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1、西安电子科技大学学位论文独创性（或创新性）声明秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。本人签名：日期西安电子科技大学关于论文使用授权的说明本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间
2、论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再攥写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。（保密的论文在解密后遵守此规定）本学位论文属于保密，在本人签名：导师签名：年解密后适用本授权书。日期日期摘要摘 要纵观全世界，绩效薪酬已经成为绩效考核领域一种新的趋势，也逐渐在各银行中推广开来，成为一种银行发展的新时尚。不少银行开始致力于进行全面绩效薪酬考核，通过采取绩效薪酬的方式，可以鼓舞和奖励优秀的员工，同时鞭策和督促落后的员工。实施银行
3、绩效薪酬，可以提高员工工作的积极性和主动性，给银行员工带来更大的激励效果，同时有利于增强银行的向心力和凝聚力。绩效薪酬也可以使“奖金真正用来奖励优秀者”，不但避免了平均主义，而且从总体上节约了银行的奖金总额。A 银行是我国某政策性银行的省级分行，由北京总行直接领导。本论文主要围绕如何改进 A 银行绩效薪酬方案而展开。本论文将 A 银行绩效薪酬改进方案划分成两大部分：第一部分是固定绩效薪酬，第二部分是浮动绩效薪酬。第一部分：确定 A 银行固定绩效薪酬。第一步，选取 A 银行具有代表性的 6 种岗位，分别是管理类岗位的行长、部门领导、普通工作人员，和技术业务类岗位的审计、信贷和会计。第二步，采用海
4、氏国际岗位评估法计算出 A 银行具有代表类型岗位的评估百分比。第三步，确定平衡计分卡指标，并落实相应的指标，确定对应的权重。第四步，根据公式确定 A 银行各岗位的绩效薪酬。第五步，运用宽带薪酬理论对 A 银行绩效薪酬进行压缩，最终得到三个宽带绩效薪酬薪级。第二部分：确定 A 银行浮动绩效薪酬。A 银行浮动绩效薪酬分为两个组成部分。一部分是级差调节度，指在同一薪级内，根据员工不同的工作表现和工作成果，调节相应的级差调节度。另一部分是薪酬重叠度，是指运用宽带薪酬理论得到的薪酬重叠区间，能够给予不同工作成绩的员工变动相应幅度的薪级。最终，A 银行改进之后的绩效薪酬，由改进之后的固定绩效薪酬和新增的浮
5、动绩效薪酬共同组成。本论文通过对 A 银行改进绩效薪酬方案的研究，首先可以有效化解高低阶层绩效薪酬收入悬殊的问题，给低阶层的员工带来更多的绩效薪酬收入。其次，也使得晋升不再是员工增加收入的唯一出路。员工可以通过努力的工作和出色的业绩，能够在本薪级内获得比原来更多的绩效薪酬，使收入得到增加。最后，改进绩效薪酬使得“提拔不再是优秀人才的唯一出路”。通过改进绩效薪酬，可以使得杰出人才即使未被提拔，照样可以获得更高级别的奖励，实现了真正的人才战略。关键词：A 银行绩效薪酬改进A 银行绩效薪酬改进方案研究AbstractAbstractThe Pay-for-performance has been a
6、 fashionably worlde-wide trend in performanceappraisal, and has been spread all over of different banks as a new popular fashion. In order toencourage excellent staff and spur lag ones, the Pay-for-performance has been carried out inthorough performance appraisal. With the help of Pay-for-performanc
7、e, the enthusiasm andinitiative of staff can be improved, which can bring more incentive effects and enhancecentripetal and cohesive force. To avoid equalitarianism, the fewer bonus amount can inspiremore excellent staff instead of spur lag staff than before. A bank is Shannxi provincial branchof po
8、licy banks, whose direct leader is in Beijing. How to improve the Pay-for-performanceof A bank is the most important topic in the paper.There are two main departments on the Pay-for-performance of A bank in the paper. Thefirst part is fixed salary, and the second part is floating performance compens
9、ation. How toobtain the fixed salary of A bank is the most important topic in the first part. At first, sixrepresentative positions are selected, which are made up of governor, department leader,general staff of management positions and audit, credit, accountant of technology positions.The second st
