某公司绩效计划.doc

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1、绩效计划 目录一、 绩效计划概述：2二、 公司战略地图：4三、 公司目标评价指标：5四、 人力资源部门考核指标：9五、 人力资源部门各岗位绩效指标设定及相应权重计算：12、人力资源部经理131、人力资源部经理工作说明书：132、绩效指标：143、权重计算：164、 指标目标值和权重统计：17、培训经理201、培训经理工作说明书：202、绩效指标：213、权重计算：224、 指标目标目标值和权重统计：23、人事专员251、人事专员工作说明书：252、绩效指标：263、权重计算：274、 指标目标值和权重统计：28六、绩效计划实施流程：29、准备阶段：30、沟通阶段：30、绩效指标体系设定阶段：3

2、0、绩效计划与实施具体办法的培训：31、绩效计划实施阶段：31、绩效计划的反馈阶段：31附注：32一、 绩效计划概述：为保证公司的正常运行，明确公司战略，同时在公司运行的情况下，评价员工的能力和态度，并凭此完成企业内部员工的不断甄选，提升公司内部员工素质，以不断提升公司的核心竞争力，特制订*股份有限公司绩效计划绩效管理的基础是目标管理，公司的总目标也必须与公司的愿景与战略相一致，所以首先根据公司的战略发展目标和品牌愿景确定公司年度的总目标，然后同公司高层和各职能业务部门负责人商讨，分解公司的总目标，规划部门目标，上下协商，将目标层层展开，以保证各部门、各个员工的个人目标与公司总目标成正相关。同

3、时，由于有明确的目标，使得年度考核的时对各部门中的各个员工考核评价与奖励能够更合理，更规范。在绩效指标设定中我建议采用平衡计分卡（BSC），平衡计分卡是新世纪一种全面的绩效管理体系，他包含了四个方面：财务层面、客户层面、内部流程、学习与成长，能帮助公司更好地将利润目标、员工培养等方面和企业战略结合起来，促进公司发展，提升公司的核心竞争力。财务层面：财务层面绩效指标可以很明显的反应公司的战略、运行是否给公司带来了利润增长，利润的增长是公司的最终目标。公司财务目标的实现依赖于公司的各个业务部门，同时也要求公司的职能部门和业务部门共同协作，以达到创造收入或节约成本的目的。通过对各部门财务绩效指标的观

4、察控制，能有效的了解到各个部门运行时对公司利润的贡献程度，并对相应部门活动加以管理和控制，以达到公司盈利的财务目标。客户层面：客户层面绩效指标可以帮助企业向员工传达公司的价值主张，通过控制管理各部门的该项绩效指标，能够将公司所提倡的价值主张提供给目标客户，同时客户层面绩效指标的存在能帮助公司管理者能更好地审视公司目前的客户和市场战略，通过反馈结果不断修正战略使公司的发展方向更加明确。对科大创新股份有限公司来说，在客户层面需要关注的不外乎是客户的评价，而客户的评价又与产品的质量与员工的服务息息相关，所以各部门客户层面的绩效指标就由此展开。内部流程层面：内部流程层面的绩效指标，重视的是对客户满意度

5、和实现企业财务目标影响最大的那些内部流程，同时随着公司的发展，工作变得日益明确与固定，沟通变得越来越正式，这时，组织内就会出现“组织边界”，“组织边界”的存在保证了公司的正常运行，但随着“组织边界”的越来越僵化，公司就会失去其应有的弹性，使得组织内部的“内耗”增加，公司的反应速度下降。通过控制盒管理内部流程层面绩效指标，管理者能很好的控制公司的弹性，并从中尽早发现公司内部存在的问题并解决。有助于促进公司内各个部门的协作，使整个公司的运营更有效率，能以更低的成本为客户提供更好地产品与服务。学习与成长层面：公司效益的提升，客户满意度的提高、内部流程效率的改善，这些的主体都是员工，以上公司的发展都是

6、基于员工劳动生产力的提高。员工劳动生产率的提高能从根本上提升公司的核心竞争力。所以员工个人的能力、素质以及员工劳动生产率和满意度的体超势在必行。在绩效指标体系的建立中遵循了行为指标和结果指标、定性指标和定量指标相结合的方式，来更全面的反映员工的工作表现和未能如愿完成绩效指标的原因。结果指标可以较为直观的衡量出工作业绩的优劣程度，然而对过程中出现的问题却难以发现。所以通过行为指标和结果指标共同设立的方式，使得广利者能够很好地控制和管理工作的结果和过程中出现的各种情况。定量指标为主可以使得绩效考核的结果成为公正、直观，然而有些岗位难以用简单的定性指标去描述，所以定性指标弥补了定量指标的不足。通过定

