《国有企业干部考核评价存在的问题与对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有企业干部考核评价存在的问题与对策.doc（6页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、国有企业干部考核评价存在的问题与对策第29卷第1期V01.29No.1企业技术开发TECHN0L0GICALDEVEL0PMENT0FENTERPRISE2010年1月Jan.2010国有企业干部考核评价存在的问题与对策潘桂妹(中国石化湖南石油分公司,湖南长沙410005)摘要:干部考核是准确识别干部,选准用好干部的关键环节.文章分析了当前国有企业干部考核评价的问题,从考核标准,考核方法,民主考核和结果运用等方面提出了解决的思路和对策.关键词:国有企业;干部考核;评价中图分类号:D262.3文献标识码:A文章编号:10068937(2010)01016002Theproblemsandreme
2、diesofstate-ownedenterprisescadreSassessmentPANGuimei(SINOPECHunanBranch,Changsha,Hunan410005,China)Abstract:TheassessmentofcadreisthekeylinkofcadreSselection.ThisessayanalyzestheproblemofcurrentleadingcadreSassessmentfromfouraspects,andputsforwardmentalityandstrategiesofsolutionfromassessmentcriter
3、ia,assessmentmethod,democraticassessment,applicationofassessmentresult.Keywords:state-ownedenterprise;assessmentofcadres;evaluation1当前干部考核存在的问题1.1标准笼统,形式陈旧国有企业干部考核多年来一直套用党政干部的考核内容,虽然包括了德,能,勤,绩,廉等几个方面,但企业工作的实际特点和特殊要求没有很好体现.随着现代企业制度的逐步健全完善,干部考核存在内容比较原则,标准不够清晰和量化,评定缺乏明确尺度,等次界限不清等问题.考核人员多以感性认识为基础,凭个人印象主
4、观臆断,带有主观性和随意性,不能全面准确地反映干部真实情况,影响了考核结果的真实性.在考核的形式上,偏重干部述职,民主测评,个别谈话,查看资料等静态考核,缺少实地跟踪的动态考核;偏重定期考核和年度考核,忽视t3常考核.1.2考核欠缺深度,结果不够科学一是从考核内容设定看,习惯于量化测评干部显能的代表性指标,很少设置衡量干部潜能的具体化目标和项目,因此考核结果在科学预测分析干部内涵潜能和发展趋势,确定干部培养的重点和方向等方面的指导价值不够.二是从业绩考核方面看,偏重于考察了解干部的现实表现,重视干部阶段性或年度,任期内的业绩,而忽视了对企业发展是否具有持续性,长远性的潜在业绩贡献.1.3反馈不
5、够充分,结果运用不足一是考核完成后,认为把干部调整交流到位就大功告成,忽视反馈的重要性.或是延误对考核结果的反馈,错过了最佳的反馈实效;或是担心反馈过程中出现问题,不敢反馈;或是反馈渠道不畅,信息不全面,结果不真实.收稿日期:20091019作者简介:潘桂妹(1960一),女,湖南永州人,硕士研究生,高级政工师,主要从事人力资源管理及党建.7-作二是考核结果不能完全与干部选拔任用,奖惩,培养,薪酬等有效挂钩,对优秀的干部没有提拔使用,对表现较差的干部也不敢降免职,考核的激励和约束作用得不到充分发挥,影响了考核工作的权威性.1.4队伍水平不均,素质有待提高考核质量的高低与考核者的自身素质密不可分
