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1、NL公司薪酬体系再设计中文摘要薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设计则是整个薪酬管理基础。由于薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到员工的切身利益，还牵动着企业的运营效率，因此，如何科学、规范地进行薪酬体系的设计，使企业能够在瞬息万变的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。本文主要针对具有典型意义的大型国有企业NL公司在快速发展过程中所出现的薪酬管理问题，分析研究如何进行以薪酬体系再设计及改进为重点的薪酬管理系统重构，为国有企业薪酬体系设计及研究提供实例。本文共分三大部分:导论、正文和结论。导论介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方法以及研究目标和论文框架。正文部分包括第
2、二章薪酬体系的发展和研究现状、第三章NL公司薪酬体系的发展历史和存在的问题、第四章NL公司薪酬体系再设计、第五章新薪酬体系的实施和保障。其中第四章是本文的重点和创新点所在，在这一章中本文提出了薪点价值这一概念，并应用于基本工资设计；在设计绩效工资时，综合运用平衡记分法和关键绩效指标法、采取分层次的方法来构建企业、企业内各部门及员工绩效考核指标体系。结论部分是第六章，对全文进行了简要概述并总结。关键词：薪酬体系 薪酬设计 薪点价值 绩效考核指标体系Company NL to design and compensation systemAbstract Salary management, hum
3、an resources management is the key, the salary system design is the salary management foundation. Due to the compensation is a sensitive topic, it is not only related to the employees vital interests, also can affect the enterprises operation efficiency, therefore, how scientific and normative compe
4、nsation system for the design, make the enterprise can be in fast-changing environment for enterprise survival and development is very important.This thesis, based on A typical significance of large state-owned enterprise company NL rapid development in the process of the salary management, analyzes
5、 the problems on how to design and compensation system for improving the salary management system, the compensation system for state-owned enterprises provide design and examples.The thesis has three most: introduction, body, and conclusion.This introduction introduces the introduction to choose a b
6、ackground and meaning, research methods and research, research target and the thesis framework.The second chapter includes text compensation system development and the present research, the third chapter litton precision compensation system of NL company development history and the existing problems
7、, and the fourth chapter litton precision compensation system design, the company to chapter 5 new salary system implementation and security. This is the fourth chapter of the key and innovation, In this chapter in this thesis puts forward the concept of a paid point value, and applies the basic sal