7、性指标和定量指标相结合的绩效指标体系，能够更为直观的反映出部门和员工工作业绩的情况。二、 公司战略地图：三、 公司目标评价指标：层面（维度）绩效名称指标内容核心财务层面资产利润率指企业在一定时间内实现的利润与同期资产平均占用额的比率。企业资产利润率这项指标能促进使企业全面改善生产经营管理，不断提高企业的经济效益。创造价值净资产收益率公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。投资收益率投资收益率又称投资利润率是指投资收益（税后）占投资成本的比率。市场附加值市场附加值是指公司的市场价值与投资者投入资本的账

8、面价值的差额。通过市场附加值最大化可以增加股东财富。经济附加值经济附加值（EVA），是Stern Stewart咨询公司开发的一种新型的价值分析工具和业绩评价指标，EMBA、CEO12篇等经管教育将其定义为“基于剩余收益思想发展起来的新型价值模型。”应收账款周转率公司的应收账款在流动资产中具有举足轻重的地位。公司的应收账款如能及时收回，公司的资金使用效率便能大幅提高。应收账款周转率就是反映公司应收账款周转速度的比率。它说明一定期间内公司应收账款转为现金的平均次数。用时间表示的应收账款周转速度为应收账款周转天数，也称平均应收账款回收期或平均收现期。它表示公司从获得应收账款的权利到收回款项、变成现

9、金所需要的时间。新产品收入指企业在主营业务收入和其他业务收入中销售新产品实现的收入。净收益净收益也叫净利润(Net Profit) 是指在利润总额中按规定交纳了所得税以后公司的利润留存，一般也称为税后利润或净收入。净利润的计算公式为：净利润=利润总额（1所得税率）销售利润率销售利润率是衡量企业销售收入的收益水平的指标。属于盈利能力类指标，其他衡量盈利能力的指标还有销售净利率、净资产收益率、权益净利率、已占用资产回报率、净现值、内部收益率、投资回收期等。顾客层面顾客满意度顾客对公司产品的满意程度提高顾客满意度顾客忠诚度顾客忠诚度指顾客忠诚的程度，是一个量化概念。顾客忠诚度是指由于质量、价格、服务

10、等诸多因素的影响，使顾客对某一企业的产品或服务产生感情，形成偏爱并长期重复购买该企业产品或服务的程度。市场份额市场份额指一个企业的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比重。市场份额是企业的产品在市场上所占份额，也就是企业对市场的控制能力。顾客回头率顾客回头率是指企业的顾客再购买的次数，反映了企业对顾客的保持能力以及顾客对企业的忠实程度。顾客流失率顾客流失率又称客户流失率，是指顾客的流失数量与全部消费产品或服务顾客的数量的比例。它是顾客流失的定量表述，是判断顾客流失的主要指标，直接反映了企业经营与管理的现状顾客获得率客户获得率，亦称新客户获得率，是指企业在争取新客户时获得成功部分的比例，它反

11、映了企业挖掘潜在市场、扩大市场占有率的能力，同时也从侧面反映了企业在公众心目中的声誉。相对竞争对手的价格和竞争对手相比己方公司的定价溢价能力营销成本占销售额的百分比营销成本占销售额的百分比，可以明显看出营销效果的数据品牌认知度品牌认知度 Brand awareness是品牌资产的重要组成部分，它是衡量消费者对品牌内涵及价值的认识和理解度的标准。顾客盈利能力指单位时间内，企业从某个客户身上获取盈利的数额。在市场经济中，客户是每个企业生存发展的基础。内部流程层面每笔交易平均成本与其苦干，不如巧干及时交货率给客户及时交货的比率新产品/服务进入市场的时间停工期新项目内部收益率新项目内部收益率，就是新项

12、目的资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于零时的折现率。劳动力使用率反应公司内部劳动力的使用情况平时前置时间计划的准确性考察公司部门计划的准确性，体现出一种预判能力可用顾客数据库顾客需求反应时间指物流企业在面对多品种，小批量的客户需求，不再是储存产品，而是储存各种生产要素，当客户提出需求时，及时提取生产要素，组装，从而提供所需产品或服务。空间利用待定专利数学习与成长层面每位顾客培训投入合适的技能、地点和时间平均服务年限员工平均为公司服务的年限，反应员工的保持情况高等学历员工比例反应公司不同学历的员工的员工结构缺勤率指一年（月） 内，职工应出勤日数中因病（伤） 缺勤日数所占的比例。该

