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1、人才培养奖励方案 (共2篇)人才培养奖励方案一、目的为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。二、范围高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。三、时间2012年12月为试点实施期，2015年1月开始全公司正式实施。四、培养对象公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工五、资格条件入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。六、开发培养程序1、资格鉴定申
2、报（1）员工级别>作为后备部门主管及部门经理的培养对象>经所在部门经理>经所在分管的高级经理/总监审批>报备人力管理中心审批确认；（2）部门主管/经理>作为后备高级经理的培养对象>经所在分管的高级经理/总监审批>助理总经理审批确认>人力管理中心备案；（3）部门经理/高级经理>作为后备总监的培养对象>经所在分管的高级经理/总监审批>总经理/董事长审批确认>人力管理中心备案。以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。2、后备人才培养对象的开发（1）
3、后备人才培养对象数量与质量基数的保证校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见2012穗佳校园招聘实施细则。内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。（2）后备人才培养
4、对象的职业生涯规划为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规划，同时按申报表所指定的导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们，每周定期计划填写指导表,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档。（3）后备人才培养对象的培训考核 业务技能（对应岗位的工作技能，业务操作方法）； 协同成长能力（协同整合团队有效开展工作，并使自己和团队快速成长的能力）； 管理和贯彻能力（公司对应制度执行贯彻、部门管理与岗位管理技能）； 心态和企业文化（有不断创新工作的能力，能快速适应公司企业文化和公司的发
5、展战略）。培训中心需根据后备管理人才的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理人才“资源池”档案内。（4）工作实践开发培养根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况导师可安排相应的助理、见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理人才的实际工作能力和潜质，每周定期计划填写指导表。（5）储备人才提拔任用的方式各部门需自主发掘、培养后备人才，以为各部人才内需和公司人才输送提供储备。要想成为后备管理人才“资源池”中的一员，首先要经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养的方式
6、，最后通过干部晋升评估，才能成为该部门的储备人才（储备人才包括储备主管、储备经理和储备高级经理） 。在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从各部门后备管理人才中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的储备人才通过人力管理中心直接进行提拔任用。（6）储备人才的待遇凡已通过干部晋升评估者，暂无合适岗位安排任命的，第二个月即时进行加薪调整，其本人工作还是由该部门负责人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部门学七、人才培养激励制采用人才培养激励制管理可有效促进后备人才梯队的建设，以激发各分部经理有竞争意识地开发和培养优秀的后备人才为主要内容的管理机制为目标。1、奖罚对象公司各分部门负责
7、人主管级别以上。2、奖励原则：只针对经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养方式。3、奖罚方式：将主管级别以上的职位培养下属骨干员工的成果或造成该下属人才不应有的人才流失都会得到相应的奖励与扣罚，主要是以奖励为主扣罚为辅的形式，总经办监察部负责监督。（所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，不包括公司辞退、开除等。）（1）各分部门负责人培养下属骨干员工成为储备人才，在公司需要的时候，以人才输送的方式正式被任命为主管/经理/高级经理，相应部门负责人在储备人才被正式任命做满半年后给予一定的福利奖励，届时以人力管理中心OA发文为准。具体如下表