8、ary design, In the design performance, comprehensively balanced scoring method and key performance indicators, adopt hierarchical method to construct the enterprise, the enterprise internal departments and performance evaluation indicator system.The conclusion is full of chapter 6, briefly introduce
9、d and summarized.Keyword: Salary System; Salary Design; Salary value；Performance evaluation indicator system目 录第一章 导 论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 本文的主要研究内容21.4 研究方法21.5 研究目标和论文框架2第二章 薪酬体系的发展和研究现状42.1 薪酬概论42.1.1 薪酬及其构成42.1.2 薪酬的功能52.2 与薪酬相关的激励理论562.2.1 需要层次理论72.2.2 公平理论72.2.3 期望理论82.2.4 双因素理论82.3 国外薪酬管理的研
10、究现状692.3.1 早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究102.3.2 多元化进展:其他学派对报酬的解释102.4 国内薪酬体系的发展及研究现状142.4.1 我国薪酬体系的发展历程142.4.2 国内薪酬管理的研究现状162.5 薪酬策略23172.5.1 市场领先策略172.5.2 市场跟随策略182.5.3 成本导向策略182.5.4 混合薪酬战略18第三章NL公司薪酬体系的发展历史及存在的问题193.1 公司概况193.2 公司人力资源概况203.2.1 人力资源存量203.2.2 人力资源结构203.3 公司的SWOT分析203.3.1 公司的机会203.3.2 公司存在
11、的威胁213.3.3 公司具有的优势213.3.4 公司自身的劣势213.4 公司薪酬体系的发展过程223.5 现有薪酬体系存在的问题283.5.1 薪酬体系缺乏与战略的配合293.5.2 薪酬结构与薪酬体系设计缺乏合理性与科学性293.5.3 薪酬方案调整不及时293.5.4 薪酬水平偏低，薪幅过窄303.5.5 岗位价值缺乏科学合理的评估30第四章NL公司薪酬体系再设计324.1 公司薪酬体系再设计的目标和总体思路324.1.1公司经营战略324.1.2 公司薪酬策略选择324.1.3 公司薪酬设计目标和原则324.1.4 公司薪酬再设计的程序24:344.2 新薪酬体系设计程序364.2
12、.1 工作分析364.2.2 岗位评价394.2.3 薪酬调查474.2.4 新薪酬结构设计49 4.2.4.1调整后的工资结构494.2.4.2基本工资(岗位技能工资)设计.504.2.4.3绩效工资设计51 4.2.4.4福利设计63第五章 新薪酬体系的实施与保障655.1 新薪酬体系的实施655.2 新薪酬体系实施的保障措施655.3 对新薪酬体系的分析和评价67第六章 结论69参考文献70附 录72致 谢73作者简介74第一章 导 论1.1 研究背景当今的社会竞争日趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的开发与管理己成为现代企业管理的核心内容，并面临前所未有的挑战，而传统的大型国有企业
13、人事部门或人力资源部门更需面对冗员、改良机制和自身职能重新定位等多种压力1。有人说，经营好企业首要的是经营好人力资源，而经营好人力资源首要的是做好薪酬管理。薪酬体系设计是企业人力资源薪酬管理的核心内容，也是整个管理系统中的一个重要的子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立了政策和程序。在现代企业管理中，薪酬己不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，且己经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力
14、资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。同时，薪酬也是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。面临加入WTO后以人才争夺为核心、以绩效提高为支柱的激烈竞争，薪酬体系改革己经成为当前我国企业改革中急待解决的一个重点和难点问题。薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，而内部公平性和外部竞争力是最核心的两个问题2。合理的薪酬体系能激发员工的潜能，提升企业的竞争力，维持员工的满意度和敬业精神。不合理的薪酬体系则会兹生激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等诸多问题。因此，优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键。本文研究
