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1、论文：农村信用社绩效考核与薪酬管理挂钩的探讨实施绩效考核的主要目的，是为了充分体现多劳多得的分配原则，使薪酬更加具有竞争性、激励性、公平性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据就成为了管理者关心的核心问题。一、建立具有公平性和竞争力的薪酬体系薪酬是现代企业管理的一个重要方面，同样也是农村信用社迫切需要建立完善的一项重要工作。那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障，建立科学、公平、有竞争力的薪酬体系。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸多要素，将之整合到一起，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，
2、薪酬管理是企业激励的重要手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的发展环境、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性。在保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将农村信用社的人力
3、资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在农村信用社的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资。所谓绩效是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核
4、评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增幅。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，农村信用社必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等；另一类是农村信用社自行设计的福利项目，旅游、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较农村信用社是否具有物质吸引力。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一
5、个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。二、从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。通过建立完善的绩效考核体系实现同工同酬，“实际收入看业绩”在确定完各岗位不同的岗位工资和绩效系数之后，再加以建立一套完善的绩效管理体系，倘若没有与之相配套的绩效管理体系的话，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。每个岗位对于农村信用社的贡献率都是不一样的，每个岗位对农村信用社效益所能产
6、生的影响也是不一样的。原有的农村信用社的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。因此，我们通过岗位测评对农村信用社所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工
7、资和绩效考核系数来确定本岗位在农村信用社贡献中所占的分量，决定了该岗位工资收入是多少。2003年以来，我们把以前单纯的固定工资调整为联效工资，今年又实行了“基本工资+绩效工资+奖励工资”的新工资制度。由此，消除了农村信用社很大一部分的内部不公平。而且我们还根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。绩效考核体系建立的重要性。如果不建立科学有效绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和
8、创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部门员工的完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。三、把握员工的激励方向，用新的薪资增长方式引导员工的职业生涯发展在今年新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的2元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资。员工如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升和表现
9、优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对农村信用社的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为农村信用社创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。把绩效考核作为农村信用社对各部门指挥棒。使其成为农村信用社“倡导什么，反对什么”最直接的表白：农村信用社应该明确各部门的各项工作中哪些是影响到农村信用社整体业绩和目标实现的内容，这些就是该部门的关键绩效指标，然后通过确定各岗位的核心工作，核心工作通常占全部工作内容的20%左右，而这些工作则需要任职者投入80%左右的时间和精力才能做好。因此，在
10、绩效管理体系中，其重点和难点在于确定各岗位的“关键绩效指标”，此环节的质量决定了整个体系的成败。有效的绩效考核体系，他引导着员工的行为，在他们达成他们的各项绩效指标的同时，农村信用社的目标和效益也随之提高。与薪酬福利激励机制一道，鞭策、激励组织中的每个成员，不断努力，勇创新高。农村信用社的考核制度尽管也尝试着进行了一些指标的考核，有了一定的考核流程和方法，但是还存在着一些问题。我们主要应注意以下几个问题：（一）确定农村信用社战略发展目标，然后围绕农村信用社的年度目标确定各部门的年度目标，然后每月再从年度目标中分解出月度目标和当月工作任务重点，这样就把各部门的目标和农村信用社的目标紧密的联系在一
11、起，且有了一个好的目标导向。（二）在考核项目的设定上应紧扣农村信用社指标和年度指标，并结合农村信用社当月的重点工作任务来设定每月的绩效计划，而且随着农村信用社的发展绩效执行的加强，要适当调整考核项目及其权重。（三）通过一些具体的量化的数据指标和具体的考核项目，使得考核者有了一个考核标准和依据，不用再凭印象或拍脑袋来打分，也使得考核更加透明化并提高考核的公平性；（四）无论是在制定绩效计划前还是在具体执行考核时，各被考核者应与考核者事先对考核指标或完成情况进行沟通，在充分讨论沟通完毕后，农村信用社还通过（计划完成总结会），经过征询各部门负责人和相关领导之后，最终确定绩效计划和考核结果。（五）通过的
12、绩效考核结果的应用，将考核结果作为直接工资收入、调动、晋升、培训等的重要依据，才能真正加强考核的效果。（六）福利是一笔庞大的开支。农村信用社在设计福利项目时，要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是农村信用社要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？农村信用社福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有“竞争性、人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以农村信用社提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质等提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到农村信用社和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；农村信用社控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。相信，随着我们农村信用社绩效管理和薪酬管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