8、：做客服主管，或者直接补充到陆运事业部的其他部门，任职满半年以上，给予该部门负责人即东平营业部经理奖励800元，以此类推。（2）各分部门负责人造成该下属管理人才不应有的人才流失，相应该部负责人就会承担一定处罚责任，具体如下表：经理扣款200元以示处罚。以上人才流失职位是非单位意愿的流失，不包括公司意愿调岗，辞退和开除等。八、总结人力资源管理是公司整体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理人才是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要
9、指标之一。后备管理人才的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各部门需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理人才开发和培养计划得以顺利实施。另附培养对象申报表、培养对象指导表和2012穗佳校园招聘实施细则人力管理中心 2012-10-26注：如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，直接上级是指该培养对象的直接上级领导，申报表必须在每个月的10号前上交到人力管理中心建档备案。注：1、每周由导师定期填写指导表,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档备案；储备部门必须指定一名专职储干导师，如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，对储备人才进行专业指导并定期评估。2、该指导表在连续两个月不提
10、交到人力管理中心备案的，作自动放弃储备资格。签发部门： 培养对象隶属部门：_人力资源管理中心：_#2楼回目录人才培养奖励方案(第2篇)人才培养奖励方案 | 2017-01-03 23:35内部人才培养及招聘方案与外部人才推荐奖励实施办法#e#一、目的为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀人才与企业共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，也为了加强公司招聘力度，充分调动利用内部资源，节约相应的招聘成本，本着“自愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。二、定义（一）人才培养：各部门针对本部门人员的稳定状态、工作绩效，依据各岗位职责和任职要求
11、，可在全公司范围内（包括萍乡公司与深圳公司）物色挑选具有可培养潜质的员工，进行有针对性的培训，待本部门人员空缺时加以补入的方法。（二）内部招聘：当公司管理或辅助类职位出现空缺，行政通过发布公告，优先在内部员工进行职位选拔的过程称之为内部招聘。（三）员工推荐人才奖励：是指公司内部在职员工为公司引进人才给予推荐或介绍，经公司试用合格，并达到一定服务年限后，公司给予的一种奖励。（四）外部推荐人才的界定：本办法所指的人才是指符合公司招聘要求，具备本行业工作背景的专业型人才，在公司内部暂时不能培养和招聘到的人才。通用型人才如采购文员、财务系统员工、仓库管-理-员、行政人事系统员工、文控、PCB板维修技工
12、等职位不在本办法奖励范围之列，如急需或长时间招聘不能到位的，可以经总经理特批实施外部人才推荐奖励。三、职责（一）用人部门：1、人才培养工作：负责对本部门人力状况进行有效分析，并对目标目标岗位和人选的初步确认和筛选，制定培养辅导计划，职位出现空缺时与行政课协调办理人事异动手续，并对新转岗（提升）对象进行入职后的强化培训与考核评估。同时也有义务对公司出现的其他岗位空缺进行人才推荐，并对其他部门选中的培养对象进行协助培训，给予工作上的支持。2、内部招聘与人才推荐工作：负责与行政课对内部招聘申请对象和人才推荐对象进行面试录用，入职后跟进录用人的培训考核评估，对人才推荐奖励事实进行审核。（二）行政课：负
13、责发布岗位需求信息及招聘要求，收集、汇总及内部申请和推荐对象信息核对，组织面试录用工作，进行人才推荐奖励实施；主动配合用人部门发现人才，跟进人才第1页，共9页培养及试用工作。（三）推荐人：按行政公布的岗位要求提供推荐对象的相关信息，确保推荐信息的真实性，向推荐对象介绍公司的基本情况，配合用人部门和行政课对入职的新员工入职关怀。（四）总经办：副总经理负责课长级以下人才培养、内部招聘以及人才推荐对象的入职审批，以及对介绍人的奖励批准。总经理负责对课长级（含）以上人才培训、内部招聘以及推荐对象的入职审批，并对的介绍人批准奖励，公司特殊岗位如业务课人员、财务课人员的相关事项也需总经理签字批准。四、工作
