优化企业销售人员激励机制的对策研究毕业论文.doc

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1、湖北省高等教育自学考试本科毕业论文 论文题目：优化企业销售人员激励机制的对策研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提

2、交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者

3、完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 中 及格 不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 优 良 中 及格 不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 优 良 中 及格 不及格4、

4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 优 良 中 及格 不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“

5、”）指导教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）评阅教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日教研室（或

6、答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 优 良 中 及格 不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 优 良 中 及格 不及格3、学生答辩过程中的精神状态 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说

7、明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格评定成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）年 月 日教学系意见：系主任： （签名）年 月 日优化企业销售人员激励机制的对策研究摘要：销售在企业的发展中扮演着重要角色。如何科学地制定销售人员激励体系，稳定销售队伍，留住优秀的销售人才，激发他们的工作积极性，为企业创造最大价值，一直是企业关注和研究的重要课题。本文针对这个问题，从销售人员激励的理论出发，系统地阐述了销售人员激励的内涵、销售人员激励机制的设计原则和构成要素，提出企业销售人员激励机制存在的一系列问题，并分析了企业销售人员激励扭曲的

8、原因。最后，提出优化企业销售人员激励机制的措施。关键词：销售人员、激励机制、优化Abstract: Sales play an important role in the development of enterprises. How to scientifically formulate sales staff incentive system, to stabilize the sales force, to retain good sales personnel，to stimulate their enthusiasm for work, and to create the most

9、value for the enterprise, have been an important issue for corporate to pay attention to and study. In this article, to address this problem, from the theory of sales staff incentive, the author explains the meaning of sales staff incentives, the design principles and the constituent elements of sal

10、es staff incentive mechanism systematically. At the same time, the author put forward a series of problem about the sales staff incentive mechanism in the corporate, and analyzes the reason of the sales staff incentive distortion in the enterprise.Finally, the author propose the measures to optimize

11、 the sales staff incentives in the enterprise.Key words: Sales staff, incentive mechanism, optimization目 录1、企业销售人员激励机制的理论概述51.1、激励理论概述51.2、销售人员激励的构成要素71.3、销售人员激励机制设计中遵循的原则112、企业销售人员激励机制存在的问题132.1、薪资分配不合理132.2、福利措施不到位132.3、岗位设置不规范142.4、考核体系不完善142.5、员工发展得不到重视153、企业销售人员激励扭曲的原因分析153.1、忽视企业长期规划153.2、缺乏对人

12、力资源的重视163.3、缺乏对企业文化的建设174、优化企业销售人员激励机制的措施184.1、调整薪资和福利结构184.2、重视对销售人员的培训激励194.3、加强对企业文化的建设205、优化措施对企业效益和个人绩效的影响206、总结21参考文献：221、企业销售人员激励机制的理论概述1.1、激励理论概述（1）需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为,人的行为主导和个体成长发展的内在动力是动机,而动机又是由人们多样性的需求决定的,而需求又是有重要和先后顺序之分的。马斯洛归纳出的五个需求层次分别为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为,每个人对于这些层次的需求只是在某个

13、阶段对某种需求的迫切程度比较高。只有当人们的比较低层次的需求得到满足以后才能进一步满足更高层次的需求。人们最迫切的需求才是激励人的行为最重要的原因和动力,已经满足了的需求对人们旳激励作用是很小的。所以说,组织对员工进行激励时,必须先了解员工所处的需求层次,按需给与其激励。马斯洛的需求层次理论中,生理需求和安全需求是货币薪酬激励可以满足的,而社交需求、尊重需求和自我实现需求则需要非货币薪酬激励才能满足。同时马斯洛需求层次理论与人们的消费需求也有一定的关系。（以房地产消费为例，如图1）马斯洛层次需求理论房地产消费需求升级房地产消费关注要素变化个性化消费价值观展现自我强调个性基本功能消费遮盖保暖生活

14、方式消费阶层品位我价值自尊需要社交需要安全需要生存需要自我价值实现人类需求层次升级 1环境、服务配套设施质量、房形、地段价格、基本功能品牌精神个性化设计图1：马斯洛层次需求理论与消费需求的关系（2）双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素包括两个方面：保健因素和激励因素,保健因素的作用主要是减少不满意,激励因素的作用则在于产生满意。保健因素包括:薪酬、福利、公司政策、工作条件等;激励因素则包括:富有挑战性的工作、工作成就感、工作得到认可、职业发展等。赫茨伯格认为,虽然有时保健因素和激励因素会出现重叠现象,但物质利益等外在因素对员工的激励是有时限性的,只有工作过程内在因素才能持续的最

