《高校人力资源全方位绩效考评系统设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校人力资源全方位绩效考评系统设计.doc（5页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、高校人力资源全方位绩效考评系统设计System of 360 Degree Feedback Designed for Human Resources Management in Universities于贵文 林晶内容摘要 实施岗位绩效工资改革时，岗位绩效考评就成为高校人力资源管理过程中的一个重要的环节。通过建立全方位绩效考评系统，设计科学的全方位绩效考评实施系统和流程，获得对被考评者的全面信息，对被考评者做出客观、公正、易于接受的评价，能够有效地调动教职工的工作积极性和主动性，增强高校的办学活力，并且有利于职工自我价值和高校战略目标的实现。关 键 词 高校 人力资源 绩效工资 全方位绩效考
2、评根据人事部、财政部推出的事业单位工作人员收入分配制度改革方案，包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度，作为事业单位分配制度改革的首要内容。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按国家建立统一标准和计算方法核定1。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现职工工作业绩和实际贡献。对于高校而言，实施岗位绩效工资制度改革的关键在于高校职工人力资源成本核算和劳动成果评价。高校职工人力资源成本就是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本的资本化或费用化2。它受到政府投入、高校属性、地域经济条件、和高校自身的经济状况等诸
3、多因素影响，绩效工资的比例、层级数和层级差额由高校量力而定。高校职工人力资源劳动成果评价，即岗位绩效考评，就是采用科学的考评方法评定职工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给职工的过程。岗位绩效工资制度的建立，将进一步加大高校内部分配的力度，使工作人员的工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。但是，在实施绩效工资改革过程中，我国多数高校的绩效考评仍采用传统的方法，如等级考核法、强制比例法、序列比较法等。这些方法评价模式单一, 过分强调奖惩性，忽视了激励功能；岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，忽视了导向功能；考核标准体系不科学，忽视了发展功能
4、，严重影响了高校职工的工作积极性，进而影响到高校战略目标的实现3。因此，深化高校人事制度改革，引进全方位绩效考评法，设计公正、客观、科学、合理的全方位绩效考评系统势在必行。一、全方位绩效考评原则和项目制定1.全方位绩效考核的原则全方位绩效考评原则是指在实施岗位绩效工资时，对人力资源进行绩效考评时应遵循的准则。制定科学的全方位绩效考评原则是搞好绩效考评工作的前提条件，是绩效考评工作能够有效实施的基本保证。一是合法性原则：要严格按照法律、法规和内部管理规范确定绩效考评内容；二是客观公正原则：要求领导和人事部门要坚持用同一标准衡量每一类职工的工作业绩, 要用事实说话，尽可能减少主观色彩；三是严格执行
5、原则：考评不严格，就会流于形式，不仅不能全面地反映职工的真实情况，而且还会产生消极的后果；四是分职分类原则：根据不同岗位和层级的工作特性分为行政管理、教学科研、学生管理和后勤服务四个系列，每个系列又分为若干个层级，制定量化指标，进行绩效考评，然后兑现相应的绩效工资；五是及时反馈原则：考评结果要及时地反馈给考评对象本人，并对其评语进行说明和解释，肯定成绩和进步，指出缺点和不足，提出今后努力的方向，从而促使职工不断的进行自我完善和提高，更好地满足组织的需要；六是连续性原则：就是岗位绩效考评工作和政策应保持连续性和相对稳定性，全面地、历史地、发展地考评职工的岗位绩效。2全方位绩效考评项目设计全方位绩