14、内容和程序（一）人才培养1、用人部门需定期对本部门各岗位人才进行盘点，从员工个人工作绩效、公司文化适应程度、员工个人发展意愿考虑，对于可能出现空缺的岗位提前筹划，特别是对本部门重点岗位（无可替代性、短期内招聘不到的）人员的思想要有准确的把握。2、用人部门与其他部门主管沟通，由其他部门主管推荐或用人部门主管自行挑选物色基本符合招聘要求，具有培养潜质的人选，原则上同一岗位选定两位培养人选，以便择优录取。人选确定后，与行政课沟通备案，填写内部人才培养联络单，由用人部门制定人才培养工作计划。3、当本部门岗位出现空缺时，即时与行政课协调办理转岗入职手续，对于培养计划未完成的，用人部门继续跟进。已完成的，
15、针对本岗位工作再行制定新转岗人员培训计划。直至人选通过试用期考核转正并能独立完成分配的工作任务。4、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。（二）内部招聘1、行政课负责将近期需要招聘的岗位以公告形式公布，注明招聘要求。2、各部门负责人在收到邮件通知时，针对招聘要求对基本符合条件的所属员工进行动员，鼓励其应聘并给予必要的工作支持；对于有意愿应聘的员工填写内部招聘申请表，交至行政课前台文员处。有意愿应聘的也可直接与行政课工作人员联系。3、行政课按照招聘工作流程组织用人部门对申请人进行面试和测试，对于录取人员进行转岗手续办理。4、由用人部门制定新入职（转岗）人员培训工作计划，对新入职（转岗）人员按
16、计划进行培训和考核，直至员工顺利通过试用期转正，并能独立开展工作。5、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。（三）外部人才推荐：1、推荐岗位的发布：由行政课负责将近期招聘的岗位以邮件形式发送至公司各部门人员（包括萍乡公司），注明招聘要求、需求时间、用人部门等项目；第2页，共9页2、推荐候选人简历提交：员工在明确招聘岗位的任职要求后，如有可推荐的合适人选，即可与行政课沟通，并附上推荐人员的简历；3、面试与录用：由行政课根据招聘要求对推荐简历进行初步筛选后，按照招聘工作流程进行候选人的面试筛选和录用工作。4、被推荐人通过面试并经用人部门试用合格转正后，由推荐人填写人才推荐奖励申请表（推荐普通操
17、作员工的奖励由生产部门统一填写工作联络单形式予以申请），由行政课按本办法规定予以审核承办，报总经办批准。五、外部人才推荐奖励办法公司对于人才推荐的介绍人（推荐人）以现金奖励为主，以正式录用（普工以做满三个月为准）及在公司持续工作时间情况进行分步奖励，分步奖励主要按以下两个阶段进行：1、普通操作员：在每年春节放假开始生产时一个月内，通过内部介绍的在公司服务满三个月并通过转正考核的，给予介绍人100元奖励；属于成型、焊锡岗位的，给予介绍人150元奖励（在此时间段之外介绍进公司的，给予100元的奖励，其他普通操作员在公司特殊时期需要大量招聘时也按本条办法实施，具体以公司通告为准）。2、其他职位的介绍
18、人（推荐人）的奖励，按被推荐人转正批准之后和服务一年之后分两个阶段给予奖励，两个阶段各占奖金总额的50%。萍乡公司下表职位中的奖金总额在深圳公司的基础上提升20%，具体岗位和标准见下表：1、如推荐的人才经背景调查后，被推荐人有与推荐情况不符的事实存在，介绍人（推荐人）奖金扣发，已经发放的在介绍人工资中扣回。并对被推荐人视情予以留用或者辞退。2、各级部门管理人员（含经（副）理、课长）对其直接下属的引进属于团队建设工作的一部分，不享受人才推荐奖励措施。行政课长、前台兼人事文员、行政助理为公司负责招聘，推荐人才属职责范围内工作，不享受人才推荐奖励措施。3、推荐的职位以公司公布的职位为准，未予公布的不
19、在享受推荐奖励之列。七、其他第3页，共9页1、凡人才培养、内部招聘（转岗）自到职新岗位下月起算，三个月试用期，试用期内执行本级第1级工资标准，试用期后由用人部门主管会同行政课评议重新定薪。外部人才推荐入职的，按公司招聘流程执行。2、本办法自总经理签字批准之日起实施，适用于深圳、萍乡公司；3、所有奖励必须以总经办签字批准起生效，最终解释权归总经办所有。附件：一、内部人才培养联络单二、内部招聘申请表三、人才推荐奖励申请表四、员工职薪异动通知单五、新入职（转岗）人员培训工作计划六、员工内部晋升路径批准： 审核：第4页，共9页制订： 制订日期：附件一：内部人才培养联络单内部招聘申请表个人签字： 填写日期： 年 月 日人才推荐奖励申请表员工职薪异动通知单年月日制单： 审核： 审批：员工职薪异动通知单年月日制单： 审核： 审批：附件五:新入职（转岗）人员培训工作计划第9页，共9页