15、大程度地调动员工工作积极性和满意度。对于销售人员来说,货币薪酬等物质利益一般只能消除其不满足感,而不能使他们感到满意；只有非货币薪酬这样的内在因素才能从根本上给销售人员带来满足感,从而提髙其工作积极性和满意程度,使激励效果最大化。（3）公平理论亚当斯提出的公平理论指出,员工工作积极性不仅与个人实际报酬相关,更与员工与其他人所获报酬是否公平相关。员工会不自觉地把自己获得的报酬与他人获得的报酬进行比较,并判断是否公平。公平感将直接影响了员工对工作的态度和行为,员工会对公平性做出判断,并以此指导自己的行为。所以组织管理者在对员工进行激励时,必须考虑到公平性。组织管理者要引导员工形成正确的公平感，员工

16、的公平感将影响整个组织的积极性，组织管理者的管理行为必须遵循公平原则，尤其是在报酬的分配方面要保证做到公平。在影响员工心理契约的各种因素中,员工是否感到公平是很重要的影响因素之一。所以说,企业在构建基于心理契约的激励模式时,要充分考虑公平性,本着公平公正的原则设计和实施激励模式,尽力提高销售人员的工作积极性。如果销售人员感受到不公平,会影响其工作满意度。1.2、销售人员激励的构成要素销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键，而提高销售人员的积极性，就要从影响销售人员工作积极性的主要因素入手。（1）工资虽

17、然工资在销售人员的收入中只占一小部分，属于保健因素，但它对吸引优秀的销售人才及稳定销售队伍起着重要作用。由于大多数销售人员初进一个企业，一般很难在前期会有大的销售，他们的收入就比较低。所以企业在在制定工资和销售提成时可以多设计几种组合，让销售人员自行选择，达到吸引人才，稳定队伍的目标。（2）销售提成销售提成是销售人员的主要收入部分，是吸引优秀人才、留住优秀人才的主要激励因素。企业在确定销售提成比例时不仅要参考竞争对手的销售提成比例，而且要参考行业的销售提成比例。原则上不能低于竞争对手和行业内的比例。在确定销售提成比例时，最好邀请销售代表参加，共同商定。3、福利许多中、小型企业由于各种原因，没有

18、为员工买国家明文规定的保险，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等，员工很难有归属感和安全感。企业在制定销售人员激励体系应该完善各种福利措施。4、职业生涯发展规划所谓职业生涯发展规划是指企业根据员工个人的知识结构、性格特点、能力素质、兴趣爱好等因素，为员工确定未来职业定位和实现计划。对于市场销售人员，一般来说，其职业发展规划如下:销售代表一区域经理一大区经理一销售付总经理一销售总经理或子公司总经理一公司总经理。晋升是员工个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。根据自我实现人的观点，晋升能有力地激励那些希望自我实现的员工。5、持股优秀的销售人员是属于社会稀缺资源，企业

19、出让一部分股份给优秀的销售人员，一方面留住了优秀销售人员，拥有了一部分社会稀缺资源;另一方面不但是对优秀人员本身是一种极大的激励，而且极大地鼓舞了其他销售人员，使他们相信只要业绩出色，就可能成为企业股东。6、培训企业的任何培训进修机会都是企业以另一种方式支付的报酬，也就是说培训进修是企业激励体系中的一种常用形式。在一个企业中，不同的销售人员能力、知识、水平都不同，通过培训能提高他们的水平，丰富他们的知识，提升他们的能力，从而有助于提高他们的业绩和提高他们的管理水平。培训对销售人员的激励，充分激发销售人员的潜力，达到最佳激励效果。7、参与决策让优秀的销售人员参与企业决策，特别是有关销售方面的决策

20、，一方面体现了企业对他们和他们的意见极为重视，对他们的能力极为认可；另一方面，集思广益，收集和听取员工更广泛的意见，增加决策的科学性和民主性。8、配备优秀的销售管理干部销售干部不但是销售队伍的领导，而且是销售队伍的榜样。所以，企业选配具有优良的职业道德，高度的责任心和敬业精神，让人信服的专业造诣的销售干部，在他们的领导和指导下，销售人员的个人销售水平和收入水平都能得到提高，能对销售队伍起极强的激励作用。9、重视精神激励和情感关怀销售人员除了物质方面的需求外，甚至比其他职位的员工更加需要精神情感方面的鼓励和关怀。当销售人员遇到失败和挫折时，这时企业领导的一句鼓励或关怀可能胜过奖励许多物质和金钱。

