其具体工作职责，分为业务督导型、企划分析型和综合管理型VA。第八条 基本法中“渠道经理”（M-Manager）是指负责服务、维护深度拓展已合作车行网点的业务人员。第九条 基本法中“服务专员”（S-Service Supporter）是指辅助渠道经理开展车行网点维护、服务、续保工作的业务人员。第十条 基本法中“出单内勤”（SA-Sales Assis

5、tant）是指承担出单、打印等基础服务工作的内勤人员。第十一条 基本法中渠道总监（VP）、渠道总监助理（VA）、渠道经理（M）、服务专员（S）为公司正式编制人员，出单内勤（SA）人员为劳务派遣人员，所有人员均需根据公司相关人事管理制度，签订相应的劳动用工合同。第十二条 为合理区分省会型机构和城市型机构的差异性，基本法中将二、三、四级机构归类为一类区域机构和二类区域机构。基本法下述“一类区域”指：（一）无外围三级机构的城市型二级机构；（二）有外围三级机构的城市型二级机构本部；（三）省会型二级机构本部；基本法下述“二类区域”指：（一）有外围三级机构的城市型二级机构下辖的三、四级机构；（二）省会型二

6、级机构下辖的三、四级机构。第二章 组织管理第一节 渠道设立第十三条 一类区域必须设立车行渠道。第十四条 二类区域中符合车行渠道定义的现有合作网点，年保费计划超过150万，必须设立车行渠道。第十五条 符合渠道设立标准的机构，渠道业务管理及考核归属于当地机构。第二节 组织设立第十六条 车行业务部是车行渠道的销售组织形式。第十七条 车行业务部设立标准：（一）一类区域如符合车行渠道的设立标准，必须设立车行业务部负责当地车行渠道业务的拓展与维护。（二）二类区域如符合车行渠道的设立标准，需在车行渠道年保费计划达到1000万以上时，方可成立车行业务部。第十八条 未达到车行业务部设立标准的，车行渠道相关管理职

7、责由各级机构相应分管总或机构负责人承担。 第十九条 车行渠道年保费计划低于4亿时最多只能设立一个车行业务部。一类区域车行业务部保费计划高于4亿时，机构可根据实际需要分设车行业务部。第二十条 车行业务部的设立必须准备以下材料：（一）业务部组建申请表（附件2-1）（二）渠道总监任职申请表（附件2-3）（三）市场分析及部门发展规划（PPT或word形式均可）第二十一条 车行业务部分设必须准备以下材料：（一）业务部分设申请表（附件2-2）（二）渠道总监任职申请表（附件2-3）（三）市场分级及分设部门职责及发展规划（PPT或word形式均可） 第二十二条 业务部的分设必须提交上述第二十一条材料，由二级机

8、构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、总经理室、区域事业部和总公司个人渠道发展部审批。业务部的设立必须提供上述第二十条材料，按照同样的流程，报备总公司个人渠道发展部。由所在二级机构人力资源部正式下文方可成立。第三节 部门职责第二十三条 业务部的职责，主要包括：（一）制定所管辖车行渠道当年及未来两年的业务发展规划；（二）负责所管辖区域内车行网点的统筹管理及协调沟通；（三）负责对管辖区域内车行渠道所有合作网点业务的维护管理及深度拓展，对目标车行网点进行拓展；（四）负责所辖区域目标客户市场的信息收集，根据市场信息进行营销规划和销售决策；（五）所管辖车行渠道销售队伍的发展规划；（六）相关其他工

9、作。第三章 人事管理第一节 配置标准 第二十四条 渠道总监和渠道总监助理的配置标准，见下表：配置标准渠道总监渠道总监助理业务部年保费计划4亿13人25人1.5亿业务部年保费计划4亿12人24人4000万业务部年保费计划1.5亿1人12人2000万业务部年保费计划4000万1人1人1000万业务部年保费计划2000万10业务（分）部年保费计划1000万00第二十五条 对于配置多名渠道总监的业务部，1人作为部门负责人，其余均为部门副手。第二十六条 车行渠道总监任命必须通过公司组织的VP类干部任职考试和面试，提交渠道总监任职申请表（附件2-3），由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、

10、总经理室和区域事业部批准。由所在二级机构人力资源部正式下文任命。第二十七条 渠道经理的配置必须满足以下条件：（一）维护网点年保费计划不低于以下标准：一类区域，500万；二类区域，150万；（二）单一车行网点最多配置1名渠道经理维护；第二十八条 服务专员根据渠道经理的维护保费量、日常工作量、维护车行数量等因素进行配置，每一名渠道经理可根据不同的标准配置一名或多名服务专员。配置标准根据区域类型不同有所差异，具体配置标准如下：区域类型配置标准配置人数一类区域 渠道经理的年保费计划800万，且维护网点数量2个1人或渠道经理的年保费计划600万，且维护网点数量4个渠道经理的年保费计划2000万，且维护网

