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1、1 目的：为加强公司员工工作规范管理，培养员工形成良好的行为习惯，建立良好的工作秩序，使公司各项管理制度能得以贯彻实施，确保公司内部各项运营管理规范化、制度化，以营造奖罚分明、公平合理的管理氛围，特制定本制度。2 范围：适用于公司所属各职能部门、分支机构及各项体系所覆盖的所有部门及人员，公司控股或全资子公司，可以等效采用。3 权责：3.1 体系管理部门：负责组织公司奖惩制度体系文件的统一规范及文件修订，负责对有关体系文件执行情况进行检查监督，对有关制度体系运行的部门处治事件存在争议的进行复核、调查，负责有关流程协调与权责明确，做出最终的评定。3.2 人力资源部门：负责奖惩制度的培训宣导，负责各
2、部门奖罚处理决定的审核或备案，奖罚情况的统计公布与薪酬体现核算，负责员工对处理决定有异议且得不到直接责任部门合理解决的申诉受理、争议协调，对有关员工行为规范方面的部门处治事件存在争议的进行复核调查，进行协调或做出最终的评定。3.3 财务部门：负责根据各部门提报经人力资源部门或其他权责部门复核汇总的奖罚决定所列明的款项收缴或发放。3.4 各部门：负责奖惩制度的培训与宣导，严格按照各项文件或规范要求进行约束、要求和监督，负责所属权责范围内的奖罚行为检查、提报，负责员工对于处治不合理的争议受理、复核、申诉。4 定义：4.1 体系管理部门：指负责公司体系文件的总体规划、推行、有效性管理、审核监督、执行
3、稽查等总体控制的主管部门。4.2 管理人员：指担任企业某方面管理工作或某领域专业技术工作的公司职员，具体以人力资源部门的岗位定义及资格认定为准。4.3 普通员工：指从事生产作业、检验、仓储、营销等基层业务的一线员工或从事辅助性、操作性业务的办公室职员，具体以人力资源部门的岗位定义及资格认定为准。5 作业内容：5.1 奖罚原则5.1.1 奖罚有据原则：各项奖罚决定需以公司各项制度文件、工作标准、职责规范或操作规程等明文要求为依据，不应以尚无明文规定的条款作为处罚依据。5.1.2 奖罚及时原则：对员工值得表彰与鼓励的行为应及时予以表彰，对员工工作过失、违规违纪行为等问题应及时调查分析，作出处理决定
4、。5.1.3 奖罚有度原则：公司鼓励员工积极尝试、勇于创新，并容许员工在工作中非主观故意而导致的过失、过错，且事后能够勇于承担责任、积极改正的行为，在实施具体奖罚时，本着以教育人、培养人为主的目的，不得随意抬高或降低奖罚标准。5.1.4 奖罚对等原则：有功必奖，有过必惩，鼓励有错必改，将功补过，制度面前所有员工人人平等，一视同仁，不存在特权员工。5.2 奖罚类型5.2.1 奖励方式5.2.1.1 表扬：公司向在工作中取得新成绩、获得新突破或者做出了维护公司利益、 作出有益贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。5.2.1.2 嘉奖：公司向在工作中取得重要突破或进展、为公司创造了实质性的积极价
5、值或贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。5.2.1.3 记小功：公司向在工作中因经过较长时间努力或付出相当多创造性劳动而获得的重要突破或进展，为公司创造了较大的经济价值或社会价值，为公司作出了较突出贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。5.2.1.4 记大功：公司向在工作中因经过长期努力或付出非常大的创造性劳动且为公司创造了重大的经济价值或社会价值，为公司作出了突出贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。5.2.1.5 特别贡献奖：公司对在工作中为公司创造了特别重大的经济或社会价值、作出了特别卓越的贡献的个人或集体，由公司董事长、总经理亲自授予肯定与表彰的一种方式。5.2.2 惩罚