10、ep is that the percentages of position evaluations are calculated with the help ofHay group international position evaluation method. In the third step, Balanced score card isapplied to divided targets into weight proportions. And the post assessment of percentages ofthe Pay-for-performance of the r
11、epresentative positions can be calculated according to theformula in the fourth step. In the end, the Pay-for-performance can be compressed into threebroadband performance compensations by the Broad band salary theory. How to distinguishthe floating performance compensation of A bank is the most imp
12、ortant topic in the secondpart. The floating performance compensation of A bank is divided into two main sections,which consist of degrees of differential regulations and compensation overlap intervals. Onone hand according to different performances of employees and different achievements of job,the
13、 degrees of differential regulations will be adjusted. On the other hand the staff get theirown floating salaries from their abilities and talents. So the new Pay-for-performance finallyconsists of the optimum fixed salary and the floating performance compensation in general.The research on how to i
14、mprove the Pay-for-performance has greatly important effects.At first, the research can get rid of income disparity in different levels, and the low-class staffmay earn more Pay-for-performance than before. Secondly, with the help of the research, staffcan obtain more performance salaries who usuall
15、y work hard and behave excellently. At last,A 银行绩效薪酬改进方案研究in order to realize the really talent strategy, the new Pay-for-performance improve the level ofoutstanding talents with the help of munificents reward.Keyword: A bankPay-for-performanceimprove目录目录第一章 绪论 . 11.1 选题背景和研究意义 . 11.1.1 选题背景 . 11.1.
16、2 研究意义 . 21.2 有关绩效薪酬基础知识 . 41.2.1 有关绩效理论的简介 . 41.2.2 有关薪酬理论的简介 . 41.2.3 有关绩效薪酬的相关理论 . 51.3 国内外研究现状 . 61.3.1 国外相关理论研究现状 . 61.3.2 国内相关理论研究现状 . 71.3.3 分析国内外研究现状 . 121.4 研究思路、内容和方法 . 131.4.1 研究思路 . 131.4.2研究内容 . 141.4.3 研究方法 . 14第二章 A 银行绩效薪酬现状及存在问题. 172.1 A 银行绩效薪酬简介 . 172.1.1 A 银行简介 . 172.1.2 目前 A 银行薪酬结
17、构简介 . 172.1.3 目前 A 银行绩效薪酬方案 . 172.2 调研 A 银行绩效薪酬状况 . 202.2.1 调研 A 银行绩效薪酬 . 202.2.2 调研 A 银行绩效薪酬结果汇总分析 . 212.3 A 银行目前的绩效薪酬存在的问题 . 222.4 A 银行目前的绩效薪酬存在问题的原因剖析 . 24第三章 A 银行绩效薪酬改进方案. 273.1 A 银行固定绩效薪酬改进方案 . 273.1.1 采用海氏国际岗位评估法对 A 银行进行岗位评估 . 273.1.2 采用平衡计分卡对 A 银行进行考核 . 503.1.3 运用宽带薪酬理论对绩效薪酬级别数量进行简化 . 56A 银行绩
18、效薪酬改进方案研究3.2 A 银行浮动绩效薪酬方案 . 583.2.1 实施浮动绩效薪酬. 583.2.2 浮动绩效薪酬的作用. 653.2.3 浮动绩效薪酬的意义. 67第四章 A 银行绩效薪酬改进方案可行性研究 . 694.1 A 银行绩效薪酬改进方案可行性的理论研究 . 694.1.1 A 银行绩效薪酬优化方法可行性分析 . 694.1.2 论证 A 银行采用绩效薪酬改进方案的可行性. 704.2 A 银行绩效薪酬改进方案可行性的试点实践研究 . 724.2.1 局部试点绩效薪酬改进方案. 724.2.2 调研绩效薪酬改进方案试点结果. 814.2.3 绩效薪酬改进方案试点结果汇总分析.