15、NL公司在稳定发展时期如何进行以薪酬体系设计为主的薪酬管理体系的重新构架，为国有企业薪酬体系设计提供参考实例。1.2 研究意义本文拟以中西方的薪酬管理理论为指导，以现代企业科学薪酬体系为参考，在剖析NL公司人力资源管理的现状和问题，尤其是薪酬管理的问题的基础上，用规范的岗位评价方法为NL公司进行岗位评价，并以其为据对NL公司薪酬体系进行重新设计，最后对新体系的实施进行效果预评估，以期对同类企业的薪酬管理能起到一定的借鉴意义。1.3 本文的主要研究内容主要研究作为典型国企的NL公司在企业发展壮大过程中，如何应对内部和外部环境的变化，试图通过以薪酬体系设计为重点的薪酬管理体系开发，解决长期以来因旧
16、的薪酬管理体制所造成的种种弊端。但由于在薪酬体系设计与实施过程中存在的一些不足或失误，以及环境又发生了新的变化，引发了许多新的问题和困惑。面对这些问题，通过分析和总结，提出了一些新的举措和建议加以解决。1.4 研究方法本文采用的研究方法是系统分析和理论与实践相结合的方法。首先通过大量实际调查(如参与法、观测法、问卷法、访问法等)分析问题原因，对获取的相关薪酬数据运用概率论、数理统计和社会经济统计等方法进行数量统计分析，根据薪酬设计相关理论并结合企业实际情况提出薪酬设计方案，运用系统理论方法设计出与之配套的人力资源管理的相关方案。采取的技术路线如图1-1：提出薪酬设计方案设计与之对应的运行体系结
17、论与展望文献研究行业背景分 析薪酬调查图1-1 技术路线图1.5 研究目标和论文框架研究目标：从NL公司的战略指导思想入手，重新对公司的岗位价值体系进行定位，并按公司的客观实际情况及政策偏向的重点重新设计公司的薪酬体系。论文框架： 第一章 导论。主要介绍本课题的选题背景和意义，研究思路，研究方法以及目的和论文框架。第二章 薪酬体系的发展和研究现状。薪酬设计的相关理论的综述，介绍了薪酬、薪酬管理及薪酬体系设计的理论基础，这一部分是对NL公司薪酬体系再设计的重要理论基础。第三章 NL公司薪酬体系的发展历史及存在的问题，简要介绍NL公司的概况和人力资源状况，深入分析NL公司薪酬制度现状，找出问题所在
18、，以便有针对性地设计新的薪酬体系。第四章 NL公司薪酬体系再设计。在前述理论的指导下，结合NL公司实际，主要介绍了薪酬设计的程序和步骤，包括工作分析、岗位评价及薪酬调查等工作，以此设计出新的薪酬体系。第五章 新薪酬体系的实施与保障。新的薪酬体系的实施、保障和评价。第六章 结论。第二章 薪酬体系的发展和研究现状2.1 薪酬概论2.1.1 薪酬及其构成1、薪酬的概念薪酬就是指企业对它的员工给企业所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所给付的相应的回报，这实质上是一种公平的交换3。薪酬通常有两种支付形式:(l)以直接货币支付的报酬，如基本工资、奖金和红利等。(2)以非货
19、币形式支付的报酬，如特权、休假、福利和保障等。薪酬又可分为广义和狭义的薪酬。从狭义角度看，是指个人获得的以工资、奖金及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义薪酬包括经济性和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇等。非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本文研究和讨论的对象也就是指广义薪酬中的经济性报酬。2、薪酬的构成4薪酬，即广义薪酬中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括了工资、奖金、津贴、养老保险以及各种福利保健收入。薪酬是个综合性的范畴，它通常由基本部分和辅助部分构成。其中基本部分是计算其它报酬的依据，也是薪酬的主要内
20、容，辅助部分是对基本部分的补充和调节。一般来说，薪酬主要包括以下四种形式:基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。(1)基本工资基本工资是企业为员工已经完成的工作而支付的基本现金报酬。它反映的是工作或者技能价值，被看作是员工所受教育、所拥有技能以及为企业服务年限的一个函数。包括岗位技能工资，工龄工资等。对基本工资的调整，一般是基于以下事实:社会的整个生活水平发生变化或者通货膨胀、员工的技能有所提高、员工为企业服务的年限增加以及法律、法规、政策等所作出的有关员工薪酬方面的规定发生变化。(2)绩效工资绩效工资是对已经取得的成就的认可，可以与员工的个人绩效挂钩，也可以与部门绩效甚至整个企业的绩效相
21、挂钩。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随着业绩的变化而调整。绩效工资的具体数额往往不会被员工提前知晓。它侧重于对过去突出业绩的认可;关注的多是长期的、整体的业绩表现;鼓励员工关注整体绩效和长期工作表现;鼓励员工之间、部门之间以及员工与部门之间的合作。例如，现在很多企业会在年终根据当年企业所实现的经济效益情况，从利润中提取一定比例的资金作为全体员工当年的绩效奖金。(3)激励工资激励工资也和业绩直接挂钩，但是相对于绩效工资而言，激励工资与短期的、个人的绩效表现的联系更加紧密。激励工资在确定绩效考核目标之后就随之确定，员工通常对自己超额完成目标所能获得的奖励很清楚，设立激励工资制度的目的在于通过
