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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：国有企业绩效管理研究姓 名：身份证号： 准考证号： 所在省市：所在单位：国有企业绩效管理研究姓名：单位：摘要：在全球化经济时代，国有企业为了提高生产力、改进绩效，引进实施了现代绩效管理体系。但具体实施的效果并不尽如人意。究其原因，主要存在如下问题：一，落后的管理观念；二，将绩效管理等同于绩效考核；三，绩效管理与企业战略目标脱节；四，对绩效管理认识不足，没有建立畅通的沟通和反馈渠道，导致绩效管理流于形式；五，管理层次多，制定标准难；六，角色分配上存在误区。通过问题分析，对完善国有企业绩效管理提出了可行性建议：一，树立人本化绩
2、效管理理念；二，加强企业绩效文化建设；三，建立系统的绩效管理体系；四，树立以企业战略为导向的绩效管理理念；五，建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制；六，制定绩效管理培训计划。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。我国国有企业也相继进行了战略转变及体制改革，其中包括现代绩效管理体系的引进和建设。但在具体的操作过程中，往往由于认知等方面的因素，绩效管理工作并没有达到预期的效果。一、 我国国有企业绩效管理存在的问题(一) 观念的问题目前，在我国的国有企业中，管理的观念还比较落后
3、，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施。管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，视绩效管理为讨厌的多余，视绩效管理工作为额外的负担。(二) 将绩效管理等同于绩效考核。绩效管理理论虽然已经传入我国很多年了，有许多企业也在进行推广实践，但是直至现在一些企业的观念仍然比较落后，依然把绩效管理与绩效考核划等号，许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。绩效考核只是绩效管理的一个环节，我们决不能把这两个概念混同起来。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更为突出
4、强调的是通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。(三) 绩效管理与企业战略目标脱节。企业的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了严重脱节，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩
5、效压力以及分配工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。(四) 对绩效管理认识不足，没有建立畅通的沟通和反馈渠道，导致绩效管理流于形式。目前，很多企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制非常不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于各级管理者受传统官本位思想的影响或缺乏相应的管理技巧，往往不重视与员工充分沟通，也很少为员工提供不断提高自身能力的机会，这便导致员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的，从而严重影响了绩效考核对员工的指导教育作用。久而久之便造成绩效管理流于形式，甚至造成员工的抵触
6、情绪。(五) 管理层次多, 制定标准难。目前, 部分国有企业管理层次仍较复杂, 从上到下分集团公司、分(母) 子公司、厂、车间、工段、班组、机台等, 机关专业处室、科室设置多。各单位制定绩效考评标准既要考虑上级政策、兄弟单位情况和本单位工作实际, 又要考虑各管理层和职工的承受能力, 影响因素多, 制定标准较困难。(六) 角色分配上的错误。企业普遍认为绩效管理是人力资源管理的一部分，应该由人力资源部门来做，没有认识到企业高层、中层主管和员工的重要作用。企业高层是所有绩效管理活动得以顺利推行的中坚，没有他们的倡导、支持和努力，人力资源部门的工作可能事倍功半、甚至半途而废。缺乏高层参与是绩效管理不能
7、有效实施的一个非常重要的原因。中层主管在企业绩效管理系统的实施和执行过程中起着关键的作用，他们对绩效管理的误解以及绩效管理方法和技巧的欠缺也严重制约着企业绩效管理系统的有效实施。二、企业绩效管理完善的可行性建议(一) 树立人本化绩效管理理念。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，企业领导和各级员工必须转变对绩效管理的认识，树立人本化绩效管理理念。人本化绩效管理就是在企业的绩效管理过程中，围绕满足和实现员工的全面发展，以实现企业和员工的持续共同发展，而在绩效计划、绩效执行、绩效评价和反馈激励过程中采取的更为全面科学的绩效管理过程的总称。实施人本化绩效管
8、理既需要考虑员工在工作方面的环境、薪酬待遇等方面的合理满足，又要注重员工精神层次的提高，不断促进员工能力和技能的提高，力求员工价值观与企业价值观的一致，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，不断提高企业和员工的绩效水平。(二) 加强企业绩效文化建设。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而营造一个合适的鼓励积极创造的工作环境，这会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。本文认为，建设优秀的绩效文化，企业应该
9、做好以下几个方面的工作：第一，奖惩分明，创造一种公平、公正的考核环境，制造一种主动沟通的氛围；第二，进一步完善公司的有关规章制度，尤其是利益分配和保障机制，为绩效文化建设提供制度保证；第三，鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，不断提高员工的技能和素质，弘扬员工积极向上，开拓创新的精神；第四，在企业伦理理念指导下加强企业的信用机制建设，在企业内部实行诚实守信的伦理标准，严格要求员工，避免绩效执行、评价和反馈中的弄虚作假和不诚信行为，不断提高员工的忠诚度和责任感。(三) 建立系统的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系, 应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环
10、环相扣的方面, 伴之以开放的、持续的、全过程的沟通, 同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲, 在设计绩效目标和拟订绩效计划时, 应以企业战略为导向, 以完成组织的任务为绩效管理的目标。设计绩效考评指标时, 采取定性指标与定量指标相结合的办法, 因地制宜地对考核指标进行合理取舍, 防止绩效考评指标设计不当造成误导性, 并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行, 要对可能出现的偏差进行必要的控制。绩效考评结束后,应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者, 同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。(四) 树立以企业战略为导向的绩效管理理念。企业
11、战略是企业在市场经济条件下, 在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上, 为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是企业经营理念的具体体现, 决定了企业的目标和关键政策, 是企业制定中长期计划的依据。因此, 绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性, 有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性, 有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意识、权变意识、创新意识和人本意识。坚持绩效管理的战略导向性, 要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯, 按企业战略的要求来规划绩效计划, 制定绩效考核标准,
12、 指导和监督绩效行为, 而且当企业战略调整时, 其导向性更应得到强化。(五) 建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话, 那么,绩效管理全过程的有效的沟通则是绩效管理的核心和关键所在。通过绩效沟通可以使管理者及时掌握各类与绩效有关的信息，及时对绩效计划进行调整，对员工提供及时的帮助。使员工了解自己的绩效业绩是否达到所定目标，并形成绩效改进计划。同时，绩效沟通也是一种重要的激励手段。在绩效管理的全过程中，根据不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点，掌握好两大沟通技术倾听技术和绩效反馈技术，采用正式沟通与非正式
13、沟通相结合的方式，做到有的放矢，进行有效的沟通。(六) 制定绩效管理培训计划企业应根据自身的特点及所处的环境来制定绩效管理的培训计划。一般来说，绩效管理的培训内容包括三个方面：首先，要在全员中培训并渗透绩效管理的理念。其次，在实施绩效管理前对员工进行系统性教育，以获取广泛的支持。最后，对主管进行系统性的教育培训。通过培训，消除或澄清主管对绩效管理的错误及模糊认识：绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，从而扬长避短，得以改进提高。通过教育培训，使他们真正掌握绩效管理的操作方法和沟通技巧，让他们在企业绩效管理中发挥牵引力的作用，这样才能保证绩效管理的顺利进行。
14、绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。国有企业在实施绩效管理时，一定要根据企业自身的情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工要转变传统的绩效管理理念，对绩效管理要有一个系统的、全面的认识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。国论文下载中心 参考文献： （1） 付亚和 许玉林 绩效管理 复旦大学出版社 2006年七月第一版 tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUw
15、YDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI9
16、2tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgK
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