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1、,招聘环节中比较典型的法律风险与对策,招聘环节中七较典型的法律风险8项法律风险招聘中就业歧视行为导致被媒体报道或被应聘者诉发出FFER后又因故取消应聘者向公司索赔经济损失概招聘条件当作录用条件。对应聘者身份资料未尽审查义务对应聘者前单位承担连带责任的风险注意招聘过程中的告知义务草率试工结果变成劳动欠系员工入职后患病或突发疾病死亡风险。Inventec Confidential,法律风险与对策(一)招聘中就业歧视行为导致被媒体报道或被应聘者起诉。冫法律风险:就业歧视行为性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用【对策】1)注意招聘后事的撰写杜绝在招聘眉事中出现歧视性内容,就业促进法规定劳动者依法享有平
2、等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族丶种族性别丶宗教信仰等不同而受歧视。另外,还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2)特别注意:用人单位招用人员,不得以是传杂病病原携带者为由拒绝录用否则可能会被判令支付精神抚慰金也容易引媒体报道,案例一:公司要求应聘者做入职前孕检是否违法案情介绍司准备录用我,但要求我做入职前孕检我能否拒绝公司此举违法吗?”经常接到类似咨询那么公司在招用女性员工时可以这么要求吗,这样做到底违法吗?笔者作如下分析,供参考法律分析劳动含同法相矣规定劳动合同法第8条规定,用入单位招用劳动者时有权了解劳动者与劳动合同直接相的基本情劳动者应当如实说明哪些基本情
3、况“与劳动合同直接相矣”?芳动合同法并没有进行相应的把学历丶经历丶工作经验丶职业资格技能丶与前单位劳动合同解除或终止情况接相关的情况除了对不适合怀孕女员工的特殊岗位,怀孕与否,并不影响劳动合同的度对“三期”女职工的特殊劳动保护,是用入单位的法定义务当然,站在用人单位的鱼度来看,确实没有哪家单位喜欢招聘一位需要为其提供特殊劳动保护的女员工来工作,毕竟用人单位不是福利慈善机构但是,用人单位为了免除法定义务,就采用入职前孕检的方式来排除怀孕女性员工的就业权利,则涉嫌违法就业促进法如果用人单位已经安排劳动者实际用工,后要求劳动者去作入职孕检,则属于双方建立事实劳动尖系劳动者拒绝做孕检,用人单位不与劳动
4、者签订书面劳动合同的,则存在违法终止劳动合同的问上,笔者认为公司招用求做入职前孕检,违反就业促进法,但是就业促进法中有规定法律任:由双方并末建立劳动会系不用劳动法律调整因此,用人单位有此举,案例一:公司要求应聘者做入职前孕检是否违法就业促进法相关规定就业促进法第27条规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女用人单位招用人员,要求女性应聘者进行入职前孕检,其实质目的是“不准备录用已怀孕人员”,这属于提高对妇女的录用标准情形,构成就业歧视就
5、业促进法第62条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,芽动者可以向人民法院提起诉讼。法律赋予了劳动者提起诉讼的杈利,但问题是提岀什么诉讼请求呢?要求用人单位录用,还是主张精神损害赔偿呢?遗憾的是,现有法律对该行为并无明确法律责任的规定。双方法律关系的分析人单位和应聘者在招聘与面试过程中,双方是平等主体之间的民事法律关系用人单位要求劳动者进行入职前孕检,是用人单位提出的要约条件,劳动者可以拒绝,也可以接受。用人单位有不录用的权利,虽然这个行为本身违法就业促法。用人单位承担违法的法律责仼而已。(如前所述,现有法律对该行为并无明确法律责任的规定才是问题所在,这是悲哀之处)如果用人单位发出了录用函后,再
6、要求劳动者去作孕检的,由于录用函属于承诺,用人单位以此拒绝录用劳动者,属于缔约过失,承担缔约过失责任,法律风险与对策(二)发出 OFFER后又因故取消应聘者向公司索赔经济损失法律风险:用人单位先发出 OFFER决定录用事后又因各种原因未予录用的情况比较普通给用人单位也会带来法律风险【对策】用人单倥随意撤销 OFFER,法院一般会认为属违诚实信用原则,从合同法理论考虑用人单位承担缔约过失责任,需赔偿相应的损失用人单位应当制作规范的 OFFER尽晕降低或消除取消OFER的风险,比如在 OFFER中设置 OFFER的有效期OER的生效条件(列举应聘者需具备的条件)公司可单方解除OFFER的条件等,案
7、例二:Offer设计的法律风险点(实例点评)用通知书先生(女士):您好!您应聘我公司职位,经我公司研究,决定录用。请于年月日时前回复是否慰惡加盟本公司迹期不回复请于年月日持本通知书,并携带下列材料,到本公司人力资源部报道期不报到或者您的体检不合格的,本通知书亦自动失效点评:录用通知书从性质上来说属于要约定主体发出的希与其订立劳动合同的意思表示如对方回杀,属于民丰余亲适用合同法调整注意的是如果没有入职,此时双方之间的系是劳动合同关后,双方之间形成劳动余系此点需要加以区分1、身份证原件和复印件点评:要求提供身份证明目的在于审查求职者的以防出现16岁以下入职者,防止佣章工风险同时也是为职工办理社保及