19、 82第五章 A 银行绩效薪酬改进方案实施的保障措施 . 855.1 建立科学有效的绩效薪酬改进方案考核体系. 855.1.1 明确绩效薪酬改进方案考核的目标. 855.1.2 明确绩效薪酬考核的标准. 855.1.3 明确绩效薪酬改进方案考核的对象. 865.1.4 明确绩效薪酬改进方案考核结果的应用范围. 865.2 加强绩效薪酬改进方案综合管理. 875.2.1加强绩效薪酬改进方案执行力保证. 875.2.2 加强对绩效薪酬改进方案监督力度. 885.3 加强绩效薪酬改进方案文化建设. 905.3.1加强绩效薪酬改进方案文化建设的意义. 905.3.2 加强绩效薪酬改进方案文化建设的措施
20、建议. 90第六章 结论、研究不足和展望 . 936.1 结论. 936.2 研究不足和展望 . 94致谢 . 95参考文献 . 97附录 . 101第一章 绪论1第一章 绪论1.1 选题背景和研究意义1.1.1 选题背景1. 全球经济背景几年前的全球经济大萧条，给世界经济带来重创。如今，虽然全球经济有所缓和，但是在全世界范围内来看，经济形势发展前景依然不容乐观。发达国家经济复苏再度放缓，新兴市场国家在高通胀背景下经济增速趋于降低1。为了避免经济陷入低谷，世界各国都采取了种种措施，用来刺激经济，期望能够给经济发展带来活力，成为经济振兴的新起点。全球经济发展需要强有力的支撑点，如何才能够找到这个
21、支撑点，成为经济发展的关键之一。面对着不同国家的不同国情，全球经济发展不可能会有统一的固定模式，世界各国将会根据实际国情和经济发展水平制定各自的经济振兴方案。各国政府与央行将继续推进财政、货币刺激政策，严防全球经济二次探底的重大风险2。根据我国的实际国情,加快经济结构调整是促进我国经济持续健康增长的必由之路3。2. 银行业发展趋势金融是经济的核心，银行是金融最重要的载体4。 银行是经济发展的重要支柱力量之一，经济发展与银行发展紧密相联。银行的主要业务是存款和贷款5。 当危机降临到世界经济时，银行也受到了巨大的冲击。世界经济走向低谷，导致世界经济大萧条，银行发放的资金难以收回，许多银行面临着无法
22、收回贷款本息的困境。由于经济萧条造成的许多经济损失，间接转嫁给银行，致使银行蒙受了重大损失。经济环境的恶化推动银行寻求创新之路6。同时,在全球性经济不景气的情况下,银行还应该保持高标准的道德水平和社会责任7。如果不对银行采取严格的监管措施,后果往往是灾难性的8。为了避免银行资金的流失，更为了支持银行良性发展，银行开始致力于加强银行内部建设和外部建设。在这种经济背景下选择加强银行内部建设和外部建设，一方面可以帮助银行抵御经济衰退的负面影响，另一方面可以帮助银行提高核心竞争力，在未来更加复杂的环境中，发挥着经济发展主力军的作用，确保经济的持续稳定发展。银行外部建设包括银行的客户群，银行的市场资源，
23、银行的社会声誉，银行的品牌，银行的社会责任，等等。银行内部建设包括银行的建筑物，银行的业务，银行的内部监督，银行的管理，银2A 银行绩效薪酬改进方案研究行的市场发展战略，银行的长期计划、中期计划、短期计划，银行核心竞争力的打造，银行新产品的研发，等等。银行员工的工作效率、工作质量、工作难度、工作态度、工作责任心、工作成果等等代表着员工工作努力程度，也标志着员工的工作奋斗状况，更决定着员工工作的潜力和发展空间。这些年来，银行开始在这块全新领域进行探索，并把这一部分也纳入银行的内部建设，使之逐步成为正式的银行考核体系内容。通过对银行员工工作状况的全面衡量，不但可以了解员工工作精神面貌，而且可以反映
24、员工对于工作的认同度，除此之外还可以找到员工的工作闪光点和薄弱环节。同时，针对这些衡量结果采取有效措施，有利于提高员工的工作水平，也成为促进提高银行工作质量的新动力。这些年来，这种新趋势已经在诸多银行中不断推广，逐步成为银行发展的新时尚。不少银行开始致力于进行全面考核，采取绩效薪酬的方式，鼓舞和奖励优秀的员工，鞭策和督促落后的员工。不断发展壮大的银行绩效薪酬，对于提升银行员工的整体工作质量起到了积极的作用，但同时也存在着因为绩效薪酬不合理而导致的消极方面。在这种情况下，绩效薪酬改进方案研究成为完善现有绩效薪酬方案的重要课题，引起了不少银行的高度关注。从银行的长期发展角度而言，深入研究绩效薪酬改