13、指标能较好地反映疾病对劳动力的影响。 因病（伤）缺勤率以“缺勤日”为统计单位，缺勤日数应按实际缺勤日计算。公假日及不满一日的不计算在内，连续缺勤 6 个月以上时，超过 6 个月部分应另外计算。人力资源流动性指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。员工建议数量员工提出建议是的数目员工满意度授权指数（经理人数量）每位员工附加值激励指数反应对员工的激励情况战略信息比率以马克维茨的均异模型为基础，用来衡量超额风险带来的超额收益，比率高说明超额收益高。它表示单位主动风

14、险所带来的超额收益。能力涵盖比率四、 人力资源部门考核指标：绩效名称指标内容指标定义/公式评分规则及标准产出结果财务层面人均培训成本统计培训费用，计算平均参加培训的员工的人均费用计算培训工作的投资报酬率，以增减培训支出，或增减相应培训项目客户层面领导满意度高层管理者对人力资源部门工作的满意度评价高层管理者的意见能帮助人力资源管理部门不断修正其管理制度与体系，以制定出最契合企业现状的人力资源管理制度员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度了解员工对公司目前人力资源管理制度的评价，以不断改进相应流程适应公司本身需求外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价依据外部合作单位满意度，了

15、解公司的培训情况，同时有助于适当减少培训成本，优化培训流程内部流程层面员工劳动保障和福利管理建立公司统一的劳动保障体系，并制定相关的规章。按照有关规定为员工办理各种保险和社会统筹手续。处理和解决公司劳动纠纷和其他相关问题1、员工劳动保障和福利手续办理及时率达到100；2、年度内员工劳动保障和福利手续办理出错率为0提升员工保持率，减少员工流失率，提升员工工作的外在驱动，提升每位员工的产出以达到提升公司经济效益的终极目标应聘比应聘人数/计划招聘人数*100%了解公司在外部被招聘人眼中的形象，了解公司待遇、环境的现状，不断改进以吸引更多人才劳动合同和人事档案管理情况根据政府有关规定，编制公司同一劳动

16、合同文本组织员工办理劳动合同的签订、续签手续，并对已签订的劳动合同和人事档案共同归档保管1、 新、老员工劳动合同签订、续签手续在5 个工作日内完成2、劳动合同和人事档案保管无遗失现象方便公司管理，及时了解本组织员工需求，同时为关键人才的保持提供了相应的法律基础绩效结果准确率做好月度、季度、年度各业务部门的绩效考核1、做好月度各职能部门的考核工作，并在此基础上进行季度和年度的绩效考核；2、每次考核后，在规定的时间内完成绩效考核表的编制工作，确保准确无误保证公司内部管理的公平性、规范性，提升公司在员工心中的可信性招聘计划完成率实际招聘到岗的人数/计划招聘人数*100%很好的调整公司与员工结构，提升

17、招聘成本的回报率关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况控制公司的人力资源，了解关键人才需求，提升公司的内在竞争力，人员配备及时率依据公司各部门的需求和职位说明书的任职条件招聘新员工。在商定时间内按公司部门要求招聘到合适的人公司运行顺畅不会因为人员的流动导致公司的日常活动学习与成长层面培训考核达标率培训考核达标人数/培训的总人数*100%培训考核达标数应达到99%以上培训目的的实现直接提升员工素质，一定程度上提升员工产出员工职业生涯规划完成率 通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致对100%高层和优秀员工有职业生涯规划，对70%以上的普通员工有明确的职

18、业生涯规划帮助与员工规划职业生涯，有利于员工明确自身目标，提升员工工作的内在驱动力，提升员工产出培训参与率实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数*100%培训参与率应在95%以上了解公司员工对人力资源部门培训活动的支持程度，判断培训方案的优劣情况，以优化既有的培训方案培训计划完成率实际完成的培训项目（次数）/计划培训的项目（次数）*100%1、 中高层培训计划完成率达到100；2、 技术人员培训计划完成率达到100；3、普通员工和新进员工培训计划完成率达到100提升公司员工素质，使得公司的内在竞争力增强五、 人力资源部门各岗位绩效指标设定及相应权重计算：注：由于人力资源部门工作和职能的特