22、激励工资这种形式来影响员工将来的工作行为。它激励功能强，但可能导致员工的短期行为，影响员工之间的和睦关系，破坏员工收入的稳定性。(4)福利和服务福利和服务其实是一种补充性报酬，只不过多采用非货币的形式进行支付，如带薪休假、员工餐厅等。随着企业间竞争的加剧以及人们对自身生活品质的关注程度的日益提高，员工除了关心自己的货币性收入以外，越来越关注企业所能提供的福利和服务，这就要求企业的人力资源管理部必须重视员工的个性化需求，有针对性的开发相应的福利政策和采取相对应的服务措施，以吸引和留住人才。例如日渐流行的弹性福利方案就是顺应这一趋势的产物。弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活
23、需求进行选择。具体而言，就是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性更强，更能满足员工的个性化需要。当代企业在设计薪酬体系时，一般都会综合考虑以上四种薪酬形式，根据企业自身的需要来确定以上四种薪酬形式在整个薪酬体系中各自所占的比重，通过制定不同的薪酬结构来适应组织的战略、支持工作的完成、最终推动企业的发展。2.1.2 薪酬的功能薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。充分发挥薪酬的三个功能是保证企业劳动力生产和再生产，调动员工的劳动积极性，促进人力资源的合理流动和配置的关
24、键所在。1、薪酬的补偿功能薪酬是企业对它的员工给企业所做出的贡献的回报。员工为企业工作、做出贡献是需要消耗大量的体力和脑力的，所以薪酬的一个最基本的功能就是补偿员工的这种消耗。人不是生下来就可以从事劳动的，从出生到成为一个合格的劳动者这中间有一个漫长的过程，在这个过程中为了成为一个合格的劳动者，需要进行大量的投资，包括维持生存、接受各种教育和技能培训等，这些投资基本上都是由个人及其家庭承担的，所以当个人进入企业后，企业有必要对员工在工作中的付出以及前期的投入进行补偿。同时，在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段
25、都无法替代的。而且，通过薪酬的形式对员工进行补偿也是保证劳动力生产和再生产的基本条件。2、薪酬的激励功能薪酬是对员工的付出的回报。从心理学的角度来说，薪酬是员工和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。在市场经济的环境下，企业一般都遵循“多劳多得”这一最根本的原则设计薪酬体系、发放薪酬。这样，一方面可以激励那些工作积极主动，业绩优秀的员工更加努力的工作;另一方面也可以让那些需要改进的员工，发现自己与前者在收入上的差距，激励他们主动寻求途径改善工作绩效。这样就可以通过薪酬的激励功能，来推动企业的发展，最终推动整个社会经济的发展和进步。3
26、、薪酬的调节功能薪酬除了具有补偿功能和激励功能以外同时还具有调节功能。企业可以根据竞争的需要，通过制定高薪政策来吸引自己所需要的人才，也可以通过改变薪酬体系中的四种薪酬形式所占薪酬总额的比例来调节员工的结构，以及引导员工朝企业希望的方向努力;同样，国家和各级政府也可以通过制定关于薪酬的政策来引导人才的流动，例如，为了加快西部大开发的进程，西部各省市就曾经提出过西部的高级人才的薪酬要向东部看齐的口号。这些都证明了薪酬具有调节、引导人员合理流动的作用。2.2 与薪酬相关的激励理论5从人力资源管理的角度来说，现在理论界比较一致的看法是:一般企业的员工的潜能只发挥了20%一30%左右，如果激励与开发策
27、略方法得当的话，大多数人能够提高到60%一70%，甚至更高，基本是原来的2一3倍。从以上的数字我们可以清楚地看到，要想实现企业整体利益和长期利益的最大化，就必须把工作重点放在如何激励和开发大多数员工的潜能上。即开发出有效的激励系统。激励的方法是灵活多样的，是根据不同的人、不同的工作、不同的情况而不断调整的。对于大多数人来说，薪酬无疑是最重要最有效的方法之一。为了充分发挥薪酬所具有的激励作用，引导员工的行为、调动员工的积极性，我们有必要了解与薪酬有关的管理激励理论。在本文中主要介绍以下几种激励理论:2.2.1 需要层次理论在众多的激励理论中最为著名的应该就是亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论。他认为
28、在每个人内部都存在着以下五种需要层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。其中生理需要和安全需要是较低层次的需要，而社交需要、尊重需要以及自我实现需要是较高层次的需要。较低层次的需要从外部使人得到满足(例如通过报酬，任职期等得到满足)，较高层次的需要从内部使人得到满足。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。该理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但是那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，企业在进行薪酬设计的时候应该区分固定支付的部分和根据绩效支付的部分，除了保障员工的基本需要，同时激励员工追求更高层次的需要。另外，由于不同