25、进方案也为今后创立全新绩效薪酬方案起到有益的推动作用。3. 长期发展趋势没有旧知识的积累，就不会有新知识的拓展9。在原来绩效薪酬方案的基础上，银行开始渐渐尝试研究新的绩效薪酬改进方案。从长期发展趋势来看，绩效薪酬改进方案成为银行考核体系的重要衡量尺度，具有重要的意义。因为银行绩效薪酬改进方案不受职务和岗位的限制，而是根据员工工作能力的大小，确定相应的绩效薪酬数额。这样确保能够真正实现“按劳分配” ，即体现“多劳多得，少劳少得，不劳无获”的思想。从另一种角度讲，这也是真正意义上的“公平” ！对原有绩效薪酬方案进行改进，既可以缩小银行成本，节约银行开支，又可以增加对优秀员工奖励幅度，有效提升银行的
26、整体素质，提高银行整体“战斗力” ，最终提高银行的核心竞争力，促进银行长远发展。1.1.2 研究意义在大多数金融机构中，往往都会有着形式各异的绩效薪酬考核，这些绩效薪酬考核在银行收入分配中承担着不可低估的作用，成为银行工作的新增长点。这种新兴的增长点，不但能够促进银行员工工作质量的好转，而且能够提升银行整体工作水平。1. 从提升银行员工工作积极性和主动性来看第一章 绪论3实施绩效薪酬改进方案考核之后，银行员工的奖金不再是同样的标准，而是根据不同员工的不同工作表现、不同工作能力，分别给予不同数额的奖金。工作能力强的员工，因为在工作中取得了优异的成绩，可以获得丰厚的奖金；工作能力一般的员工，因为在
27、工作中的平凡表现，只能获得有限的少量奖金；工作能力差的员工，因为在工作中差的表现，不仅得不到奖金，还可能被惩罚性的扣除相应数量的金额。实施这种措施，可以督促员工的工作，使他（她）们对于工作的真正认识开始更新，原先的平均主义不再适用，不干活不仅没有奖金，还会被扣钱。好的激励能够激发员工内在的工作热情10。好的绩效薪酬评估系统能够揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能11。 绩效薪酬改进方案极大的提升了银行员工的工作积极性和主动性，扭转了以前银行工作的被动局面，转变为朝气蓬勃的主动工作。2.节约银行奖金开支，实现“奖金真正用于奖励优秀者”通过银行绩效薪酬的实施，使得奖金分配不再是形式主义，也使得银
28、行奖金的总体数额有所降低，更使得真正有价值的人才，可以得到真正的等价值奖励。同时，平庸者几乎得不到绩效薪酬收入，工作极差者将不再得到任何绩效薪酬收入。有效的绩效薪酬更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发，从而能够更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。3. 从银行发展的长远动力来看实行银行绩效薪酬，一方面可以鼓舞和激励银行员工，另一方面有利于增强银行的向心力和凝聚力。绩效薪酬能够更好的促进银行业务的发展，协调好银行的各项管理工作，同时有效避免了员工“混日子”的现象。从银行长远发展角度看，绩效薪酬能够开发和吸引人才。对于优秀的人才，良好的绩效薪酬能够给予他们应得的报酬，从
29、而更加激发他们的工作动力和工作热情。4. 本研究的意义：（1）通过绩效薪酬改进方案的研究，可以得到比较科学、合理、公平的绩效薪酬改进方案，希望可以改变 A 银行目前工作效率不高，和银行员工对绩效薪酬普遍不满意的现状。（2）绩效薪酬改进方案高度重视优秀的人才，尤其是长期得不到重用和长期不被提拔的人才，保护、支持和鼓励这些优秀人才。绩效薪酬改进方案可以激发广大银行员工的工作积极性和主动性，形成真正的“能者上，庸者下”考核体系，有利于银行整体工作质量的不断提高。（3）通过 A 银行绩效薪酬改进方案的研究，希望能够对今后研究我国银行业的绩效薪酬方案有一定的借鉴作用。4A 银行绩效薪酬改进方案研究1.2
30、 有关绩效薪酬基础知识1.2.1 有关绩效理论的简介绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩主要是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。“考核”一词，其含义是评价、评估，是特定的考核主体对考核对象的评价、打分。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的职能活动，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核的目的是
