人力资源管理问题及对策.doc

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1、四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目 中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 指导老师 _ 陈 丽 _学生姓名 _ _ 蒋超超 准考证号 800209381107 2010年9 日 16 日中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 人力资源管理专业 学生：蒋超超 指导老师：陈丽【摘要】本文把企业分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法。 在现代企业管理中，人力资源成为了第一资源，其重要性也日渐凸显。甚至可以说，是否重视和加强企业人力资源管理，不仅直接关系到企业的经营现状，而且关系到它的兴衰成败。本文

2、立足于当前企业人力资源管理的现状，探讨了企业人力资源管理中存在的问题，指出了加强企业人力资源管理的具体途径，为加强和改进当前我国企业人力资源管理提供一些基本的参考对策。【关键词】人力资源管理；中国企业；企业文化 目录概述1一、对国有、民营、家族企业从性质上的认识.1（一）什么是国有企业？1（二）什么是民营企业？1（三）什么是家族企业？.二、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路2（一）存在的问题21、人才奇缺与人满为患矛盾。.22、人力资源结构存在不合理。.23、人才选拔机构不完善。.2 4完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式.35、激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击

3、了人力资本所有者的积极性。.36、企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力差。.3（二）解决思路3（三）方法3 1引导管理者转变观念，提高管理者素质。4 2严明制度，严格执行。.4 3完善人员运动机制，发挥人的积极性.5 4完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。.55加强企业文化的建设.5三、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路5（一）存在的问题5 1家族中心式管理。62缺乏人力资源的战略规划。.63企业文化陈旧， 难以塑造员工对企业的忠诚。.64人员流失快，人才队伍稳定性问题突出.65.重使用, 轻培养。.6（二）解决思路6（三）方法6 1对经营者和核心科技人员实行股票期权制

4、。72构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。.73引入职业经理人制度。.74人力资源技术层面提高人力资源管理水平。.7四、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路7 （一）家族企业与民营企业的区别.7（二）存在的问题8 1缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。.82带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。.83员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。.84人力资本投资严重不足，人员流动性高。.95. 在管理方式上采取封建家长制的管理模式。.9（三）解决思路9（四）方法9 1明确企业战略目标，做好人力资源规划.10 2创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力

5、和凝聚力。.10 3投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。.10 4任人唯贤，广纳人才。.11 5建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设.11 6.员工提供发展的环境和平台。.11参考文献12致谢.12中国企业人力资源管理存在的问题及相关对策概述中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来讨论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别讨论。 曾湘泉教授（经济学家毕业于中国人民大学并获经济学博士学位我国著名劳动经、人力资源和薪酬管理专家。兼任中国劳动学会副会长、中国人力资源开发

6、研究会副理事长、中国劳动学会劳动科学教育分会会长、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员）首先说明了中国企业人力资源管理存在的五大问题：一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。即人事匹配问题。二是由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。三是没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。这是我国企业与发达国家企业最大的差距。为什么企业找不到合适的人？因为企业对合适的标准是什么都不清楚。中国企业与发达国家企业的差距50%以上

7、是在基础问题上（影响企业的基础问题很多，这里主要指人事问题）一、对国有、民营、家族企业从性质上的认识（一）什么是国有企业？国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现

8、为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。（二）什么是民营企业？中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。本文指的是由家族企业发展而来除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业，下面是对家族企业概念的认识。（三）

9、什么是家族企业？家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。二、国有企业人力资源管理存在的问题及解决思路（一）存在的问题国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业

10、必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。 1、人才奇缺与人满为患矛盾。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。 2、人力资源结构存在不合理

11、。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 3、人才选拔机构不完善。能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至

12、相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。 4.、重视高层的管理开发，忽视底层人员的培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。 5、激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重

13、不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。 6、企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力差。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。 （二）解决思路解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，一应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；二是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。三是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优

14、劣势，找出问题的原因及解决办法，四指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；五是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。 六是建立反馈系统，对各个阶层严格考核，做到赏罚有据，同时及时和员工沟通，有则改之，无则加勉，保持企业稳定发展.（三）方法针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法： 1引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。 2严明制度，严格执行。要解决国企的效率问

15、题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。 3完善人员运动机制，发挥人的积极性，有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。 4完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套

16、科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。 5加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。 三、民营企业人力资源管理存在的问题及解决思路（一）存在的问题改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规

17、模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。 1家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：（1）不利于吸引优秀的管理人才；（2）缺乏科学的决策机制；（3）家族利益纠纷复杂。 2缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，

18、我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。 3企业文化陈旧， 难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：（1）管理制度只体现业主的单方利益；（2）经济报酬标准的主观性；（3）激励手段的单一。 4人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。 5.重使用, 轻培