29、的员工所希望满足的主导需求不同，企业应该采取不同的激励方式，管理者如果能根据下属各自的需要层次，用下属正在追求的那一个层次的主导需求来激励他们，就会取得较好的激励效果。例如随着管理人员管理层次的上升，增加其薪酬总额中的变动薪酬所占的比例。2.2.2 公平理论公平理论是由施坦斯.亚当斯于20世纪60年代提出的。该理论认为:员工不仅关心自己在工作中所获得的报酬的绝对数量，即自己的所得与自己的付出相比是否公平合理，同时关心自己所获得的报酬的相对量，及关心自己的所得与他人相比是否公平合理。当员工感到自己的产出/投入的比率与他人的产出/投入的比率相比不公平时，就会产生一种不公平感，这种不公平感会促使员工
30、采取行动以纠正现状，也就是说这种不公平感会成为行为改变的激励基础。因此在设计薪酬体系时，我们除了要保证员工所获得的报酬相对于自己的付出而言是公平合理的以外，还要注意考虑员工报酬的相互之间的公平。同时我们必须注意到:公平是相对的而不是绝对的;除了保证分配结果的公平还要保证分配程序的公平;不要忽视了荣誉奖励、办公环境等非货币报酬也是员工在判断自己所得是否公平时考虑的指标。2.2.3 期望理论这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。该理论认为:一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。即人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果
31、，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表示就是:激励力量=期望值x效价。只有在期望值和效价都较高时，激励力量才较大，人们采取行动的可能性才会较大。在改善激励措施的时候，应当从被激励者的角度出发，来调整期望值和效价，只有这样，激励措施才能发挥作用。期望理论还认为:当员工的努力带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。根据该理论，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断:1、个人努力与绩效关系，即个人认为必须付出多大努力才能达到绩效目标的要求。2、绩效与奖励的
32、关系，即个人对完成绩效目标后是否可以获得奖励的信任程度。3、奖励与个人目标的关系，即奖励是否可以满足个人的需要。期望理论对于我们通过设计薪酬体系来实施激励管理的启示在于:1、在设置奖励方式时应当针对不同个体群的主导需要设计差别化的奖励目标，以满足其主导需要为主，这样所设置的目标的针对性相对较强，对员工才会有较大的激励作用。2、工作目标设置要具体，具体化的目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性。3、工作目标设置要合理，太容易达到就会缺乏挑战性降低激励作用同时增加企业成本;太难则会让员工望而却步丧失信心，最终影响企业目标的完成。奖励如同树上的果子，设置的目标应当是让大多数员工跳一
33、跳就能够摘到果子。4、将工作目标的达成与奖励挂钩让绩效优秀者及时得到奖励。2.2.4 双因素理论该理论由美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出。他认为个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定着工作的成败。赫兹伯格从其关于“人们想从工作中得到什么”的调查中发现:满意的对立面不是不满意，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。前者往往是由工作条件、同事关系、薪酬水平等引起的，被称为保健因素。后者主要是工作本身产生的，如成就、责任和晋升等，被称为激励因素。管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用;可以安抚员工却无法激励他们。因
34、此，管理者如果想在工作中激励人们，就应该强调成长、认可和工作本身这些内部激励因素。双因素理论广泛流传，但同时也受到一些批评，有人认为该理论对激励与保健因素的划分过于绝对，薪酬对员工的激励作用是不可忽视的。薪酬中的绩效工资部分可以对员工产生一定的激励作用，同时，薪酬不仅仅是代表员工所获报酬的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和成就的认可，可以激发员工的满足感和荣誉感，这些都将对员工产生一定的激励作用。2.2.5强化理论心理学家斯金纳提出的强化理论认为:人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为结果对它有利时，这种行为就会重复出现;当行为的结果对
