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1、绩效考核的误区浅析一谈到绩效考核，大家马上就会想到考核指标、考核标准、权重等因素。但是他们在企业里真的管用吗？通过近一阶段的项目学习，本人总结了一下几点体会，同各位同事分享。一、正逆向激励在考核中的应用通过对理论的学习和企业的实践，笔者认为这些考核因子针对公司、部门、中高层管理人员考核具有可操性，但是，对于一线员工是否就那么好用呢？这得从人员的素质讲起，一线营销人员素质普遍不高，考核的指标主要针对预期目标的实现，指标导向使营销人员在很大概率上会为了实现利益而不择手段，从而降低了企业对于员工素质要求的底线，忽视了对他们行为的约束。一味强调激励力并不能很好地管控他们，所以控制的界限应该为图1中的约
2、束线，把C区域的人员拉回B以上区域，做到这些仅靠绩效考核指标是不可行的，必须细化到可操作的行为规范，比如不能在上班时吃零食，不能未经领导批准擅自告假等。这是最基本的行为规范，需要得到彻底的执行，如果经常出现违规行为，则必须辞退。A绩优人员 B激励线合格人员约束线 C淘汰人员图1 企业人员考核理论 当这种要求得到贯彻时，公司全体人员将会慢慢地养成良好的行为习惯，这种行为线的意义将会变得不再重要，新员工进来也会被企业的文化同化，过分的强调这根线反而不会产生很好的效果。所以此刻就是约束性激励怎么样大幅度向激励性激励转变，以激励所用员工由B到A。 当公司开始草创的时候应该着重加强约束线的负激励政策，公
3、司进入成熟期则要多在正激励方面作文章，因为这个时期不适合公司发展的员工已经被淘汰，剩下的都是认同公司管理制度和规定，有一定行为操守的人，不同的时期重点是不同的。 二、管理复杂性决定了考核的方式 一线员工多数工作都是操作性的，适合去规范每个动作，约束每个行为，使他们的能力得到提升，最重要的是展现企业整齐划一的形象，打造品牌。而随着管理层级的提升，管理的复杂性和多变性是难以控制的，管理人员的部门间配合频繁，很难用每个动作和行为来去规范和指导员工的工作。所以，此刻以结果为导向的考核指标体系更为适用，具体如图2所示。人员高层行为考核结果考核中层行为考核待添加的隐藏文字内容3结果考核基层结果考核行为考核
4、考核方式图2 考核方式示意图 高层员工、中层员工与基层员工在以结果为导向的考核方式比重越来越少，而以行为类的考核方式越来越多。结果类考核往往都是加分项，与任务挂钩，完成多少都有一定的比例系数与之匹配，而行为类考核则往往是减分项，是对企业员工行为的规范，操作风险的约束。 三、考核与提成的本质区别 对于一线营销人员，比如银行的客户经理、保险公司的代理人、生产企业的销售人员往往会采取提成的薪酬分配方案，这是非常初级的激励措施，没有起到目标达成的考核管控思想，所以从这层意义上讲，提成是一种分配方式，而考核是一种管控方式。考核会使员工事先设定目标值，超额完成会有奖励，没有完成会有处罚，其实是一种变相的正向激励和负向激励的运用，而提成只可能有一种正向的激励作用。 绩效考核不仅仅是对结果的阐释，更重要的是衡量每个人一段时间的工作效果，帮助每个人不停地去克服缺点从而成长，而提成只是对结果的一种安排，是企业草创期常用的销售策略。