6、.由于干部职责的差异,考核者面对的考核对象也比较复杂,这就要求考核者不仅要有较高的政策理论水平,掌握相关的业务知识,还需要具备一定的谈话艺术,综合分析,文字表达等综合能力.在实际工作中,普遍存在考核队伍临时抽调人员组建的现象,考核者对干部考核工作的认知不够全面,综合素质达不到要求,从而使考核的质量受到一定的影响.2思路与对策2.1完善考核内容.把握干部考核的全面性2.1.1注重基础考德行干部德的标准包括政治品德标准,职业道德标准,家庭美德标准和社会公德标准.在实际工作中,要始终以“德”字来评价干部,培养干部,监督干部,真正把政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,职工群众信得过的干部选拔到领
7、导岗位上来.树立和坚持正确的用人导向,褒奖那些贡献突出的干部,支持那些一身正气的干部,鼓励那些老实干事的干部,鞭策那些相形见绌的干部,教育那些跟风行事的干部,惩处那些贪污腐败的干部.2.1.2区分类别考业务企业干部有不同的岗位职责和工作性质,从履职能力来说又有各自明确的任职要求.对干部进行考核评价,业务能力是核心内容.要针对不同职级,不同岗位干部业第29卷第1期潘桂妹:国有企业干部考核评价存在的问题与对策161务能力的不同要求,有所侧重地设置考核内容和权重.对主要领导f部,要侧重看把关定向,谋划决策,组织指挥,选人用人,求实创新等方面的情况;对机关干部,要侧重看本职业务,调查研究,调办事,指导
8、基层等方面的情况;对基层干部,要侧重看统筹工作,联系群众,模范作用等方面的情况;对专业技术干部,要侧重看专业理论,技术创新,人才培养等方面的情况.2.1.3突出重点考实绩lT作业绩是反映一个干部综合素质和业务能力的重要指标.要把单位或部门建设的成果及干部本人所起作用,主观努力情兕,E作成果等实绩突出出来,既注重干部任现职期间单位或部门全面建设成果,又注重干部所负责工作及个人的单项业绩;既注重干部任职前单位或部门整体建设水平,又注重干部任职后的单位或部门的发展幅度.通过考核,把握好一个干部取得的业绩哪些是靠客观条件,哪些是靠主观努力;把握好哪些业绩应归功于领导班子集体,哪些业绩可以记在个人头上.
9、2.1.4着眼发展考潜能干部素质是其思想品德,心理,知识,才能,生理等因素的总和.政绩固然是衡量一个干部工作成效的客观标准,是其素质和能力的重要体现,但它不完全等于能力和素质.干部所创实绩不光有赖于能力因素的作用,还与群体,环境和其他因素相互联系.考察干部既要了解掌握其显绩,更要用发展的眼光,对干部的潜绩做出考察和评价.2.2扩大群众参与,突出干部考核的民主性2.2.1严格坚持标准,树立正确的用人导向德才兼备,注重实绩,群众公认,是国有企业的选人用人标准.为防止选人用人权被滥用错用,就必须把标准交给群众,让群众掌握,并有充分的话语权.通过民意调查和民主推荐,民主测评,实绩分析,个别谈话和综合评
10、价等多种途径获得的信息相互印证,相互补充,就能够更加全面,客观,准确地考核评价干部.2I2.2增强干部考核工作的透明度,实行阳光操作知情权是社会公众参与干部选任的第一权利,是保障群众参与权,选择权和监督权的基础.在干部考核过程中,凡是公众应当知晓,参与和评价的内容,都要原原本本地公开,实现干部选拔程序,任用条件公开,考察考核预告,职位,标准,方法,程序等公开,提名推荐结果及考察结果公开,讨论决定的结果公开等,排除猜测和怀疑,赢得群众的信任.2.2.3依靠集体的决策选人用人,引导群众有序,有效参与把党管干部原则与群众公认结合起来,将干部推荐,评价的权力交给广大干部群众,是有效避免干部考察考核失真
11、和用人失误的重要手段.要不断完善民主推荐,民意测评,差额考察,任前公示,任后测评等制度,兼顾好群众参与的数量和质量,保证参评对象能充分地,准确地表达自己的意见,不受干扰,独立地行使自己的民主权利,确保评议的真实性和可靠度.2.3提高工作水平,增强干部考核的公信度2-3.1借鉴引进科学的考评机制一是要强化集中考核与日常考核的结合.日常考核具有及时性,准确性等特点,建立和完善日常考核制度,可以作为年度和任期考核的基础和补充,提高干部考核的全面性,系统性和权威性.二是要强化现实考核与历史考核的结合.时间是检验干部素质,作风,实绩和群众公认程度的最佳标准.历史考核能够掌握干部的一贯表现,能够从很大程度