19、殊性，同时因为资料有限，本计划书内权重的计算方法均采用权值因子判断表法来计算权重。权值因子判断表法操作流程：1、组成专家评价小组2、制定评价权值因子判断表3、由各专家分别填写评价权值因子判断表4、对各位专家所填的判断表进行统计，将统计结果折算为权重、人力资源部经理1、人力资源部经理工作说明书：岗位标识信息岗位名称人力资源部经理隶属部门人力资源部直接上级总裁直接下级人事主管、人事助理编制人数1工资等级经理岗位职责与任务一、 人力资源规划与制度体系的建立，并协助推动实施。包括组织架构、岗位说明书、各种规章制度的建立和修订；二、 招聘体系设计及完善工作，公司各岗位人员招聘及储备，招聘渠道的拓展及维护

20、，提高公司行业内核心人才竞争力，培养骨干员工；1、 招聘业务的基础性工作，如工作分析，岗位说明，以及分析、预测各部门用人需求和潜在离职岗位的人员储备；通过岗位说明优化部门组织结构与岗位设置；2、 结合部门用人需求制定招聘计划；编制年度、季度、月度招聘计划，拟制和控制招聘预算，并进行月度招聘实施跟踪与分析；招聘渠道的拓展，独立操作报纸、网络、校园、联合专场招聘会等不同的招聘渠道与形式；3、 结构化面试的完善与非结构化面试的控制，笔试和素质测评；以及招聘后期的新员工入职后的跟踪，试用期表现及转正考核办理。三、 员工关系管理体系的建设和完善，与员工进行积极沟通，做好各部门间的协调工作；负责劳动合同管

21、理及劳动争议处理；协调劳动纠纷，控制用工风险；四、 制定和完善绩效考核体系，组织实施绩效管理过程，绩效管理以KPI为工具进行绩效管理，组织实施绩效考核；1、 根据公司年度发展计划与战略，协调相关部门建立和完善绩效指标，以及推行方案；2、 组织各部门开展绩效考核工作，对绩效考核流程进行监控、分析、改善、确保绩效管理工作的客观、有效开展；3、 监督实施绩效面谈，保证员工了解考核结果以及绩效改善方向，协助进行薪酬调整等级五、 根据公司发展战略制定培训规划，组织培训课程的实施、评估，控制和维护培训预算的合理使用；六、 建立完善薪酬福利管理制度，并组织实施、评估，妥善处理各级劳资关系；薪酬福利相关政策及

22、流程实施跟进处理，审核各类薪资建议。岗位任职资格1、 本科及以上学历，人力资源、心理学专业优先，五年以上人事工作经验，三年以上人事行政经理管理工作经验；2、 熟悉国家、地方劳动人事政策法规，尤其是社会保险与劳动关系方面的政策法规；3、 熟悉并精通人力资源管理各工作模块的流程及行政管理能力；4、 具有较强的影响力和沟通协调能力，良好的学习能力和文案写作能力，熟悉Word,Excel,PowerPoint,Outlook等办公室计算机软件；5、 具有很强的团队领导能力、较强的责任意识和公正性，良好的沟通能力、应变能力及熟练掌握人力资源专业技能；6、 有发现人才的眼光，有快速判断人才特点的能力，并有

23、较强的亲和力。2、绩效指标：序号指标指标内容关键职责1招聘计划完成率制定合理的招聘计划，控制招聘计划的完美2员工结构比例各层次员工的比例分配状况控制招聘与流失的各个阶层岗位员工人数，提升员工满意度3招聘费用预算达成率准确计算招聘所需预算，有着良好的预判能力，使之与实际不出现较大的误差4培训计划完成率制定合理的培训计划，同时了解员工具体需求，安排合理的培训内容与时间5培训费用预算达成率控制培训预算，有良好的预判能力与过程控制能力，控制培训支出的费用6员工绩效计划的按时完成率了解员工绩那个及绩效计划的完成情况，及时反馈修正相应绩效计划，帮助员工完成其绩效计划7人力成本控制各项活动部门内劳动力的支出

24、，合理安排部门员工工作，将工作于部门员工人数相协调8员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数仔细审核员工保险与福利的相应工作，避免出现差错，同时出现差错及时改正并引以为戒9员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况了解员工在公司内部和公司外部的流动情况，制定相应计划使公司员工的流动情况有助于公司发展，同时使得公司内部竞争力增强10关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况了解公司关键人才流失情况，分析关键人才流失原因，同时思考相应对策以解决关键人才流失问题11各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况全面观测各项管理制度，注意其中出现的问题和可能

