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1、,天下是谈出来的,有效沟通创造无限价值,人力发展部,1,2,3,目录 CONTENTS,3,心与心之间需要架构坚实的桥梁-得人心者得天下,02,03,04,情绪宣泄：一个月的累积,方式方法的交流,方向的矫正与异常指标的提醒,01,会议只能解决共性问题面谈解决个性问题,05,统一思想,提要求，提目标,06,一、在路上面谈的意义,为什么进行每月一次的在路上面谈,老主任：有经验，有管理，但缺乏激情与新的技能新主任：有激情但没有方法，管理经验欠缺强势主任：发展决定一切，做好规划弱势主任：你要给他（她）出谋划策,各层级都会存在这样的情况，个性的问题不能共性的解决，所以我们需要面谈,1,2,3,目录 CO
2、NTENTS,3,具体实施步骤,提供相关资料,提前三到五天左右，预约面谈时间,提供汇报模板,提供数据支持,月初制定本月工作计划 明确面谈时间,正式面谈之前，主任必需要做好充分的作业，对本月工作要做一个总结思考，同步对于下一个月的工作做出规划,01,02,03,04,05,06,注意事项,面谈人需要做足功课，了解每一个组的经营指标，进行横向与纵向的对比不打无准备之仗,第一点,第二点,正式开始面谈之前，最好把上次面谈纪录调出来，使面谈有一个延续性，更好的检视与推动。,注意,1、内容相对不绝对2、有可能一次面谈只解决了一个问题 与其大而全，不如少而精3、一次面谈如果将一个点沟通彻底了，那也是很好的收
3、获！,几个注意点,1、不要把面谈做成了述职2、在面谈前，需要参与面谈的人要清楚本次面谈的工作重点是什么3、要善于倾听，你要让部经理多讲，你要会听4、谈心谈话的基础是平等5、要具备帮助面谈者分析问题与解决问题的能力6、要取得承诺7、走时拍拍他的肩膀，加油，相信你等，最后激励一下8、如果功课做不足，也可以排面谈时把有经验的，业绩表现较好的尽量往前排 这样的沟通可以使你获得更新鲜有效的资讯。9、善于发现本阶段推动中的榜样，榜样的力量是无穷的,说明,几个注意点,10、一定要有会议纪要：即是面谈的记录，同时记录着上次面谈要实施的动作 及目标，再者做为会议纪要的人员，都是我们要重点培养的新人11、环境一定
4、要温馨，放松，千万不要搞的太紧张12、水果，茶点的准备，大家可以边吃边聊，状态放松的时候，一般都不太设防 容易讲真话，你说的话也容易听进行13、开始之前一般要营造一下快乐，轻松的变话氛围，寒暄一下或者夸奖一下14、主任一定要感觉到本次面谈是公司集中所有的力量在帮他（她）做管理与 梳理，达成共识,说明,面谈需要不断的重复,1、沟通6次：信息发表6次才会接受；优秀企业沟通多6倍（有很多时候，你需要不断重复你的理念才能得到一些贯彻与实施）2、面谈之后有些关键性的动作要协同牵手组训督促其落实,90%的坚持+10%的创新=成功,检视面谈的效果,1、对于面谈是期盼还是拒绝2、上次面谈之后，要求改善的动作或
5、者指标是否有变化3、他这次提的问题是否发生了变化4、他在自己的工作总结中有没有谈到面谈对他的影响,1,2,3,目录 CONTENTS,3,面谈的核心内容一晋升,围绕核心指标1、季度个人增员二个人2、每月创说会参训目标,晋升部经理的规划,1,（营业组有架构的绘制架构图）,小小组谈什么时候有育成？,2,晋升规划与面谈,3,晋升推动的动作,4,营业组的人力翻番的规划,5,营业组其它有人力相关的指标,6,面谈的核心内容-新人如何辅导,结合分、支公司主管月训和活动率方案做好沟通,展开有关主顾开拓、活动率提升、新人训练等基础性的管理动作及指标的谈论,1,2,面谈核心内容考核维持,基本法政策中考核维持的标准
6、，目前存在的差距，推动的着力点,人心工程人因期许而成长,增员面谈内容梳理,一、面谈资料一组织架构图(以营业区为单位细化至每个人)从架构开展面谈分以下两种情况：1、未通过考核人员：针对此部分人员分析目前架构情况，为保证主管职级、层级辅导利益、聘才利益，引导推动主管持续增员，补充架构，稳定团队活动人力平台，从而保证主管收入；2、通过考核人员：（1）、主管大直辖有成员季度准备晋升，需要主管持续新增，保证育成后，直辖团队利益不受影响，同时也为自己下一步晋升打基础；（2）、现有团队比较稳定的主管，从收入上引导，推动主管持续做大直增，强调基本法大直辖利益，基础铺垫，慢慢引导下辖人员晋升，转入第一种状况推动