11、点数量4个2人或渠道经理的年保费计划1600万，且维护网点数量6个渠道经理的年保费计划4500万，且维护网点数量6个3人或渠道经理的年保费计划4000万，且维护网点数量8个渠道经理的年保费计划8000万，且维护网点数量8个4人或渠道经理的年保费计划6500万，且维护网点数量10个二类区域渠道经理的年保费计划400万，且维护网点数量3个1人或渠道经理的年保费计划300万，且维护网点数量5个渠道经理的年保费计划1000万，且维护网点数量5个2人或渠道经理的年保费计划800万，且维护网点数量7个渠道经理的年保费计划2500万，且维护网点数量7个3人或渠道经理的年保费计划2000万，且维护网点数量9个

12、渠道经理的年保费计划5500万，且维护网点数量9个4人或渠道经理的年保费计划4800万，且维护网点数量11个第二节 岗位职责第二十九条 渠道总监的职责（一）制定业务部当年及未来两年的业务发展规划；（二）对业务部各项指标达成负责；（三）负责所辖合作网点的统筹管理及协调沟通；（四）业务部所辖合作网点业务的维护管理及深度拓展，重点开拓新目标网点；（五）对业务部人员行使管理职能；（六）为业务部人员建立完善的目标管理、计划考核体系；（七）制定业务部人力发展规划，实现所辖渠道的有效增员和优胜劣汰；（八）业务部各项费用的管理和使用；（九）营销活动、内外部激励活动的组织和策划；（十）负责业务部其它相关工作。第

13、三十条 渠道总监助理的职责渠道总监助理可按综合管理型、企划分析型、业务督导型进行细化工作职责。综合管理型：（一）负责业务部综合行政事务的管理与执行；（二）协助渠道总监开展业务部的内部管理；（三）渠道总监安排的其他相关工作。企划分析型：（一）负责渠道经营数据的统计、分析，为渠道总监做决策提供数据支持；（二）收集、整理渠道经理反馈的同业、市场动态，汇总分析后提供给渠道总监作为决策参考；（三）协助渠道总监进行网点的激励、营销合作方案的策划、推动；（四）统计、分析两核、客户服务、理赔指标，对渠道经理提出工作建议。业务督导型：（一）续保管理及推动；（二）培训；（三）协助渠道经理与两核部门进行沟通；（四）

14、协助渠道总监将公司政策传达至渠道经理及服务专员；（五）激励、营销方案实施的跟踪、效果反馈；（六）部门各项业务管控措施的实施和推动；（七）新目标网点拓展的进展跟踪。第三十一条 渠道经理（一）对所辖车行网点业务计划及各项管理指标负责；（二）制定所辖车行网点业务销售及业务发展规划；（三）收集新目标网点相关信息，进行意向性接触，并协助渠道总监进行新网点的开拓；（四）对所辖车行网点的经营情况进行检视、分析，并形成经营分析报告；（五）所辖车行网点续保工作的安排、布置和跟踪；（六）车行网点各级关系维护，车行网点复杂问题的沟通、协调；（七）车行网点保险业务的相关培训实施；（八）宣导、传达公司各相关政策至所辖车

15、行网点；（九）车行网点营销、促销方案的落实；（十）指导服务专员开展日常工作。第三十二条 服务专员（一）协调处理车行网点销售、理赔过程中的简单问题；（二）业务咨询，报价跟踪等；（三）与渠道经理协同作战、协助渠道经理进行业务维护和拓展；（四）单证管理工作，主要包括：单证领用、发放、返还等；（五）渠道经理布置的其他事务性工作，如：台帐登记、续保跟进等。第三十三条 出单内勤（一）基础业务咨询；（二）出单、打印；（三）单证管理相关资料的搜集及单证整理等。第三节 任职要求第三十四条 渠道总监胜任素质（一）一类区域社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求专科及以上学历；二类区域要求专科及以上学历；（二）社会