25、出现的问题，从公司战略层面上分析问题出现的原因，全面控制各项人力资源活动的全面性12考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数监督员工准时完成考核计划，做好绩效考核的组织工作，使考核工作的时间充裕，各方面协调，使得考核工作能及时完成13员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度了解与员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度，同时修正公司现行的人力资源管理工作，提升公司的内在竞争力14部门协作满意度公司其他职能部门对人力资源部门所提供的支持和服务的满意程度公司其他职能部门对人力资源部门所提供的支持和服务的满意程度3、权重计算：权值因子判断表指标序号123456789101

26、1121314评分值135463846314555727477896752666803564547464256664463664756425666654354364531455526726679675366679721334135103443186465647642566679434453543144448107566759673666791198889710897788106126455647564366671354445464642455714544454646424557权值统计结果表指标序号考核小组成员评分结果评分总计平均评分权重调整后权重ABCDE1555057605727955.8

27、6.13%6%2798380777739679.28.70%9%3676864656833266.47.30%7%4656266656432264.47.08%7%5535652505126252.45.76%6%6838079818040380.68.86%9%72730313433155313.41%3%8666567747634868.67.65%8%9495048444323446.85.14%5%10878079838441382.69.08%9%11103110106105100524104.811.5%12%126062676665320647.03%7%135855575761

28、28857.66.33%6%14585957596129458.86.46%6%合计9109109109109104550910100%100%4、 指标目标值和权重统计：序号指标指标内容和公式目标值与评价方案权重1招聘计划完成率招聘计划完成率达到90%以上1）等于80%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降低1%；减5分；最低0分6%2员工结构比例各层次员工的比例分配状况由管理者对公司员工结构比例进行评价，分为五级计分：1、非常满意（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）9%3招聘费用预算达成率招聘费用预算达成

29、率达到90%以上1）等于80%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降低1%；减5分；最低0分7%4培训计划完成率1、中高层培训计划完成率达到100；2、技术人员培训计划完成率达到100；3、普通员工和新进员工培训计划完成率达到1007%5培训费用预算达成率培训费用预算达成率达到90%以上1）等于80%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降低1%；减5分；最低0分6%6员工绩效计划的按时完成率员工绩效计划的按时完成率达到90%以上1）等于80%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降低1%；

30、减5分；最低0分9%7人力成本3%8员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数保证员工保险、福利计算的准确性和规范性，总分100分，出现错误情况每次扣10分，5次以上每次扣30分8%9员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况控制公司员工的自然流动率在合理水平5%10关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况关键人才流失率小于5以上1）等于10%,得50分2）比目标值每提高1%，加、减10分，最低0分；3）比目标值每降低1%；加5分；最高100分9%11各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况保证各项人力资源管理制度的全面性与可行性的准确性和规范

31、性，总分100分，因人为因素出现错误情况每次扣10分，5次以上每次扣30分，及时发现问题的，可适当减免12%12考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数高层管理者对考核组织工作进行评价，分为五级计分：1、非常满意（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）7%13员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度分为五级计分：1、 非常满意（50）2、 比较满意（20）3、 一般（0）4、 不满意（-20）5、非常不满意（-50）6%14部门协作满意度公司其他职能部门对人力资源部门所提供的支持和服务的满意程度分为五级计分：1、非常满意

32、（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）6%、培训经理1、培训经理工作说明书：岗位标识信息岗位名称培训经理隶属部门人力资源部直接上级总裁直接下级岗位编码工资等级岗位职责1、每周拟定周培训计划，每月拟定月培训计划并做好周报、月报；2、及时收集整理新产品、项目的信息，制作培训教程，做好培训工作；3、加强与各地代理商的沟通，根据各地代理商的培训需求，制定相应课程，实施培训；4、收集来自培训受众对课程内容、形式、安排等方面的反馈；5、收集同行业产品的相关新闻和信息，能独立完成招商会议的布置和相关内容讲解；6、了解竞争产品的信息，并做到月更新相关竞争产品的培

33、训内容；7、配合公司各部门安排好内部员工的日常培训工作；8、担任公司重要会议及各地招商会的主持工作；9、组织并实施对各地代理商的视频培训；10、完成领导安排的其他工作。岗位任职资格1.年龄在28岁以上，性别不限，本科以上学历，专业不限；2.五年以上培训相关工作经验，两年以上培训管理经验；3.熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年度培训规划有一定经验；4.能够撰写培训项目方案，优秀的表达能力、沟通能力、思维敏捷；5.有较强的团队建设能力，能够组建培训项目和团队，能适应出差；6.强烈的敬业精神和责任感，良好的创新管理意识，能够承受较大工作压力。2、绩效指标：序号指标指标内容关键职责1培训费用预算