21、10、淘汰制度由于缺乏精准的优秀销售人员的识别技术和遴选技术，企业招聘的销售人员时，往往良莠不齐，所以实行淘汰制度，一方面他本身就能优化销售队伍；另一方面，他会给销售人员形成压力，鞭策他们努力工作，极力完成销售目标。在销售人员激励体系设计中主动的淘汰制度是必不可少的。11、销售排名销售排名包括两方面的内容。一方面是企业全体销售人员个人销售额的排名，这个排名让所有销售人员清楚地知道自己在公司的排名地位，有所紧迫感，同时这个排名也是企业确定批评和淘汰的主要依据。第二方面是小组团队的竞款、淘汰等。12、精神鼓励精神鼓励包括赋予理想、信仰、责任感、荣誉等，是满足人们自尊和自我实现需要，激发人们奋力进取

22、的重要手段。精神鼓励是物质奖励的必要补充，有助于形成良好的企业文化。现代企业以人为本，物质激励和精神激励必须合理配置，方能达成良好的激励效果。在一定程度上精神鼓励更能激励员工，调动员工的积极性、创造性。实际上，精神鼓励有物质鼓励无法替代的作用。从人的动机看，人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要和对美好未来的展望、渴望承担责任的需要。对于一些销售工作比较突出的销售员工，给予必要的精神鼓励，效果很好。精神鼓励是激励方式中非常重要的手段，因此在公司的销售人员激励机制中有必要将精神鼓励作为一项重要内容。1.3、销售人员激励机制设计中遵循的原则（1）公平原则 销售激励政策制定首要任务是要充分考虑其公平

23、性，这样的政策才具有强的可操作性。为保证激励机制的公平性，我们制定的政策中主要考虑以下几点：不同区域内的人或同一区域内不同行业的人销售任务有所不同；不同区域的销售收入总体指标和工作侧重点有所区别；打破原先以销售量为主的考核指标体系转而以销售利润为主，销售量为辅的考核指标；新老客户奖励比例不同，鼓励开发新客户，加大开发新客户的提成比例，而对于老客户，我们更强调维系关系，把提高服务水平作为考核指标等等。以上设计都为了体现公平性。（2）效率原则 企业在设计销售人员激励机制中要以提升企业效益为根本目标，利润最大化是市场经济条件下每个企业所追求的目标。销售人员激励机制将围绕公司的市场营销战略目标进行设计

24、，鼓励销售人员符合公司市场营销战略发展需要的行为和观念，将公司的营销战略目标转发为对员工的直接压力和动力，使销售人员目标始终与公司的营销战略目标保持一致，帮助公司获得能在市场竞争中立于不败之地的强大合力。销售人员激励机制将鼓励真正为公司创造效益的销售人员，鞭策那些不能或较少为公司创造效益的销售人员。（3）结果考核与过程考核并重原则我们主要面向工业客户，销售业绩是需要努力工作才能获得的，并且销售业绩并不完全取决于自己的努力程度，还受企业对市场的支持力度、区域市场潜力等因素影响。另一方面，只强调结果的考核会导致销售人员只顾眼前，甚至可能出现内部不正当竞争的情况，而不去做暂时不出销售业绩但又很重要的

25、事情。所以我们的激励机制充分考虑了这些。我们把以前的年度考核缩短为每个月进行绩效考核，其目的主要是为了实时把握销售人员的工作状态、工作方向，对其工作中出现的偏差能及时予以指正。只有高质量的过程，做好过程中的每个细节才能达成令人满意的结果。（4）按需激励原则需求是人的动机行为的前提和基础,人的需求是呈现多样化特点的。在对销售人员进行激励时,其不同的需求是激励的出发点。当销售人员的一个需求得到满足时,又会出现另一个需求。企业要针对销售人员的特点和其不同需求,构建一个合理有效的激励模式,以不断提高销售人员的工作。2、企业销售人员激励机制存在的问题2.1、薪资分配不合理 有很多企业的薪资分配还不合理，