35、他不利时，这种行为就会减弱或者消失。即这种行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化的具体方式包括对成绩的认可、表扬、改善工作条件，以及批评和降级等。如同其他激励理论一样，强化理论也有它的局限性。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，这一理论对于某些行为的解释确实有益，但它忽视了人的主观能动性，认为人受到什么刺激就会产生什么行为反应，难免有失偏颇，因此在实际的管理工作中，在对员工进行激励时，不光要重视客观的行动结果还应该考虑到员工在行动的过程中所付出的主观努力。总之，薪酬设计中，对薪酬发放的频度、报酬的相关性与时机的界定均很重要。相关的激励理论还有X理论、Y理论、
36、成就需要理论、ERG理论、认知评价理论和目标设置理论等。激励理论对本文的启示是，薪酬体系的设计应合理与科学，并以此为杠杆，提高员工的工作热情和工作效率。2.3 国外薪酬管理的研究现状6国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配第、亚当斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代表人物有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。后期管理学科进入了多学派林立的“管理丛林”，各种研究、学术理论不断推陈出新。但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从代理理论、
37、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等不同角度对之展开研究。对如何确定企业经营者报酬，如何解释现实中经营者报酬的现象，在国外已经引起了学术界和企业界长达70多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究是Taussings和Baker在1925年完成的，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量7。在接下来的70多年里，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究已引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注，下面对国外企业经营者报酬研究的早期主流学派和最新进
38、展作较为全面的总结，并作一定的评论和展望。2.3.1 早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只能根据观测到的产出(企业业绩)的假设，代理合约的实证研究集中于报酬一业绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据经营者对公司的贡献给予其报酬。总体看来，他们的技术是研究企业业绩(业绩变动)与经营者报酬(报酬变动)之间的统计关系，并用前者作为对企业经营者生产率的衡量
39、。报酬业绩关系的实证研究的结论存在很大的偏差。对此有大量的解释，包括不同的数据收集方式、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等。另一方面，关于报酬业绩敏感性的实证检验通常没有发现它们之间的高度相关。这些令人沮丧的结果导致一些著名的代理学者感到失望，并认为“最优化契约”调整企业经营者和股东利益的代理理论观点得不到支持，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响企业经营者报酬的因素。最近的Mcta一分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释。由此可见，很难推断代理理论能够完全解释企业经营者的报酬问题。这无疑也表明过去大量的研究的贡献是有限的。2.3.2 多元化
40、进展:其他学派对报酬的解释早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明企业业绩并不能充分说明经营者报酬的决定，早在1989年Tosi和Gomez一Mejia就宣布应停止那些以数据档案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关系研究8。近来已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想象的那么高，从而关注决定报酬的其他因素。企业经营者报酬研究开始出现多元化的发展趋势。2.3.2.1经营者人力资本与“经营角色”学派人力资本议题常被引证作为报酬方案的一个潜在因素和解释。关于标准的人力资本变量和企业经营者报酬的关系的实证研究一般对人力资本的影响有支持作用，其中包括经营者的年龄和任期
41、、个人特征和教育背景。不过，人们对研究结论的解释却是不同的。例如，年龄和在本岗位或本企业的任期对报酬的正向影响可以从两个方面得到解释。第1，职业利益假说(The Career Concern Hypothesis)。根据该假说，当经营者年轻时，职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大的时候，希望得到更多的与业绩关联的报酬计划和可能更高的收入。第2，管理地位稳固解释(The Managerial Entrenchment Explanation)。地位的稳固程度可能随着在企业中年限或(和)个人在当前职位上的任期而增加。随着经营者变得年