8、其他档案的身份核实,防止出现2、学历学位证书原件和复印件点评:提供学历证书是为了验证求职者学历的真实性,可通过chsi/验证求职者学历信息是否真实3、指定医院体检表点评:要求提供指定医院体检表是这份录用通知书的失误职后,收到单位录用通知书,但因体验检验为乙肝等损失建议杅体检程序放在发送录用通知书之前以体杜4丶计划生育原件或流动人口孕、婚丶生报告复印件点评:随著女职工劳动保护特别规定的实行,是否符合计划生矞政桀已经不影响女职工的待通此份文件为简化入职手绩,可以刪除,案例二:Offeri设计的法律风险点(实例点评)5人事档案存档机构的存档证明点评:人事档亲记录了一个人的经历、学业、政治面貌、品德素
9、质等内容,一方面是单位了解入职者的重要渠道方面人事档案也是办理落户丶出国丶退休的必备材料一般求职者会将人事栏案寄放于当地的人才交流中心,提供入事档案的存档证明至矣重要直接影响求职者的信息核查和期人事尖系的办理6原单位解除/终止劳动合同证明(原件点评:要求求职者提供原单位解除终止劳动合同证明,是基于两方面的考虑:(1)防范连带责任如录用未与原单位解除或终止需要依据劳动合同法第91条规定承担连带赔偿责任;(2)通过解除或终止通知书,可以判定求职者与原单位的余系,也可以判定求职者的累计龄,以便合理安排求职者的医疗期和年休假7、提供派出所出具的无犯罪记录证明点平在犯的存是牙尸将姑振主所出酵星述求围指选
10、m体位表是份证明应当在发出录用通知书之前要求求职者提供,而非作为录用通知书的附带文件8外地户籍的须提供暂住证原件及复印件点评:该份文件主要针对外地户籍人员,以确保外地户籍人员在本地享有居住区,以便单位的长期屋佣会因暂住证问题,造成员工不能入职,浪费招聘资源9本人寸照片张;10、其他,案例二:Ofer设计的法律风险点(实例点评)您试用期的工资为税前人民币元/月,福利包括公司根据国家和省(布)有尖规定为您购买社会保险,其中个人承担部分已包含在您的税前工资中,由您个人负担单位代缴试用期满挺考核合格后,给予转正最终录用以您和公司订立的劳动合同为准点评:(1)如上迹所言,录用通知书是要约如在录用通知书中
11、明确薪酬福利、岗位、工作地点等內容,则等同于双方之间劳动合同的内客明确但录用通知书和劳动合同往往因情况的变化而有所不同,因此本条需要注意如眀确薪酬福利丶岗位丶工作地点等内容,需要附加说明“如录用通知书內容和劳动合同不一致的,以劳动合同内容为准”;(2)注意工资税前税后的约定工资个得税的计算方式为:应纳税额=(工资薪金所得“五险一金”个人负担部分-扣除数)适用稅率-速算扣除数应当明确税前税后,以防因此产生误解导致纠纷三、我们诚挚地欢迎您到本公司工作报到时,公司将安排入职培训,包括让您知道本公司相矣的规草制度、福利、人事、公司概况及其他应注意事项,使您在本公司工作顺利如果您有什么疑惑或者困难,请联
12、系本公司人力资源部(1)注意对入职培训的理解部分单位往往存在误解,认为入职培训期间双方之间未实际存在芳动余系其实入职培训也算是用工,双方之问的劳动系自入职培训时已经建立旦入职培训,职工实际受单位管控,双方之间已经形成入身依附尖系,等同于用工;(2)注意入职培训期间公司规章制度培训告知的证据保留规章制度未经民主公示程序无法适用,因规章制度发生纠纷的举证责任在用人单位,因此必须做好入职培训期间规章制度告知的证据保留工作实中,可以通过规章制度告知确认书丶规章制度培训记录作为证明文件,法律风险与对策(三)一概将招聘条件当作录用条件法律风险:劳动合同法规定用人单位可以在试用期內解除不符合录用条件劳动者的劳动合同但是用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实【对策】1)二者适用的主体不同:招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者,而录用案件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的2)二者的要求亦不同口招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格丶基本条件,包括学丶经当然,不排除某些岗位,招聘条件可等同于录用条件口录用条件则要求更进一层,是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件,是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件所以,用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件,