16、新聘总监需45周岁以下；（三）保险行业五年以上销售及管理经验；（四）具有较强的领导能力和工作责任心；（五）具备市场策划能力、渠道掌控能力和必要的业务管理技能。第三十五条 渠道总监助理胜任素质（一）一类区域业务督导型及企划分析型VA要求本科及以上学历，综合管理型VA需要大专及以上学历；二类区域要求大专及以上学历；（二）社会新招聘的为35周岁以下；（三）有管理或销售工作经验者优先，其中任职业务督导型VA8及以上渠道内晋升须司龄3年以上，任渠道M或VA一年以上，且前两年绩效考核在优秀及以上；如为后线普通员工调任，则前两年绩效排名需前40；外聘员工需有3年以上的行业工作经验；（四）有良好的责任心；（五

17、）通过公司规定的岗位资格考试。第三十六条 渠道经理胜任素质（一）一类机构社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求大专及以上学历；二类机构要求大专及以上学历；（二）有销售或管理经验者优先，其中M8及以上必须有两年以上保险工作经验。（三）社会新聘人员需在35周岁以下；（四）语言文字表达能力强，具有较强的组织协调能力；（五）具备一定的培训能力、市场策划能力；（六）通过公司规定的岗位资格考试。第三十七条 服务专员胜任素质（一）大专及以上学历，特殊情况可适当放宽；（二）具有良好的服务意识和沟通能力；（三）具有一定的组织协调能力。第三十八条 出单内勤胜任素质（一）高中、中专及以上学历；（二）具有良好的服务

18、意识及工作态度；（三）具有一定的电脑操作能力。第三十九条 渠道经理及渠道总监助理VA5及以上的正式任职，必须通过上岗资格考试。对已在渠道任职但未取得相应上岗资格人员，需在三个季度考核期内取得上岗资格，如逾期仍未取得上岗资格，则根据淘汰规则给予淘汰。第四节 岗位职级第四十条 车行业务部下各岗位均属前线，采用公司统一的前线职位地图；各岗位在统一的前线职位地图中，所处的位置和职级区间各有不同，体现不同的岗位价值。第四十一条 渠道总监共有12级（V1-V12），渠道总监助理共有10级（VA1VA10），渠道经理共有16级（M1-M16），服务专员共有6级（S1-S6）。详见下表：前线人员职级车行业务部

19、/车行业务部渠道职级区间表渠道总监渠道经理服务专员渠道总监助理20V1219V1118V1017V9M1616V8M1515V7M1414V6M1313V5M1212V4M1111V3M10VA1010V2M9VA99V1M8VA88M7VA77M6VA66M5S6VA55M4S5VA44M3S4VA33M2S3VA22M1S2VA11S1第四十二条 职级地图中各职级对应的薪酬标准由各机构自行制定。第四十三条 职级地图中渠道总监V2及以上，渠道经理M2及以上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定。第四十四条 车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠道经理的定级保费等标准，各机构在符合基本法相关规

20、则要求下，常规每年做一次调整，调整的相关测算、申报审批工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-4，报备总部个人渠道发展部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第五节 定级定薪第四十五条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次，与年度考核一并进行；任职岗位不足一年的渠道人员，不参与常规年度定级定薪。第四十六条 渠道总监（一）如果业务部只设有一名渠道总监，则该渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年KPI得分情况确定具体薪酬。（二）如果业务部设有一名以上渠道总监，则作

21、为部门负责人的渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务部当年保费计划的8折后所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年KPI得分情况确定具体薪酬。（三）渠道总监定级除符合以上条款要求之外，还需符合人力资源部VP类干部管理办法。第四十七条 渠道经理（一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年保费计划所处的定级保费区间确定职级。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年KPI得分情况确定具体薪酬。（二）对于总对总车行网点，定级保费需将网点保费计划按一定系数折算以后

22、，作为渠道经理的定级保费确定职级和职级工资。系数标准详见附件2-5，机构可在各类型设定的系数范围内选择具体系数值操作使用。第四十八条 渠道总监助理（一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素质等因素确定。综合管理型职级区间为VA1-VA4,首次定级不高于VA2；企划分析型职级区间为VA3-VA7,首次定级不高于VA5；业务督导型职级区间为VA5-VA10,首次定级不高于VA7。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。（二）年度常规定级定薪主要根据上年KPI考核结果确定，具体规则详见第五章第三节内容。第四十九条 服务专员（一）服务专员首次定级定

23、薪主要根据工作内容、胜任素质等因素确定，首次定级不得高于S3。在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。（二）年度常规定级定薪主要根据上年KPI考核结果确定，具体规则详见第五章第三节内容。 第五十条 特殊情况的定级定薪事宜需提交特殊定级定薪申请表（附件2-6），由人员所在业务部门发起，经分公司个人渠道管理部门、人力资源部、总经理室和区域人力资源室审批通过后方可执行。第六节 新聘人员管理第五十一条 新聘人员首次签订劳动合同期限为3年。入司即定岗、定级和定薪。第五十二条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公司人事的相关规定和要求。第五十三条 二次入司人