34、达成率准确计算培训所需预算，有着良好的预判能力，使之与实际不出现较大的误差2人均培训成本计算人均所需要的培训费用，再通过比较培训后员工增益的产出，评价培训效果，反馈到下次培训计划中1培训计划完成率合理安排培训计划，使得安排计划能够百分百被完成，使培训效果达到最好2培训参与率制定合理的培训计划，同时了解员工具体需求，安排合理的培训内容与时间3培训考核达标率了解培训效果，观察员工的学习与成长，反馈评价培训，合理选择培训内容与难度，同时思考员工培训未达标原因并解决之4员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致帮助员工进行自己的职业规划，并加

35、以辅导与修正，使之与企业战略目标一致，帮助提升与员工工作的内在驱动力5培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量准时完成培训效果评估报告的编制，反馈评价培训，思考员工培训未达标原因并解决之6满意度评价领导对培训效果的满意度评价了解公司战略目标与发展方向，结合公司现状，制定出最优的培训方案，同时控制培训过程，保证培训效果，使培训能为公司带来最大利益受训学员对培训效果的满意度评价了解与员工对公司人培训工作的综合满意程度，同时修正公司现行的人力资源部门培训，提升公司的内在竞争力7外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价与外部合作单位积极交流，双方尽可能多的达成共识，同时了解彼此需求，

36、使培训效果最大化3、权重计算：权值因子判断表指标序号12345678135463829274778942356454731463664732543543625672667937721334114权值统计结果表指标序号考核小组成员评分结果评分总计平均评分权重调整后权重ABCDE1252928292513627.213.0%13%2474341424621943.820.9%21%335333331331653315.7%15%4333532323416633.215.8%16%5232325252111723.411.1%11%6343134374017635.216.8%17%71316171

37、4117114.26.76%7%合计2102102102102101050210100%100%4、 指标目标目标值和权重统计：序号指标指标内容和公式目标值与评价方案权重1培训计划完成率1、中高层培训计划完成率达到100；2、技术人员培训计划完成率达到100；3、普通员工和新进员工培训计划完成率达到10013%2培训参与率培训参与率应在95%以上1）等于90%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降低1%；减5分；最低0分21%3培训考核达标率培训考核达标数应达到99%以上1）等于95%,得50分2）比目标值每提高1%，加10分，最高100分；3）比目标值每降

38、低1%；减5分；最低0分15%4员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致对100%高层和优秀员工有职业生涯规划，对70%以上的普通员工有明确的职业生涯规划16%5培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量上级对培训效果评估报告的编制进行打分，分为五级计分：1、非常满意（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）11%6满意度评价领导对培训效果的满意度评价分为五级计分：1、非常满意（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）17%受训学员对培训

39、效果的满意度评价7外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价分为五级计分：1、非常满意（50）2、比较满意（20）3、一般（0）4、不满意（-20）5、非常不满意（-50）7%、人事专员1、人事专员工作说明书：岗位标识信息岗位名称人事助理隶属部门人力资源部直接上级人事主管直接下级无岗位编码工资等级岗位职责1、 进行招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新；2、 按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作；3、 负责办理员工入职、离职、转正、调岗、调薪等相关工作；4、 建立和维护人事档案、员工花名册，及时更新员工的个人信息和资料；5、 负责公司员工劳动合同的签订和日

40、常管理工作；6、 协助领导编写、修改和推行实施各类人事规章制度；7、 负责考勤、员工休假的管理，每月上交全体员工的出勤表；8、 协助人事主管开展各种员工活动等；9、 参加部门的相关工作会议，参与部门管理，提出改善工作的建议；10、维持良好的工作环境，保持良好的心态工作；11、积极主动完成领导交办的其他工作。岗位任职资格1、 一年以上相关工作经历；2、 了解人力资源各个模块；3、 熟练使用office办公软件及自动化设备、具备基本的网络知识；4、 优秀的语言表达和文字表达能力，良好的沟通、协调能力，较强的策划、计划、组织、执行能力，善于观察分析；5、 耐心细致，有责任心，具有保密意识。2、绩效指标：序号指标指标标准关键职责1（员工变动后的）职位描述更新及时率及时更新员工档案信息，及时更新变动员工的职位描述2人事档案的归档率认真负责，及时归档人事档案，遵循上级指示，遵循合理的人事档案归档制度3入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性认真负