6、方式5.2.2.1 申诫：公司向在工作中出现轻微过失、过错或其违纪行为尚未构成实质性破 坏的个人或集体，给予口头或书面劝诫、要求改正的一种处理方式。5.2.2.2 警告：公司向在工作中出现一般性过失、过错，或其违纪行为已经构成实质性破坏但尚属轻微，或类似行为经申诫多次仍重犯的个人或集体，给予严肃劝诫、要求改正的一种处理方式。5.2.2.3 记小过：公司向在工作中出现较为严重的过失、过错，或其违规违纪行为已经构成较大的实质性破坏，给公司带来较大的经济损失或有损公司形象，或类似行为经警告达三次仍重犯的个人或集体，给予严肃处理、责罚的一种处理方式。5.2.2.4 记大过：公司向在工作出现重大过失、过
7、错，或其违纪违规行为已经构成重大经济损失或损害公司形像，或类似行为经记小过三次仍重犯的个人或集体，给予严肃处理、责罚的一种方式。5.2.2.5 严重过失行为：公司向在工作中出现严重过失、过错，或其违纪违规行为已经构成公司重大经济损失和形像损失，或类似行为经记大过一次仍重犯的个人或集体，给予减发基本薪资立即解雇或立即解职、留厂察看以观后效等处理的一种责罚方式。5.3 奖罚标准与审批权限奖罚类型行政体现经济体现内部审批权限折合标准管理人员、班长级以上生产干部普通员工奖励表扬2010主管级及以上嘉奖10050经理级及以上三次嘉奖相当于记小功一次记小功500300副总级及以上三次记小功相当于记大功一次
8、记大功800500总经理特别贡献奖根据具体贡献情况由公司研究决定，由公司董事长、总经理亲自颁发授予董事长/总经理惩罚申诫105主管级及以上警告5020经理级及以上三次警告相当于记小过一次记小过200100副总级及以上三次记小过相当于记大过一次记大过500300总经理两次记大过相当于严重过失行为一次严重过失行为减发基本薪资的20%；解除劳动关系；解除职务调岗察看；移交司法机关处理等董事长/总经理备注：5.3.1 上实施奖罚时应采取行政体现与经济体现合并执行的方式，如有特殊情况要求单独 处行政处分或单独处经济处分的，须在奖惩通知或文件中明确载明，并说明原因，经权责主管审批同意方可单独处分。5.3.
9、2 奖罚决定的审批权限原则上遵循公司人事裁决权限一览表有关人事裁决权限的规定，部门直属范围内裁决权限一览表未做明确规定的，遵循上表规定执行。5.4 奖罚基金的管理5.4.1 奖罚基金的组成：由公司进行专项奖励拨款与处罚交纳款项共同组成，财务部门应指定专人负责设置帐目，对日常收支情况进行统计登记，并在公司范围内定期公开通报。5.4.2 奖罚基金的使用：奖罚基金收入专项用于员工奖励支出，既可用于对员工个人的奖励项目，也可用于对集体、部门的评优、先进奖励项目，具体项目可由公司各部门提案，经部门领导审核、人力资源部门复核后呈报总经理批准同意，即可组织开展相关评比奖励活动。5.5 奖罚标准的管理5.5.
10、1 为维护和保障全体员工的合理权益，提高员工对公司的归属感、荣誉感和满意度，避免滥用职权、私设名目等有损公司和员工权益的不当管理行为发生，要求公司各部门制度各项奖罚管理规章制度时，不得与本奖惩管理制度原则相违背，非经公司总经理批准，不得自行设置超出本制度规范的各类奖罚形式，否则视为自始无效。5.5.2 对各部门因管理需要而制定、颁布执行的奖罚条例，实行归口管理制与核准发布制。5.5.2.1 归口管理制：指对某特定类别的行为进行规范、奖罚条款制定与奖罚争 议问题的裁决，由承担该特定类别事务的主管部门负责主导，组织相关部门和利益相关方讨论，制定条款初稿，提交审核、修改，直至审批发布。如对员工办公场
11、所、厂区公共场合文明行为与禁止行为的规范与奖罚条款制定，该类事务权责主管部门为行政部门，则由行政部门负责归口管理；对员工制度、流程文件有效执行与禁止行为的规范与奖罚条款制定，该类事务权责主管部门为总经办，则由总经办负责归口管理等。5.5.2.2 核准发布制：为保证各项奖罚条例遵循公司的原则要求，促进管理公开、公平、透明化，同时为保证各项管理要求能够适应管理的需要与实际情况及时调整，对各项奖罚规范与条例采取核准发布。由各归口管理部门制定相关奖罚规范与条款后，编制文件申请单（奖罚条例制/修订清单作附件）经利益相关单位部门负责人会签同意，提交人力资源部审核、体系管理部门审批后，由体系管理部门予以核准
