人力资源课程设计绩效考核设计.doc

《人力资源课程设计绩效考核设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源课程设计绩效考核设计.doc（10页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、 人力资源课程设计 绩效考核设计学 生 姓 名 专 业工商管理学 号0909211-01 10 23学 院经济管理学院2012年 4月 人力资源课程设计课程题目：绩效考核 绩效考核的意义 1、绩效考核是提高企业和员工绩效的重要手段，具有发展功能 绩效考核的发展的功能主要有两方面：一方面，企业可以根据考核的结果有选择地改进管理方式，达到提高企业绩效、推动企业发展的目的;另一方面，通过对员工的绩效考核检验其工作效率，可以依次为员工制定个性化的培训，安排恰当的岗位，促进员工的绩效。 2、绩效考核是人员配备、选拔人才以及培训的重要的依据 通过全面、严格的绩效考核，不仅使企业了解员工的具体情况，也可以挖

2、掘员工的潜力。也是企业选择性培养和员工晋升的依据，同时也是员工正确认识自己的一种方式。 3、绩效考核的结果是确定薪酬的依据准确衡量企业员工的贡献“效率优先、兼顾公平、按绩付酬”是企业薪酬制度原则的前提。绩效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主义和特权，营造公平的竞争环境，提高员工的满意度；另一方面还能保持企业内部沟通的畅通，监督组织目标的实施情况。绩效考核对企业实行“人本化管理”有着非常重要的作用。 绩效考核体系的设计原则 1、目标统一 目标统一就是绩效计划和企业的目标统一，和员工的职业生涯规划相结合，和企业的战略规划相结合。 2、 公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，

3、就不可能发挥考绩应有的作用。3、 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。4、 结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、 结合奖惩原则依据考绩的结果，应根

4、据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、 客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、 反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、 差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激

5、性，鼓励职工的上进心 。 绩效考核的方法列举1、 分级法。2、 考核清单法。3、 量表考绩法。4、 混合标准法。5、 强制选择法。6、 关键事件法。7、 评语法。8、 行为锚定评分法。9、 360度绩效考核。10、 目标管理。11、 关键绩效指标。12、 平衡记分卡。 绩效考核的实施和应用 1、绩效考核的流程。2、 员工绩效目标的制定。 （1）由公司战略目标分解获得员工的绩效目标。管理层会议讨论 公司战略目标 各部门目标 员工绩效目标 （2）根据岗位说明书、问卷调查得出个人的目标。岗位说明书和问卷调查 明确存在问题 制定解决方法 制定责任人员 员工绩效目标 （3）验证目标并确立绩效考核目标。对

6、前两步得到的绩效目标进行比较，确定是否与公司发展一致，是否对公司有贡献，是否符合公司的制定规章制定，是否具有可实现性，是否与其他部门冲突，是否有创新性和改善。进而确定目标签订绩效目标管理并且存档备案上报。 （4）绩效目标确定流程部门目标和员工目标 人力资源汇总 征求意见 人力资源汇总 报管理层批准 人力资源汇总 返回各部门 实施3、 绩效考核实施的细则 1）绩效考核的方法要进行综合使用不能只局限于一种方法和几种，不同的方法都有自己的有点和缺点，要在实际中运用最恰当的方法发挥它的优点，回避它的缺点。例如：对企业的高级管理层要实行平衡记分卡的绩效考核方法使管理者在工作的过程中能够统观企业的全局，以

7、企业的愿景和战略目标为出发点去工作，更加注重与其他部门的整体协调。对于中层管理者最优的绩效考核方法是360度考核法，根据不同级别的评价给予适当的比例最终相加得到考核成绩，例如：员工绩效=上级30%+自我考绩5%+下级考绩10%+业绩考核50%+其他贡献5%。（2） 对各个部门的考核要做到调查匿名，结果公开。4、 考核办法。（1）部门经理的考核。周期：一季度考核指标：工作业绩、工作能力和工作态度。考核公式：考核成绩=工作业绩70%+工作能力15%+工作态度15%考核表格： 考核主体与权重关系考核指标考核主体权重工作业绩分管副总自我90%10%工作态度分管副总相关业务部门经理下属自我60%15%1

8、5%10%工作能力分管副总相关业务部门经理下属自我60%15%15%10% 部门经理季度考核表被考核人所属部门职务指标明细得分权重绩效得分工作业绩指标工作能力70%工作能力15%工作态度15%总分：等级：被考核人确认： 年 月 日考核者确认： 年 月 日（2）一般员工的考核公式：考核成绩=工作业绩70%+工作能力15%+工作态度15%一般管理员工的考核表格：（3） 基层员工绩效考核 1.基层员工绩效考核周期和时一间 基层员工工作业绩指标考核周期为月考核，工作态度指标考核为季度考核，考核期结束后7个工作日内，部门经理将考核结果交至人力资源部。 2.基层员工绩效考核指标 基层员工绩效考核指标的选取