7、主管增员发展,增员面谈内容梳理,二、面谈资料一工资单及小组产能等经营指标数据从收入及经营状态开展面谈分以下情况：（一）、主管层级：从团队经营指标，以收入项进行佐证，让主管明白只有团队经营好才能保证自身收入高，分析团队的阳光人力数量匹配对应的辅导利益、聘才/续航获取，引导增员不仅获取到的是方案奖励，更多的是长期的团队收入，而同样情况，若不增员将面临着基本法的考核及相关的不增员利益打折等等损失，两种情况对比来让主管明确产能及增员的重要性，同时辅以主管收入模型，制定发展目标及达成规划举措。PS：（面谈过程中要多于主管沟通交流，不是一味的灌输，了解到被面谈人的发展困惑，给予合理性改善建议，帮助被面谈人
8、明确发展目标及对应需要完成的工作内容）；,增员面谈内容梳理主管增员利益测算演示,主管A目前处于聘才期，目前常规月度团队FYC3500元，个人1600C，团队1+2合格，在此基础下，主管A在五月增员一名新人B，该新人每月可达成阳光人力标准，主管增员该新人的收入变化？1、主管正常每月聘才奖金1800元，增员该新人后聘才提升至2800元，聘才奖金利益因增员多出1000元/月，3个月3000元；2、辅导利益正常每月3500*11%=385元/月，增员新人B后，辅导利益5100*13%=663元/元，辅导利益多出278元，3个月834元；3、季度奖金由600提升至900元，季度提升300元；4、增员奖金
9、1600元*10%=160元/月，3个月480元；5、五月正常增员人方案奖励400元/人6、新人连续3个月入星，增员人方案奖励600元/人 也就是说聘才期主管，增员一个阳光人力，连续3个月入星后，增员人季度增员利益可达到5614元，月均增员利益可达1870元！这只是增员一人的利益，增2人多少利益？增3人多少利益？即使新人后期没有维持住，他的保单续期利益还是增员人的，怎么算增员都是多增多得，收入快速提升的有效路径！,PS：（面谈过程中可根据主管团队产能情况进行现场计算增员利益，让主管更清晰的知晓五月增员的利益！）,增员面谈内容梳理,二、面谈资料一工资单及小组产能等经营指标数据从收入及经营状态开展
10、面谈分以下情况：（二）、业务员层级：首先将面谈人群进行分类（新人、老人、绩优）1、针对新人，要做好发展规划，面谈时候启动意愿，同时给予新人信心，面谈后提供相应的技能培训及辅导帮扶，以新人入职后获取收入利益引导新人增员，推动新人入潜龙培训班，为新人晋升打基础。2、针对老业务员（尤其是之前参加过潜龙班人员）进行面谈，打消增员顾虑，以增员利益、荣誉体系、方案及晋升规划引导持续增员，强调增员人技能训练，同时灌输主管及营业区对于增员的帮扶辅导关注点，建立长期增员信心；3、绩优业务人员：以成功吸引成功导入，匹配增员利益演示，推动增员发展，把晋升人员圈定如增员突击队，做好目标规划，帮助并推动其增员。,1,2
11、,3,目录 CONTENTS,3,延时符,有效面谈的准则,谈到心里去，谈出信心来落实到行动，做出结果来,面谈的难点,1,2,3,面谈是高强度的脑力劳动，你必须全情投入！对于你来讲，你可能要面谈一二十人，对于她来讲，这个月就一次，所以你必须要始终按着初次面谈的心情对待每一个人,面谈者必须要清楚，本次面谈你想要什么，面谈只是一个途径，其实根本目的还在于统一思想，强化目标。,必须保持一颗公平公正，宽容，无论对谁谈，都要全力以赴。,4,面谈者要有较高的归纳与总结的能力，在面谈过程中，部经理会有很多好的工作思路与方法，需要你吸取过来再转换出去。,5,在主任真正需要帮助的时候，能提出可借鉴与实施的方法。,温馨提示,1、面谈需要坚持，坚持就是胜利 谈到要吐，谈到筋疲力尽，谈到嗓子变音 这不光是个脑力活，也是一个体力活2、面谈需要用心，把参与面谈的人当亲人，你要急她所急，想她所想，然后再给她全力的支持！,写在最后,面 谈 治 百 病,经营寿险就是经营“人”的事业。管理者与员工之间需要相互信任、相互激励、情感维系的纽带，需要我们不断的去完善以人为本的经营理念。你想拥有一支什么样的队伍，你想要什么样的指标，按着你想的，去深入有效的面谈。,THANKS,此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！,