24、员无论离司时间长短，重新入司均执行新聘人员相关规定。第七节 违规违纪处理第五十四条 对于发生稽核检查制度所列明的违规违纪行为的渠道人员，需严格按照制度规定做出相应处罚。第五十五条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题严重程度，予以降级、降薪、撤职或辞退处理。（一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的；（二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。第四章 薪酬管理第五十六条 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模式，不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同。第五十七条 车行渠道人员福利包括法定保险及根据公司人事规定的各项补助等福利。第一节 渠道总监第五十八条 渠道总监薪酬包括：责任月薪、季度

25、奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分，以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份）KPI/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的，“任职月份”为“0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份。2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度KPI考核得分/100 1.5说明：1.季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖；且不予补发；2.季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放；3、季度KPI考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10

26、%）职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶。放奖的发放才考核 de3.奖wai机构：人力资源部发起，经特殊人员所在业务（分）场状况（四）年终利润分享奖职级工资2年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和COR计划，则渠道总监不核发放利润分享奖。（五）社保福利按照公司相关人事制度执行。第二节 渠道总监助理第五十九条 渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份）KP

27、I/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的，“任职月份”为“0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度KPI考核得分/100 1.5说明：1.季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补发；2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放；顶0力强，具有较强的组织协调能力；3、季度KPI考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10%）职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不

28、发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶。（四）年终利润分享奖职级工资2年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。（五）社保福利按照公司相关人事制度执行。第三节 渠道经理第六十条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月份)KPI/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的，“任职月份”为“0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保

29、底比例为70%。（二）季度奖职级工资季度KPI考核得分/100 1.5说明：1.季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补发；2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放；3、季度KPI考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（年累计核心业务保费计划达成率1）/10%）职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶。（四）年终利润分享奖职级工资2年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。（五）其他业务提奖各类险别净

30、实收保费险种提奖系数*0.5说明：1险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行；2净实收保费=实收保费*（1-手续费率）；3可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行其他”下的业务。（六）社保福利按照公司相关人事制度执行。第四节 服务专员第六十一条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、出单计件薪、社保福利五个部分。以下是具体计算方法：（一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月份)KPI/100-已发责任月薪总数说明：1非当年任职的，“任职月份”为“0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份；2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南设定保底比例为70%

31、。（二）季度奖职级工资季度KPI考核得分/100 1.5说明：1. 季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补发；2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放。3、季度KPI考核得分120分封顶。（三）年终超计划奖1+（年累计核心业务保费计划达成率1）/10%）职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖；2年终超计划奖4个月封顶；3服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助的渠道经理相同。（四）年终利润分享奖职级工资2年度KPI考核得分/100在职月份/12说明：服务专员的利润分享奖的发放前提

32、，与渠道总监的发放前提相同。（五）对于兼职出单的服务专员，根据公司计件薪标准，月度提取出单计件薪，月度计件薪设定封顶值，具体标准由分公司制定，已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取计件薪。（六）社保福利按照公司相关人事制度执行。第五节 其 他第六十二条 除年度常规保费计划调整外，车行渠道人员的年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划的调整做出相应变化。原则上调整后所有销售人员保费计划合计不得低于渠道年初目标，相关调整工作需在每年6月30日前完成，报分公司及区域经营督导部审批。7月1日起按照调整后的标准实施。第六十三条 对于调高的人员的上半年责任月薪及季度奖不因职级工资的调整而进

33、行补回，调整后的职级工资仅适用于后半年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算。如无需调整，则延续现行标准即可。第六十四条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-7，报备总部个人渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第六十五条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分享受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详见公司人力资源管理的相关规定。第六十六条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在

34、司时间逐月结算。 第六十七条 聘任期内，因严重违规违纪而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终超计划奖和利润分享奖。第五章 考核管理 第一节 考核总则第六十八条 总公司制定各类人员KPI考核指标库，设置必选项及可选项，针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。机构在每年12月需将机构车行渠道KPI考核指标设置表（附件2-9）上报给总公司个人渠道发展部备案。第六十九条 KPI得分封顶及应用（一）月度KPI得分100分封顶，月度KPI与责任月薪发放及新入司人员转正挂钩；（二）季度KPI得分120分封顶，季度KPI与季度奖金、考核淘汰挂钩；（三）年度KPI得分100分封顶，