9、是根据其岗位职责确定的，将考核指标分为工作业绩指标和工作态度指标。 3.基层员工绩效考核主体 由部门经理和人力资源部共同进行考核。 4.基层员工绩效考核方式 (1)员工提交工作日志，每日由各部门统计人员进行统计。 (2)各部门把统计结果于每月末汇总形成月报，提交给人力资源部。 (3)人力资源部根据月报及搜集的相关信息，得出相应的考核成绩。 基层员工考核表 5.基层员工考核评分计算和综合评定等级 (1)基层员工考核评分计算 年度考核成绩=E季度(工作业绩成绩X80%+工作态度成绩X20%)/4 (2)基层员工综合评定等级员工年度考核结果在公司基层员工范围内排序，采取末位淘汰制。 绩效考核结果的应

10、用 绩效考核结果是否得到合理应用，将很大程度上影响员工工作业绩提高以及工作态度的改善。因此，根据TT通信公司具体情况，提出以下方法: 1.将考核结果与奖金挂钩 根据上述方法计算各部门经理/员工的考核分数，再加上奖金分配系数。 经理/员工绩效奖金计算方法为:绩效奖金二部门绩效奖金基数X系数 2.评选优秀员工 年度内两次或两次以上考核成绩为A级(且无E级)的员工，将被评为年度优秀员工，并给予其物质和精神奖励。 3.提供有针对性的培训及辅导 考核成绩为A级的员工，应被列为优先深造的对象;考核成绩为E级的员工，应分析其存在的问题及原因，为其提供有针对性的强化培训，以促进其在今后工作中的改进。 4.员工

11、岗位调配 公司将根据本年度内经理/员工的表现和绩效进行岗位调配。年度内两次绩效成绩为E级的经理，为其安排有针对性的强化培训，并将下一年度定为对其的考察期，若其绩效仍无改进，则将撤销其职务或将其调配到其它岗位。绩效成绩优异是晋升的必要条件，年度被评为优秀的员工，应将其纳入人才梯队，成为职务晋升对象;年度绩效成绩不佳的员工，根据其表现情况处以待岗、转岗或解除劳动合同。 5.岗位工资等级调整 根据年度绩效考核的成绩，对员工的工资等级进行升降。年度考核成绩前5%。的员工，薪级升一级;连续两个年度考核成绩为A级的员工，薪级升一级;年度考核成绩后2%的员工，薪级降一级;连续两个年度考核成绩为E级的员工，薪

12、级降一级。 6.指导员工职业生涯规划 在长期的绩效考核过程中，总结出员工个体的工作潜能和职业倾向。当员工职业生涯定位不准确时，部门经理要及时与其沟通面谈，帮助员工对职业生涯重新规划及调整，避免其因定位不准确而带来相关负面影响。 公司绩效沟通与反馈设计公司部门绩效反馈 1.人力资源部将绩效结果进行纵向和横向对比分析，形成当期该部门绩效考核报告，同时组织各部门总结考核经验，共同改进部门绩效考核工作。绩效考核报告立足于帮助各部门了解其优势和不足，并进行有针对性地改进。 2.部门绩效考核报告完成后，人力资源部要制定各部门绩效考核结果反馈表并提交给各部门经理和分管副总进行确认。分管副总在向被考核5 TT

13、通信公司绩效考核体系的构建考核的具体程序:人力资源部发放员工绩效反馈面谈表由考核者填写评价意见一被考核者签字确认人力资源部备案。 3.强化管理者的执行能力 管理者的执行能力是绩效考核能否成功实施的关键，而绩效沟通反馈是考察管理者执行能力的重要因素。为提升管理者绩效考核理念和执行能力，公司在每年初对管理人员进行执行能力培ilil I并把执行能力纳入管理人员的行为评估中。 考核结果公正性设计 由于考核结果与员工的奖惩和晋升等密切相关，所以能否保证考核结果客观、公正是非常重要的。为保证考核结果的准确、公正，、除了考核双方充分沟通绩效考核目标外，还要建立员工申诉机制。主要内容是员工对绩效考核的计划、绩

14、效评估结果及本部门绩效考核的实施过程持有异议，可以书面.向人力资源部提出申诉。处理的原则有以下几点: 1.申诉原则 申诉必须以客观事实为依据，公司对缺少客观依据的申诉不予受理。 2.;申诉时限 如果对绩效考核结果有异议，申诉人有权自签字确认日期起7个工作日内，书面向人力资源部提出申诉，逾期将视为自动放弃申诉权利。 3.申诉范围 申诉范围包括绩效计划的制定、执行和评估的过程及结果，但不包括公司下达给部门或个人的年度经营指标。由于绩效等级划分实行强制正态分布，因此员工一般不能单独投诉绩效等级。 4.申诉途径 可以向部门经理的分管副总提出申诉，也可以直接向人力资源部提出申诉。 5.申诉方式 申诉必须在规定的期限内，通过正规途径，以书面方式提出，违反上述任何规定的均不予受理。 6.申诉处理 申诉处理必须由人力资源部牵头，以事实为依据，制度为准绳，成立绩效申诉处理小组进行调查，提出处理意见并书面送达员工本人及其部门经理。员工绩效申诉机制的建立，能够及时纠正考核过程中的偏差并追究相关人员责任，既确保TT通信公司绩效考核质量，同时也确保考核结果的公正和客观，保障员工的合法权益，营造公司和谐氛围。部门反馈考核结果的同时，要向该部门提出当期工作中的优势与不足，以及绩效改进意见。