12、上消除领导干部权力因素干扰,真实考核干部的工作实绩和作风.三是要在完成重大任务,应对重大事件过程中考核干部.要抢抓第一时间,在完成重大任务,应对重大事件的过程中,同步跟踪考察干部的表现,真正把那些表现突出,经得住考验的干部选拔出来.2.3.2建立培养专业的考核队伍要实行干部考核工作专业化,由组织部门牵头,挑选一批党性强,作风正,有实际工作经验,熟悉业务和管理工作的人员,建立一支相对稳定,数量充足,素质较高的专兼职干部考核队伍.同时加强岗前培训,不断提高考核工作业务水平,明确干部考核的标准,程序,方法,并对整个考核工作实施监控.2.3-3建立有效的考核评估系统要注重收集系统的评估信息,如干部考核
13、计划的制定是否符合干部1=作的实际,干部考核目标,内容,工作要项,指标体系之间的关系是否符合逻辑,如何确保干部考核过程不受主观性因素的影响,干部考核反馈效果如何,在实施干部考核改进计划时对组织环境有何要求等,从而使干部考核的管理制度更完善,标准体系更科学,考核程序更规范,从整体上达到最优效果.2.4正确运用考核成果,强化干部考核的权威性2.4.1考核与反馈相衔接,确保及时跟进反馈是干部选拔任用工作条例中明确规定的基本程序,对加强干部的教育,管理,监督十分必要.要把考核反馈作为提高考核质量,充分发挥考核的激励性和导向性作用的重要措施来认真组织实施.要建立健全考核反馈制度,对考核反馈的程序,方法和
14、要求作出明确的规定,尤其注意反馈的时效性.对迫切需要改正的问题做好督促整改和跟踪考核,充分发挥考核的激励性和导向性作用.2.4.2考核与任免相统一,坚持以用酬绩在干部调整中,无论是提拔任用,还是调整交流,都应该充分体现考核结果的指导作用.要切实把住干部”严上”的人口,打开干部”能下”的出口,让政绩突出,考评优秀的于部”香”起来,把不安心尽责,考评不称职的干部拿“下”来,形成合理竞争,优胜劣汰的用人机制,激发干部队伍活力.2.4.3考核与管理相配套,放大考核效能干部考核是阶段性任务,干部管理是日常性工作.日常管理为干部考核奠定基础,干部考核为日常管理提供依据和指向.必须充分运用考核的效(下转第1
15、64页)164企业技术开发2010年1月表1平衡计分卡4个维度的分解指标系的建立,将企业战略目标分解为具体的,可执行的目标,已经成为企业绩效考核管理的未来发展趋势,而平衡记分卡正好满足了这种需求,它作为一个动态的导向系统,将企业的战略逐步分解成为具体的可考核的关键绩效指标,从而为我国企业的绩效考核管理这一难题提供(上接第161页)能,在干部调整交流的基础上,与干部的日常管理相配套,把考核过程中遇到的全部问题,认真总结,详细梳理,科学归纳.参考文献:1李啸尘.新人力资源管理(第二卷)M】.北京:石油工业出版了一剂良方.当然,平衡积分卡如何更加有效地提高企业绩效考核管理水平,增强企业的竞争力,这是
16、全球企业所要解决的问题,这更是我国企业需要关注的.参考文献11孟庆伟.人力资源管理通用工具M1.北京:清华大学出版社,2007.245251.21周坤.凭绩效说话目标,绩效与薪酬管理实务M1.北京:北京大学出版社,2007.78100.31牛芳明.基于平衡计分卡的企业绩效管理.中国经贸,2009,(16):59.41牛亚民.基于平衡计分卡的绩效管理系统构建分析J1_现代商贸工业,2009,f91:7-9.51张丽萍,刘静.基于平衡计分卡的企业绩效管理研究述评lJ1.会计之友,2009,f161:1516.61陈德刚,曾雅梅,吴先云,等.基于平衡计分卡分析法绩效考核的若十思考Jl_中国集体经济,
17、2009,(4):62-63.71王静.论绩效管理之平衡计分卡J1.现代经济信息,2009,f8):108109.f81宋立昌.平衡计分卡绩效管理的逐级分解实施硅谷,2008,(15):28.9陈军吟,谢立新.平衡计分卡在绩效管理中的应用fJ1_现代商业,2009,(8):187188.【10张运坤.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用当代经济,2009,f21:7475.社,2002.【2】斯通,甘泉.绩效与奖励管理【M】E京:华夏出版社,2004.3余琛.企业人才差异化管理fJ1_中国人才,2007,(3).【4赵曙明.经理人职业化研究fJ.南大商学评论,2006,f10).5】丰俊功.平衡记分卡在我国绩效管理运用中面临的障碍及对策fJ1.大连干部学刊,2007,(1).
