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1、XX公司绩效管理方案（试行）一、绩效管理目的1、通过绩效管理，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。2、加强工作的计划性，改善部门内部的管理过程，使其越趋规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈员工的绩效表现，使管理者更客观地指导、帮助、约束与激励下属。二、绩效考核原则1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明。2、客观性原则：考核以考核周期内工作事实为依据，禁止主观妄断。3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得的成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致。4、时效性原则：绩效考核
2、只对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊事件影响。三、适用范围副总经理以下所有岗位。四、各环节的具体要求1、 制定工作计划（时间：次季度的15日前）直接上级在部门季度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的绩效计划/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。绩效计划/考核表员工见附件1，管理人员见附件2。2、 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写绩效计划/考核表，参加调整权重。重大调整是指以下情况：2
3、.1 权重大于20%的工作任务取消或新增；2.2 现有任务权重变化（增减）超过20%。3、 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。4、 绩效评定考核周期为每个季度一次。4.1员工自评（时间：季度最后一月最后一周）考核周期结束时，员工应对照岗位说明书和期初制订的绩效计划/考核表，从工作业绩和价值行为表现两个方面进自我评价，填写绩效计划/考核表、绩效面谈/改进计划表中的相关内容，并提交给直接上级。4.2评定以两级
4、上级评价为主（时间：下个季度首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和合作伙伴、客户等的意见，对员工本考核期的工作业绩和价值行为表现进行评价。直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。若隔级考核者修改了直接考核者的考核结果，应向直接考核者反馈或责成直接考核者重新考核。5、 等级评定方案每年四次绩效评定，员工评定等级分布比例如下：考核结果优良符合要求基本合格不合格强制分布比例010%20%30%60%5%10%05%注：所有部门经理自成一个部门，不参与本部门绩效排序。6、 几类特殊人员的考核6.1处于试用期的新员工：不参与绩效考核。6.2新转正员工
5、：转正满1个月及以上的人员应参加绩效考核，转正不满1月的人员不参与绩效考核；新员工转正时间以批准时间为准。6.3调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序，参加等级评定部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。（可由调出调入部门商议排序部门和绩效面谈）6.4休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核；休假超过一半时间的人员，不参与绩效考核。6.5辞职人员：在考核期内辞职人员，不参与考核。7、 绩效面谈7.1直接上级绩效面谈（每个季度一次绩效面谈） 7.1.1部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与
6、员工进行绩效面谈（下个季度首月第二周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下季度绩效计划/考核表。7.1.2对于员工，除了考核周期结束后的四次绩效面谈外，直接上级每两个季度还需与员工进行一次的绩效面谈，以加强绩效过程的管理。7.1.3直接上级需填写绩效面谈/改进计划表（详见附件3），双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，并及时汇总到部门考核负责人处。7.2隔级上级绩效面谈7.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优”和“基本合格”以下的员工进行隔级面谈。7.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正
7、式的绩效面谈。（使表格附件3）8、结果运用8.1应用于每年度绩效工资的核发：原来的年终双薪改为绩效工资，在当年底工资中体现。 不同考核等级对应绩效工资系数：考核结果优良符合要求基本合格不合格考核系数1.41.210.808.1.2个绩效工资计算公式个人绩效工资=个人应发绩效工资个人绩效考核调整系数在岗时间系数个人绩效系数=全年个人绩效系数之和全年参加考核次数个人绩效考核调整系数=个人绩效系数部门人数部门所有人考核总系数之和其中：部门所有人绩效考核调整系数之和部门参与绩效考核人数1部门所有人考核总系数之和=部门员工考核系数之和8.1.3应用于年终奖奖金的发放：年终奖金=部门年终奖金总额个人绩效考
8、核调整系数在岗时间系数个人绩效系数=全年个人绩效系数之和全年参加考核次数部门第一负责人（经理）：个人绩效考核调整系数=个人绩效系数部门人数部门所有人考核总系数1.1一般员工：个人绩效考核调整系数=个人绩效系数部门人数部门所有人考核总系数之和部门所有人考核总系数=员工绩效系数之和+部门第一负责人（经理）系数1.18.1.4离职人员绩效奖金发放 无论任何原因离职，绩效工资，年终奖金都不予发放。8.2应用于职务调整8.2.1根据考核结果调整。一年内两次考核结果累计“优”，以及三次考核结果为“良”或以上，且无“不合格”或“基本合格”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一级。当一年内考核结果为“不合格”
9、或两次考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于一年内两次考核结果为“不合格”的员工或三次考核结果为“基本合格”的员工给予辞退，并且不作赔偿。8.2.2职级变动调整。若员工聘任职级发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应系列的工资等级。8.2.3岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。五、相关规定1、考核申诉员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的5天之内，填写绩效考核申诉表（详见附件3）向隔级考核者或人事行政部提出申诉。隔级考核者或人事行政部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。2、绩效记录2.1员工、直接上级和人事行政部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效计划/考核表、绩效面谈/改进计划表等；人事行政部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。2.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。2.3各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理的批准方可进行。2.4绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人事行政部工作人员统一销毁。3、解释权限：本方案由公司人事行政部负责解释。