26、没有多元化的薪资，让销售人员对此感到不满意。特别是对于占有很大比例的基层销售人员，他们往往要承担具体市场拓展和维护，但他们的薪资结构往往会存在不合理。当市场占有量发展到一定规模以后，基层销售人员已经为公司打开了一片市场，手里掌握了一批稳定的客户关系，基层人员觉得辛辛苦苦干了这么多提成都被高层拿走了，稍微完不成任务还要被扣工资，工作积极性大打折扣，据了解的实际情况，现在基层销售人员普遍还兼职做其它公司产品的销售工作，每个月只要完成任务，就不愿意再花更大的心力在市场拓展上下功夫，多数人表示如果遇到其它公司合适的岗位就愿意跳槽。2.2、福利措施不到位 年终奖金方面，高中低层分等级发放的数额从高至低各

27、不相同的方法，不能体现具体员工对公司的贡献，没有与个人的销售业绩、个人的绩效考评挂钩；各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些一刀切的感觉，实际并没有节省多少资金；在人文关怀方面的缺失导致了员工不能从公司那里得到家的感觉，员工没有归属感，表现在实际行动上就是工作时更加注重个人利益而不是企业利益；缺少为活跃职工文化生活导致了营销团队凝聚力的缺失，自大区经理以下大家各管一摊，各自为战，缺乏沟通协作意识。2.3、岗位设置不规范 首先是岗位设置的数量分布问题。由于地区情况不同而造成的有些地方岗位设置富余而有些地方岗位设置偏少的情况；其次是人员流动的问题。每个区域的销售情况各不相同，有好

28、有差，有些销售人员分到任务较易完成的区域，有些销售人员则被分到了任务较难完成的区域，而划分之后又没有岗位交流制度；再次是人员晋升的问题。队伍的僵化的另一个表现形式就是人员很少有机会得到晋升，激励不仅仅是在于物质上的提高，对于在职位的晋升也很重要，但往往在职位方面仍然是由高级管理层决定的，而这个决定完全依靠高层的对某个员工的印象、感觉，没有一个统一的标准。2.4、考核体系不完善 销售人员反映的问题首先集中体现在设计考核体系的时候，公司没有考虑到各大区间不同的市场特点、市场容量，而采取所有销售区域按照统一的绩效考核尺度进行考核的方式，造成了客观上的不公平；其次是绩效考核的内容过分强调销售量和新客户

29、开发培养方面的内容，并且为员工设置目标又始终处于标准以上，完不成任务就要扣发绩效工资，造成销售人员普遍感觉压力很大；另外就是与任务相对应的绩效考核体系缺乏柔性，片面重视负激励而正激励不足。整体来说，销售人员对绩效考核满意度仍有待提高。2.5、员工发展得不到重视 企业无论是在学习培训或者员工职业生涯规划方面做的工作都很有限，首先是企业现在的培训组织工作、培训模式都还没有达到员工希望得到的程度，组织学习培训的次数也非常的少，员工通过参加企业培训得到提升自己能力的愿望仍然很迫切。其次是在员工职业生涯规划方面，企业没有一个成熟的思路，只想着怎样才能更好地发挥员工的积极性来达到企业的目标，而没有想到怎样

30、帮助员工实现个人奋斗的目标，目前为止企业没有-套可行的员工职业规划方案。3、企业销售人员激励扭曲的原因分析3.1、忽视企业长期规划 很多企业在销售人员的激励机制上，严重存在着重视短期利益而忽视长期规划的行为。这种情况，与公司领导层的思路和公司的发展阶段、中国式的管理传统有关，严重阻碍着公司的进一步发展。公司现阶段追求的是快速的发展和丰厚的利润回报，这种情况下，企业在进行销售人员的激励措施设计时，只考虑让怎样让员工最大程度地付出，却忽略了关乎员工切身利益的一些其他要求，不能吸引优秀员工长时间留在公司。此外，在考核销售人员的业绩时，过分的注重销售额、销售率等指标，而忽视了回款率、客户回头率、市场占

31、有率等其他重要指标，于是销售人员最大的目标就成为了怎样提高他们自己的收入，而不是为公司产品争取更有利的价格，为了增加收入，一些销售人员不考虑客户的信用，盲目接受订单，造成公司难以收回货款。同时，单一的绩效指标，不利于全面提高销售人员的整体素质，销售人员很容易形成一切以销售为中心的思想，不注重研究和学习，更不注意改善他们的综合素质，长此以往就会影响整个团队和营销团队的能力提升，不利于销售队伍的成长。3.2、缺乏对人力资源的重视人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展最重要的资源。在竞争激烈的市场经济时代，要提高企业的综合竞争力，在市场上拥有自己的一片天地，必须使用各种有效的方法，调动员工的积极