6、效考评的项目是指对职工进行绩效考评内容的总和。项目的确定是考评工作的关键，它直接关系到组织绩效考评的质量。我国行政机关将绩效考评确定为德、能、勤、绩、廉五个考评项目，高校可以从“德”、“能”、“勤”、“绩”四项对职工进行绩效考评。二、全方位绩效考评实施系统设计全方位绩效考评实施系统是整个绩效考评体系的核心，其主要功能是考评者依照绩效考评指标对被考评者进行考评，并得出绩效考评结果。1.全方位绩效考评方法和周期设计首先，进行全方位绩效考评方法的设计。为了尽量减少考评中常出现的偏松偏紧倾向、趋中倾向、近因效应、对比效应等偏差，全方位绩效考评法应使每个职工的上级、下级、同事、自身以及服务对象，共同来对
7、其工作进行考评，并且注重通过反馈来提高职工的绩效4。全方位绩效考评法具有多层级、多角度的特点。既有上级考评又有同级考评，还要有下级考评和自我考评，既有本部门内部人员参与考评，也有其它部门人员参与考评，将各方面对职工绩效的考评意见综合起来，就能较全面地反映职工的绩效。如图1所示。自我考评服务对象 考评下级考评上级考评同级 考评本部门考评外部门考评专家考评图1全方位绩效考评示意图其次，进行全方位绩效考核周期设计。根据高校的具体特点，全方位绩效考评的周期可分为一年和三年两个周期，即以一年为周期的年绩效考评和以三年为周期的综合绩效考评。一般而言，系列不同，其周期也不同。如教学科研系列，因成果历时较长，
8、其全方位绩效考评的周期应该长一些，可采用以三年为周期的综合绩效考评；其他系列可采用以一年为周期的年绩效考评。2全方位绩效考评指标体系设计全方位绩效考评指标体系的设计是进行绩效考评的基础，是岗位绩效考评工作取得成功的保证。在全方位绩效考评指标设计时应遵循以下原则:一是重要性原则，全方位绩效考评指标必须是对学校的目标和工作有重要影响的项目；二是可操作性原则，全方位绩效考评指标必须简单、明确，易于掌握，便于分析与考评；三是独立性原则，指标之间相互独立，不能模棱两可，也不能相互包容5。高校根据本校实际情况，按不同系列和不同层级对“德”、“能”、“勤”、“绩”进行分解，并确定各项和各子项的分值（为了方便
9、考评，各子项的分值均设为100分），设计适宜的绩效考评指标体系。如教学研究系列全方位绩效考评体系，如图2所示。3.全方位绩效考评表设计全方位绩效考评表应包括以下内容：职责自述、岗位目标、主要工作和成果自述、本人完成情况自述、考评项目（和子项）、相关的评分区、最后得分和绩效考核结论等。如表1所示：4.影响系数和加权系数的设计影响系数是各群体考评者对被考评者的工作绩效了解程度的比重。如教学研究系列的某层级的教师，其影响系数应分别设为：上级0.2；下级0.2；服务对象0.3；同级0.3，而行政管理系列某层级领导的影响系数应设为：上级0.2；下级0.3；服务对象0.3；同级0.2；加权系数就是全方位绩
10、效考评体系中的考评项目（或子项），因系列差异而适度变化的分值系数。如教学研究系列，其项目加权系数分别设为：德0.2；能0.2；勤0.3；绩0.3，而行政管理系列的加权系数应设为：德0.3；能0.2；勤0.2；绩0.3。当然，各项目中的子项也应设定相应的加权系数，更加充分地体现职工的职责特性。绩 效 考 评德能勤绩效政治态度职业道德教育思想工作纪律业务水平表达能力创新能力组织能力备课情况辅导情况作业批改教学效果学术水平工作量表1 全方位绩效考评基本格式表姓名单位岗位绩效考评自我考评区考评项目考评子项他人考评区岗位职责岗位目标完成情况工作成果上级下级服务对象同级德能勤绩略乘加权和影响系数后均值最后
11、得分结论优： 良好： 称职： 基本称职： 不称职：本人签字：年 月 日部门领导签字：年 月 日人事处领导签字：年 月 日 图2教研系列全方位绩效考评体系三、全方位绩效考评组织实施程序设计建立全方位绩效考评实施系统后，人事处就可以组织实施绩效考评工作，具体步骤如下：1.人事部门通过办公自动化系统向职工发送绩效考评通知。在绩效考评信息中，包含绩效考评指导、考评者群体划分说明、岗位系列（或层级）表和绩效考评表等内容。职工收到通知后，登陆绩效考评系统，填写绩效考评表中自我考评内容。2.人事处组织相关人员上网完成对被考评者的绩效考评。考评者根据职工本人填好的自我考评信息，按绩效考评实施体系进行评分，在提