31、确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。绩效受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素，对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下的公式来表示：P=f(s,m,e,o)式（1-1）P（performance）是绩效；s(skill)为技能，指员工本身的工作能力，是员工的基本素质；m(motivation)为激励，指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素，这两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主要因素；e(environment)为环境，是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件
32、、人际关系条件等；o(occasion)为机会，指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供，这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素；f 则表示上述各种因素之间的函数关系12。1.2.2 有关薪酬理论的简介1. 薪酬的简介对薪酬的广义理解指的是企业给予员工的内在和外在回报总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较有趣的工作、较大的责任、个人成长机会、活动的多元化等。对薪酬的狭义理解指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬第一章 绪论5（包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利
33、润分享、股票期权等）和间接薪酬（包括保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。薪酬形式除了这四种外，还包括挑战性的工作和学习机会、地位、权利等。2. 薪酬的类型典型的薪酬类型主要包括五种：绩效薪酬、技能薪酬、年功薪酬、职务薪酬和结构薪酬13。表 1.1 典型的薪酬类型及其特征1.2.3 有关绩效薪酬的相关理论1. 绩效薪酬的有关概念绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业
34、绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、 一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式14。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为
35、技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面临职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦6A 银行绩效薪酬改进方案研究2. 绩效薪酬的模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效
36、薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此，被国内外许多企业采用。集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外相关理论研究现状1. 国外有关满足型激励理论：美国心理学家 Abraham Maslow(1943
37、)提出需要层次理论（ hierarchy of needstheory），人会受到多种需要的激励，人的需要是有层次的，并将人的需要分为五大类。美国耶鲁大学的 Clayton Alderfer(1969)提出 ERG 理论，将人类的需要归纳成三种类型：生存需要、关系需要、发展需要。美国心理学家 Frederick Herzberg(1966)提出双因素理论（two-factor theory），认为有两种完全不同的因素在影响着员工的工作行为。第一类因素称为保健因素（hygienefactor），这些因素有的可能会导致员工对工作不满意，有些则不会，它们包括工作环境、工资薪水、公司政策、人际关系等。第二类因素会影响到工作的满意度，称之为激励因素。激励因素是高层次的需要，包括成就、赏识、责任和发展机会等。当缺乏激励因素时，