12、后发布执行。如需要对原制定的奖罚规定或条款进行修改时，可由归口管理部门提案，经人力资源部复核、体系管理部门审批后，由体系管理部门予以核准公告发布执行。如无公司正式文件、制度规定，又未经体系管理部门核准公告发布的，各部门不得作为奖罚依据。5.5.2.3 各项奖罚规则制定权责部门奖罚管理类别标准制定权责部门审核制度、体系文件运行类总经办总经理助理营销、业务内部管理类营销运营体系各事业部运营管理部门系统副总生产作业规范管理类生产运营系统运营管理部门系统副总质量、行政、人事与员工行为规范管理类内部运营系统运营管理部门系统副总财务、物资内部规范管理类财务系统各职能部门财务负责人5.6 奖罚实施流程5.6
13、.1 奖励：由提出部门填写奖惩通知单，必要时附上奖励依据、奖励分配方案等资料，经部门权责主管、部门负责人审核后，报人力资源部复核，如属已有奖励文件规定的，由人力资源部裁决执行，如属无奖励文件规定的其他奖励方案，经人力资源部门审核评估后，呈总经理裁决执行。人力资源部门根据经批准的奖惩通知单编制员工奖罚通报在公司内部进行通报公告，并通知受奖人所在部门或个人，交人力资源部门薪资专员申请现金发放，或在通告当月发放工资时申请合并发放。5.6.2 处罚：由奖罚管理权责部门填写奖惩通知单，必要时附上过失依据等资料，经部门权责主管审核后，交由被处罚人签名确认，由奖罚管理权责部门提交人力资源部门审核予以公告发布
14、执行；当事人自收到奖惩通知单之日起三天内不签名确认的，提出部门应于奖惩通知单上载明当事人拒签原因，呈交奖罚管理权责部门负责人审核后，由奖罚管理权责部门将重新审核后的处罚决定提交人力资源部门审核，编制员工奖罚通报予以公告发布执行。月末由奖罚管理权责部门对本部门所发布的奖惩通知单进行汇总统计后，以部门奖惩明细汇总表的方式统一提交至人力资源部门薪资专员并备案至总经办，在当月未发放工资中扣除。5.7 投诉与申诉管理5.7.1 为确保员工合理权益的维护，及时化解员工内部矛盾，纠正不当处理措施，员工有权就针对其个人或其所在集体确有不当的处理决定、措施向公司提出申诉，要求重新核查，并有权得到公司的合理解释。
15、5.7.2 员工就针对其个人或所在集体的具体处理决定提出投诉、申诉时，须首先通过其直属管理通道进行申诉提出处理要求，其直属主管或部门负责人应予受理，并在合理期限内给予协调处理或回复裁决意见。如果员工对其直属部门协调处理结果或裁定意见仍然不满意的，可以就相关处理事项向公司人力资源部门进行申诉并提出处理要求，由人力资源部门以中立的方式协调开展相关调查，并在合理期限内给予协调处理或回复裁决意见。5.7.3 员工投诉与申诉的一般程序：第一步，员工应向其直属主管、经理提交一份书面员工奖罚申诉意见书，说明具体事由、原因、证据、处理要求等，其直属主管或经理收到后应给予合理回复期限，组织协调处理，如无明确回复
16、期限的要求在不超过三个工作日应予回复裁定意见；第二步，员工直属主管、经理就申诉事项进行复核、沟通，有需要时组织当事人与相关处理事项部门进行协调处理，回复裁定意见；第三步，如员工对直属部门申诉回复仍不满意的，可提交一份书面申诉意见书，连同复核裁决意见等资料向其直属部门更高层级的领导投诉，或向公司人力资源部门投诉要求处理；第四步，人力资源部门应积极妥善地受理员工投诉，并指定专人负责进行事件调查，组织协调，在合理期限内给予员工协调处理或裁定回复，如无明确回复期限的要求在不超过七个工作日应予回复裁定意见。5.7.4 员工如对人力资源部门所做中立裁决仍不满意的，可以提交书面员工奖罚申诉意见书并附相关证明