12、交各子项的评分结果后，即完成考评工作。3.人事处对考评者的考评结果进行汇总整合。人事处负责人根据有关考评者填写的考评内容，对考评结果进行审核，并根据公式(1)和公式（2）编程，计算被考评者的绩效得分，确定绩效考评的结论。 （1） （2）公式中Sg（Sg100）为某类考评者最后评分的均值；ai、bj和ck分别为考评者影响系数、考评项目和子项的加权系数；xk（xk100）为各子项的得分。m为某群体考评者的人数；n为项目数；o为子项数；S（S100）为被考评者的最后得分，P为参加考评人群的组数。四、结果反馈和效果评价1结果反馈：在全方位绩效考评过程结束后，人事处负责做出考评结果的反馈报告。职工从反馈
13、报告中，能认真分析自己的优势与不足，制定出切实可行的个人发展计划，促进其职业发展6，以便更好地实现学校的战略目标。2效果评价：高校应该重视对全方位绩效考评效果的评价，主要进行两个方面的工作：首先，确认执行过程的准确性，检查评价的信息是否符合考评要求；其次，评价全方位绩效考评系统的应用效果，找出存在的问题，为下一次绩效考评积累经验，不断完善全方位绩效考评系统。五、需要注意的几个问题在高校绩效工资改革中引进全方位绩效考评系统，可以实现最低的信息成本和有效的激励的兼容，是保障高校战略目标实现的一种有效机制。在实施过程中应注意以下两个问题：1.“显性因素”代替“隐性因素”的绩效考核的问题隐性知识具有不
14、宜置信性、表达的困难性和迟效性等特点，在人类知识的生成、获取与转化的过程中发挥着及其重要的作用。隐性知识在没有形成显性知识之前，这部分知识也会发挥作用，但更多的是存在于教师的思维中，包括意志、品质、价值观、心理素质、行为习惯的养成等等7。因此，要用学术水平来描述教师的隐性知识，学术水平表现在教师的知识和技能、科研水平、思维能力等诸多方面，不能仅仅用科研水平代替学术水平。博耶在学术水平的反思：教授工作的重点领域中提出用广义的“学术水平”取代“科研”。2.绩效考评中公平权力化的问题在高校的绩效工资考评中，公平问题是被权利与权力关系决定的问题7。在现实中，领导者拥有充分的自由裁量权，如果把这些权力作
15、为限制职工利益的手段，职工的利益是无法公平的。如果管理者能够依据全方位绩效考核的程序、原则公正地对待被考评者，良好地协调、平衡权利与权力，被考评者的权利也因为被公正地对待而得到良好地行使与激励满足。总之，与传统的考评方法相比，全方位绩效考评系统能够从多角度、多层次来反映职工的绩效，其结果更客观、全面和可靠。在实际操作中，既要考虑教育的特性和岗位设置情况，又要考虑人力资源的成本效益；既要考虑显性因素，又要考虑隐性因素在教育教学中的作用。参考文献:1. 陈冬梅.高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系构建.科技信息J,2007(23):173-174.2. 陈欣,刘仁龙,陈渝华.试论高校人力资源成本管理
16、与绩效工资的实施J.中国高校师资研究,2007(1):12-153. 徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革J.广州大学学报, 2009,8(9):55-584. 徐锋.基于胜任力模型的高校人力资源管理系统J.计算机与数字工程, 2010,38(2):55-575. Maylett, Tracy. 360-Degree feedback revisited: The transition from development to appraisalJ. Compensation and benefits Review, 2009, 41(5):5259.6. Leanne Atwater, David Waldman. 360 Degree feedback and leadership developmentJ. Elsevier Science, 1998,4(4):423-4267. 张慧洁. 从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革J. 教师教育研究, 2009,121 (14):76-80.（作者单位：哈尔滨商业大学 轻工学院）联系方式：电话：15104667485；E-mail: jmsdxygw通讯地址：黑龙江省 哈尔滨市 松北区 学海街1号 哈尔滨商业大学轻工学院 150028