35、年度KPI与年终超计划奖、年终利润分享奖、年度考核、晋级、降级和淘汰、次年定级定薪挂钩。第二节 考核指标第七十条 月度、季度、年度KPI得区间与对应考评等级见下表：KPI得分区间90及以上80-90）70-80）60-70）60分以下考评等级卓越优秀良好一般需改善第七十一条 渠道人员的月度KPI指标原则上不得少于2个多于4个，季度KPI考核指标原则上不得少于4个多于6个，年度KPI考核指标原则上不得少于4个多于7个。 第七十二条 渠道人员的月度KPI指标，保费计划达成率、累计家庭用车优质客户续保率为必选指标，其余均为可选指标，指标及权重设置原则见下表：月度指标权重设置原则必选：保费计划达成率（

36、进度）40以上必选：累计家庭用车优质客户续保率30%以上可选：已报告赔付率0%,20%可选：二级机构自行设定的指标0%20%第七十三条 渠道人员的季度、年度KPI指标中，有四个为必选指标，指标及权重设置原则见下表：季度/年度必选指标权重设置原则保费计划达成率（进度）25%,40%已报告赔付率10%,30%当期累计新契约个人客户信息准确率10%以下累计家庭用车优质客户续保率20%以上说明：对于可核算到业务部COR的机构，可对V和VA采用COR指标替代已报告赔付率第七十四条 渠道人员的季度、年度KPI指标，除以上四个必选指标外，在符合第六十八条指标数量规定的情况下，按照下表选择设置可选指标。岗位季

37、度/年度可选指标权重设置原则渠道总监新拓展网点保费计划达成率10%,20%同比增长10%,20%年化人均产能10%,20%目标乘用车新车承保量增长10%,15%二级机构自行设定的指标1、210%,15%渠道总监助理年化人均产能10%,15%日常管理要求达成情况得分10%,20%二级机构自行设定的指标110%,15%二级机构自行设定的指标210%,15%渠道经理日常管理要求达成情况得分10%,15%二级机构自行设定的指标110%,15%二级机构自行设定的指标210%,15%服务专员日常管理要求达成情况得分10%,20%二级机构自行设定的指标110%,15%二级机构自行设定的指标210%,15%第

38、七十五条 渠道经理的季度KPI考核，除必选和可选指标构成100%权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度KPI考核加分的指标，即为“核心非车险种业务占比”。该指标运用的相关规则如下：（一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度考核加分；（二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量；（三）该指标得分仅用于季度考核得分低于120分情况下的加分，超过120分按120分计。第七十六条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的指标”外，其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件2-8。第七十七条 各机构车行渠道KPI考核指标选择、权重设置等内容，各机构在符合基本法相关规则要求下，每年可作一次调整。调整的相

39、关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-8，报备总部个人渠道发展部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。第三节 考核定级定薪第七十八条 渠道人员年度KPI考核应用于定级定薪的具体规则如下：（一）若上年度KPI得分90,100,则年度定薪可参照本年定级中最高档位薪酬进行定薪；（二）若上年度KPI得分（60,90），则年度定薪可在本年定薪基础上乘以一定的调整系数（调整系数1，具体系数由机构自行确定）；（三）若上年度KPI得分0,60，则参照本年定级中最低档位工资定薪。第七十九条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定级定薪，根据上年度KPI考核结果确定。

40、规则如下：KPI得分区间年终考评等级渠道总监助理/服务专员年度定级规则90-100）卓越晋升1或者2级80-90）优秀晋升1级70-80）良好 不予晋级60-70）一般下降1或者2级（如已在最低职级，则不予调整）60分以下需改善淘汰（详见本章第四节内容）第八十条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所定职级对应的薪酬区间内，结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。第八十一条 渠道经理试用及转正车行渠道经理试用期为3-6个月，期间不参与KPI考核，在使用期间内完成转正标准实收保费并通过上岗资格考试，可申请转正；试用期满未达成转正标准实收保费，则淘汰。试用期期间职级工资按标准

41、定薪的60%80%计算。第八十二条 渠道总监助理和服务专员试用及转正车行渠道总监助理和服务专员的试用期为3-6个月，试用期间不参与KPI考核，试用期后工作情况完成良好，符合对相应岗位的工作职责要求的，经渠道总监同意上报机构人力资源部可申请提前转正。试用期期间职级工资按标准定薪的60%80%计算。第四节 淘 汰第八十三条 季度滚动考核淘汰最多连续三个季度的季度KPI考核得分低于70分的渠道人员将强制予以淘汰。其余情况，机构可自行制定规则。第八十四条 年度KPI得分考评为需改善的渠道人员，需予以淘汰。第八十五条 以下情况人员免淘汰考核：（一）“三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期；（二）未转正渠道人员不参与季度滚动考核淘汰。