17、材料呈交总经理，说明具体事由、原因、证据及处理要求等，由总经理进行最终裁决或指定专人调查核实，给予合理回复。一般情况下员工应循正常渠道向直属部门进行申诉处理，当直属部门不能处理满意时方能向人力资源部门提出要求中立裁决，当对人力资源部门中立裁决仍不满意时，方能向总经理提出申诉。5.7.5 员工提出申诉、投诉，所述内容必须以具体事实或决定为基础，证据充足，要求合理，申请、投诉须署员工真实姓名、所在部门或班组，否则不予受理；受理部门或岗位必须认真对待员工投诉或申诉，有必要时应为提出投诉的员工保密，并在规定期限内及时调查处理、作出回复，任何部门、个人不得对申诉员工进行打击报复，如确有循私报复行为者，一
18、经查实，对责任人一律以“严重过失行为”一次论处；申诉、投诉人严禁捏造或弯曲事实，严禁诬陷他人无中生有，严禁扩大事端造谣生事，否则一经查实，一律以“严重过失行为”一次论处。5.8 责任界定原则5.8.1 有关事实或证据能直接证明当事人存在工作失职、违纪行为的，可直接作为界定责任的证据，按其违规、违纪的条款、性质做出处理决定。5.8.2 虽然没有明确的事实或证据能直接证明当事人本身存在工作失职、违纪行为，但当事人的其他关联行为确实为失职、违纪行为制造了条件、提供了前提，存在明确的因果关系或前后关联性的，可作为界定责任的推定条件，按照“不制造、不接受、不传递”的“三不”原则划分连带责任，按5：3：2
19、的原则划分各连带单位或岗位责任大小。属部门工作失误的，当事责任人与非直接责任主管按80：20原则分担责任，如其主管负有直接责任，则由直接主管与当事责任人按过失大小分担责任，但直接主管承担责任份额不低于50%。5.8.3 责任界定的一般原则：5.8.3.1 对当事人不按流程或违反常规、常识操作业务，或未尽职责，导致出现工作失职、违纪过失的事实和行为（过程）应予追究。5.8.3.2 对授权人授权不当或用人不察或疏忽大意导致被授权人发生工作失职、违纪行为的，授权人应承担连带责任。5.8.3.3 对由连续的业务操作行为导致的，各有关当事人对自己所处时段或环节实施的业务行为负全部责任，并对其已向下手传递
20、的业务信息的真实性、合理性负连带责任。5.8.3.4 对并非当事人本身业务操作不规范、不负责而完全是因其上一环节提供的业务不合理、不正确导致责任事故发生的，且能举证确系非本岗位可辨别上一环节输出结果的正确性、合理性的，责任由其上一环节上溯承担全部责任。5.9 员工奖惩记录5.9.1 员工在职期间，所有奖惩记录均应记入年度员工奖罚记录，人力资源部门负责完善员工奖惩档案记录，及时予以登记、更新，原则上每年度进行一次总评定，作为员工晋升、调薪、绩效考评、培养提升等的重要评估参考条件。5.9.2 年度内出现记小功及以上奖励的员工（包括折合兑换达标的），人力资源部门负责于下一年度调薪或晋升评估时提供名单
21、记录，优先予以考虑。5.9.3 年度内出现记大过以上处罚的员工（包括折合兑换达标的），原则上下一年度不予调薪或晋升。5.9.4 为鼓励员工知错能改，将功补过，如果该员工在年度内既有奖励也有惩罚记录的，可以进行相应的将功抵过，除表扬和申诫不予折合抵减外，其他奖罚记录可按对应档次或折合后的标准对应进行功过相抵，以抵减后所余奖罚结果作为评估调薪或晋升的依据,以人力资源部门核实后的记录为准。5.10 其他5.10.1 对于因员工的具体行为导致公司蒙受重大经济损失、造成重大经营风险、严重损害公司形像与声誉的，除按本制度要求追究其奖惩责任外，还需追缴其非法所得、承担经济赔偿责任、承担民事或刑事责任的，遵循
22、公司相关审计监察、重大责任追究制度或有关法律法规执行，不受本制度限制。5.10.2 与员工个人或部门工作绩效有关的考核奖惩评定，遵循公司有关绩效考核管理 制度执行，原则上同一项工作结果只适应一项考核，不应重复考核。5.10.3 本制度实施后，其他与本制度有冲突的规定、制度文件，应由原文件编制单位 组织修订或提出由主导部门进行修订，未建立明确奖罚条例的应由主导部门负责组织制定，存在与本制度原则要求相违背的制度、文件同时废止。6 相关文件：6.1 奖惩条例实施标准7 使用表单：7.1 奖惩通知单7.2 部门奖惩明细汇总表7.3 员工奖罚通报7.4 员工奖罚申诉意见书7.5 奖罚条例制/修订清单7.6 年度员工奖罚记录