32、性和创造力，以完成组织的任务，实现组织目标。因此，企业实行激励机制的最根本的价值是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身价值的需要增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，而不是去追求企业目前百分之几点几的业绩增长率，可以说，对人力资源的认识高度决定了企业发展的高度。 然而很多企业只注重销售结果，使员工的个人利益、个人目标与企业的目的之间产生了重大的隔闺，两者利益差别太大，甚至有些时候根本对立。这样毫无疑问将导致销售人员对企业忠诚度低，销售人员只关心个人销售成绩和薪酬待遇，不关心公司总体目标和价值，在个人利益与企业目标发生冲突时，毫不犹豫地选择个人利益，

33、因此高流失率、队伍变化频繁、缺乏稳定性、工作效率低就成为其销售部门的必然结果，进而影响整个公司的发展。3.3、缺乏对企业文化的建设 企业文化作为被员工普遍接受和固化到日常行为的隐性管理方式，将能够自觉约束员工个人行为，使其行为与企业的战略目标和愿景一致。只有全面和深刻的理解企业文化，努力塑造企业文化，才可以全方位、多层次的发挥其对员工的激励效应。 实际上，很多企业由于人力资源不足，快速的发展在带来丰厚利润的同时，也让整个公司疲于应付，没有更多的时间精力去从事长远的规划，相对于虚无缥缈的企业文化建设，现实的投资回报率才是企业更加关心的。集中表现出来的就是企业主观上缺乏对企业文化重要性的认知，客观

34、上未能及时搭建企业文化构架，具体来说就是企业活动节奏紧张、内涵缺乏，缺乏队伍管理和内部氛围营造，文化生活较少，没有能够体现公司目标、价值观及对员工人文关怀的制度规范，这样造成的后果就是公司销售人员始终没有归宿感，认为个人和企业之间就是单纯的利益交换，我干活你付薪酬，如果遇到更合适的公司和岗位，毫不犹豫地就会选择跳槽，企业销售人员队伍始终处于变化动荡之中，而面对不断变化的新面孔，企业愈加不敢在企业文化建设方面投入更大的资金、时间和精力企业文化是一个长期的工作，非一朝一夕之功于是陷入了一种恶性循环的怪圈。4、优化企业销售人员激励机制的措施4.1、调整薪资和福利结构 薪资，作为一种最基本的激励手段，

35、薪资制度应该与公司战略相匹配，才能保证经营目标顺利实现。销售人员对物质奖励的反应比其他员工更为强烈，所以企业应针对销售人员建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪资体系是当务之急的事情。 一般情况下，创业期的企业大部分采用低基本工资、高提成的薪酬策略。因为相对较低的基本工资降低了企业的固定费用，降低了企业的经营风险。而且，创业初期，中小企业缺乏销售渠道、销售管理手段等，销售业绩严重依赖于销售人员个人的表现，所以提成相对较高使销售人员的薪酬于业绩挂钩，激励效果会更加明显。但在发展成熟的企业，无保底按提成每月最高限额的薪资模式己不适应公司发展需要，它不能有效激励销售人员，一方面没有基本工资不能满

36、足销售人员的安全需要，另一方面，最高限额的月薪也不会有效激励有能力的销售人员。因此，根据企业的性质不同，设定不同的薪资结构至关重要。福利是员工的间接报酬。要让销售人员感受到企业的人情味，感受到公司所给予的一家人的幸福感。有很多销售人员表示拿着公司送的礼物回家过节，会让人感觉很有面子，父母也很高兴，非常享受这种工作环境，愿意一直为公司干下去。福利包括：公司为每位销售人员购买五险一金；公司实行带薪休假制度；年、季度以及节日奖金；公司为优秀销售人员设立医疗卡，提供特需医疗服务；根据情况适当建设为销售人员工作、学习、生活提供方便的集体福利设施，如大区食堂、宿舍、图书馆、体育活动室等。合理注重销售人员的