42、长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能会把管理者的报酬和他的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，管理者报酬会随着他在企业中资历而增加。第3，“学习”(learn)假说。随着经营者任期的延长，企业所有者或者董事会的代表知道企业经营者的能力越多，因而把企业经营者报酬和企业业绩关联起来的必要性就越小，从而保持较高的固定报酬水平。并且，基于国外近来发展起来的心理契约理论，研究者认为随着任期的延长，经营者和所有者之间形成了“信任关系”，达成了一种“心理契约”，使得委托人相信在缺乏所有权控制下代理人继续按委托人利益行动。最近的研究还发现经
43、营者的离职可能性会降低绩效报酬的敏感性，经营者的3种不同人力资本形态(企业专用性人力资本、产业专用性人力资本和一般性人力资本) 对报酬具有差别性的影响。经营者“经营角色观点”则从经营者在企业中职位等级和角色特征出发分析其报酬。Simon注意到报酬的社会标准，发现不同层级水平间(Hierarchical Levels)报酬的一个相当稳定的30%差异，从而认为报酬应和管理等级水平相关联，等级层次之间报酬差别可以解释不同企业中经营者报酬中的差别:在一个等级层次较多的企业里，经营者报酬水平会因为不同层次间的报酬差距而高于等级层次较少企业的经营者报酬水平。这也从一个侧面说明了企业规模对企业经营者报酬的正
44、向影响作用。比赛理论(Tournament Theory)则从另一个角度对管理等级之间的报酬差距和企业经营者的高额报酬作了解释，它认为经营者与较低层次管理者之间显著的报酬差别主要用于激发较低层次的管理者取得较好业绩以谋求晋级和升职。因此，经营者的报酬高于其自身的工作责任或业绩的报酬。它代表激励其他人去努力得到他的“奖金。“赢者全得”市场(“winner-take-all”Markets)的观点认为在每个雇佣市场中少数个体(即使他的能力仅比市场上其余竞争者强一点)在那个市场中获得的总回报有不相称的比重9。Ungson和Steers的观点可能是解释经营者报酬最激进的观点。他们关注于经营者的政治和领
45、袖(figurehead)地位方面因素，认为企业经营者报酬是经营者地位要求的函数，付给经营者的大量金钱是这种职位的“王位装饰品”的一部分，以增强它的象征意义10。总体看来，经营者人力资本与“经营角色”学派更多地是从经营者人力资本特点和岗位特点出发来研究相关因素对其报酬的影响作用。2.3.2.2劳动力市场学派按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经营者报酬。Fama指出市场能够有效地评价企业经营者行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水平偏离太远11。Ezzamel和Weston的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。但是研究也指出了市场的这种调节是滞后
46、的，企业是在现行工资率上升后才通过增加经营者报酬来反应的。这种不同步的市场影响部分地解释了早期研究所发现的低的报酬一业绩敏感性，即企业可能愿意立于业绩而按市场来调节CEO报酬12。尽管市场影响对理解企业经营者报酬有公认的贡献，但是现存的理论要么关于市场报酬均衡的宿命论，要么对报酬调查中揭示的经营者报酬大范围变动(甚至在相对狭小的比较群体中)提供不足的解释。显然，对于经营者，市场报酬高不确定性和新古典经济学均衡的概念是很不一致的。因而更多的研究认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定经营者报酬方案有很大的自由选择余地。报酬调查数据经常被用于证明企业经营者报酬的合理化和
47、合法化，而不是理性地决定企业经营者报酬，特别是如何定义市场界限影响着市场决定报酬的力量，这些研究表明企业经营者报酬的市场标准受到人为的控制。2.3.2.3“企业组织”学派最近西方的许多学者主张从企业组织的内部来寻找经营者报酬的影响因素，主要包括公司治理结构、企业行为和组织的特征等方面的因素。1、公司治理结构近期的研究表明，公司治理结构对经营者的报酬有决定作用。因为公司治理结构决定对经营者的监督程度，而企业业绩和经营者报酬的关系受到企业监督技术的调节。研究表明:(l)董事会监控的强度依赖于企业所有权结构。大股东有惩罚经营者们的动力和投票权。不同的研究甚至发现外部大股东的出现和高层管理者报酬与业绩的强相关性是相关联的，因而所有权结构中大股东的比例与经营者报酬是有关联的。(2)社会比较理论认为董事会的报酬委员会在决定经营者报酬时，总会以自身的报酬作为参考，因此，报酬委员会的组成对解释高层管理人员报酬的水平和结构有关，并且报酬委员会中外部董事的比例与高管人员报酬水平及高层管理人员报酬与企业绩效之间关联强度有正相关关系。报酬委员会的主要职责包括:制定经理层的酬金政策;提出经理层每年度的酬金标准并报请董事会批准;负责经理层享有的股票期权、股票增殖