37、薪资和福利，能够让销售人员无论从物质上还是从精神上都得到满足，更愿意为企业工作，促进企业的长期发展。4.2、重视对销售人员的培训激励 对于企业来说，优秀的销售人员是企业取得成功的一个关键要素，销售人员的业务能力和素质直接决定企业的销售业绩与竞争力。企业吸引优秀销售人员的途径有两个；一是从企业外部吸引，招聘；二是对现有销售人员进行培训，以提高他们的业务素质和能力。现在越来越多的企业更重视通过内部培训，开发来获得优秀的销售人员。培训不仅能够提升销售人员的技能，改善销售业绩，而且，培训还是一种有效的激励手段。通过培训，可以培养销售人员对企业的忠诚度和归属感，减少优秀销售人员的流失。销售人员培训，就是

38、公司针对销售人员的需要，有计划实施的一系列旨在转变态度、更新观念、增长业务知识、提高业务能力的活动。有效的销售培训是提高销售人员业绩的基础。系统而规范的销售培训不仅可以为新销售人员提供一个扎实的工作能力，同时也有助于那些有经验的销售人员不断更新自身的销售技能。现在越来越多的企业把对销售人员的培训视为一种投资，通过提供富有成效的培训，来挖掘销售人员的潜能，提高销售业绩。4.3、加强对企业文化的建设 企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

39、对于销售人员而言，企业文化的作用主要体现在二个方面:一是能够帮助他们迅速地融入组织，成为企业大家庭中的一员;二是能够指导他们切实做好产品销售和客户服务工作，树立良好的企业形象。企业要树立优秀的企业文化，应当培育积极而富有个性的企业精神。积极而富有个性的企业精神，能够塑造企业之魂，凝聚员工之心，使员工有一个共同的价值取向和行为准则，激励着每一位员工为实现企业目标而努力。同时，要确立以人为本的企业价值观。以人为本的企业价值观是企业文化的核心，它为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南。员工要以主人翁身份参与企业的经营管理，追求个人价值观与企业家价值观、企业价值观的和谐一致，必要时学会牺牲和奉献。

40、 5、优化措施对企业效益和个人绩效的影响A企业在2009年以后开始优化企业销售人员激励措施。企业采取激励措施后，通过对员工的物质需求和精神需求方面满足，从而提高了员工的工作积极性和员工的工作效率，进而提高了员工的工作绩效。当企业员工的个人工作绩效提高以后进而会促进整个企业的效益的提高。如图2所示：图2：优化措施后，企业效益和个人效益的变化6、总结销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。而提高销售人员的积极性就要从影响销售人员工作积极性的主要因素，即工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作

41、环境等方面进行激励。根据实际情况、科学设计和综合运用激励机制、建立起适应企业特色，时代特点和销售人员需求的开放的激励体系。参考文献：1高晓菊.对中小国有企业激励失效的分析研究J科技信息，2008(1):39一42.2何云有.经济危机下销售团队的激励策略J.商学院，2009(2):98一1003高岩松.蓝雁公司销售人员激励研究田D济南:山东大学，2007.41杨伟文.中小企业的制度设计与经营谋略M，北京:经济科技出版社，2003.1251祖天明.企业员工职业生涯管理研究D.长春:吉林大学，2005.6张再生.职业生涯开发与管理阿M.南开大学出版社，2003(6).7颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力

42、资源管理理论与实务M.长沙:中南大学出版社，2004.381张则瑜员工职业发展通道设计的实践与思考J.中国人力资源开发，2006(2):35一39.9何继善，陈晓红等著.管理科学:历史沿革、现状与发展趋势M.湖南人民出版社，200410美赫伯.戈瑞伯格等著.销售人力资源管理M.北京:企业管理出版社，2002.81l雷蒙德.A.诺伊等著.人力资源管理:赢得竞争优势M，刘听译.中国人民出版社，200112菲利普.科特勒等著市场营销管理M.北京:中国人民大学出版社13刘明.创业型企业的薪酬激励J.经济论坛，20044刘春雄.营销经理的职业生命周期J.销售与市场，2003.415杨伟文，李电.销售提成

43、的新方法J.企业家天地，2006，7致 谢感谢指导教师黄驎的关心、指导和教诲。黄驎老师追求真理、献身科学、严以律己、宽已待人的崇高品质对学生将是永远的鞭策。作者在撰写毕业论文（设计）期间的工作自始至终都是在黄驎老师全面、具体的指导下进行的。黄驎老师渊博的学识、敏锐的思维、民主而严谨的作风，使学生收益匪浅，终生难忘。 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者（本人签名）： 年 月 日学位论文出版授权书本人及导师完全同意中国博士学位论文全文数据库出版章程、中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（