19、养。大多数民营企业一般没有长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训计划,不能对员工进行分期分批的培训,或组织参观、学习和考察,致使企业人才匮乏,员工素质和技能普遍不高, 难以达到企业发展所必须的要求, 从而导致企业发展底气不足, 在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。面对人力资源需求的多样性和复杂性,传统“师傅带徒弟”的培训模式已经满足不了企业的需求。（二）解决思路 因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：一是要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；二是是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新， 完善用人机制，要实现

20、人性化管理，让员工以主人公的感觉为企业工作；三是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。四是建立相应的激励模式，从物质与精神方面留住人才，吸引人才。五是不惜并且大胆培养人才，立足长远利益。最后建立制度人人平等，人人遵守。 （三）方法实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。 1对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把

21、股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力绩效奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。 2构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。 3引入职业经理人制度。具体有三种做法：（1）开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。（2）按企业定位

22、引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。（3）建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。 4人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；（3）任人唯贤，广纳人才；（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力

23、和凝聚力。 四、家族企业人力资源管理存在的问题及解决思路（一）家族企业与民营企业的关系现在好多民营企业最早都是个人企业，等发展到一定的阶段就形成了家族企业，再等到一定的发展阶段就形成了股份公司，最后就形成了集团企业，然后在进行上市。家族企业是民营企业发展的一个阶段。本文把民营企业与家族企业分开研究是因为他的所有者不一样，民营企业可能是来自多个民间投资者，多个投资者之间只是或者大多数因为利益而相互合作的，家族企业则就是介于私营与民营之间的一种企业，家族企业的投资者则大多数是有血缘关系的亲戚，他们掌握着企业的大部分股权与决策权。（二）存在的问题改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。据中国社会

24、科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。 1缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。 2带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种

25、压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。 3员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。 4人力资本投资严重不足，人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发

26、展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。 5. 在管理方式上采取封建家长制的管理模式。据统计,我国至少90%的家族采用具有专制性和人治性的封建家长制管理模式,在这种管理模式下,企业主在企业中居于绝对权威的地位,对企业的管理主要是靠企业主的个人主观意志而不是依靠制定的企业制度,企业治理过程中的民主化和法制化程度极低。这就造成了家族企业专制和人治性与人们内心的民主和法治价值观相抵触,使企业中的员工对这种管理模式越来越反感, 大大降低了员工对企业的满意度与忠诚度,进而提高企业离职率。（三）解决思路家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素

27、，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。一是应该界定清楚业务范围和经营模式，二是开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。三是注重员工的发展，即让企业的竞争力提高也能让员工感到满足。四是借帮助员工制定和实施他们个人的生涯规划，把个人需要和企业需要、个人发展与企业。五是帮助员工利用本企业的舞台获得生涯发展，实现人生理想。（四）方法1明确企业战略目标，做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下，人力资源规划更适合采用一种短期框架，以及更多的

28、利用外部资源来为组织工作服务。 2创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。 3投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯的发展要求。 4任

29、人唯贤，广纳人才。德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。 5建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。 6.员工提

30、供发展的环境和平台。家族企业要树立“以人为本”的思想，把关心人，尊重人、发展人作为企业的理念，为员工的职业生涯发展道路搭建平台。企业的快速成长，使得许多员工的技能和管理水平已明显不足，他们越来越意识到掌握先进的知识和高效率的工作能力，是得以长期被聘用的根本保障。因此，员工比任何时候都更加注意知识的获得与能力的提高 参考文献1王淑晶国有企业人力资源管理存在的问题及对策J学术交流，2006，（10） 2于加洋浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因J商场现代化，2007，（5） 3张金华民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究J工业技术经济，2005，（4） 4唐琼我国家族企业人力资源管理存在的

31、问题及对策J经济论坛，2006，（1） 5公昆我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究J商场现代化，2006，（19） 6栗战书中国家族企业面临的问题与对策建议M中国工业经济，2006，（5） 7孔欣家族企业人力资源管理常见五大误区N管理研究，2006，（12） 8戴良伍爱人力资源管理学M济南大学出版社，2007，（7） 9马新建人力资源管理与开发M石油工业出版社，2003，（9）10王建军，杨智恒.管理思想史.四川大学出版社，2007（8）.谢谢陈老师耐心指导，第一次做论文感觉收获挺大的。下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定

32、帮助。 一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。 六、聘方的义务： 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。 2.对受聘

33、方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务： 1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。 2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。 3.按期完成工作任务，保证工作质量。 4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。 5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。 八、合同的变更、解除和终止： 1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。 2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达

34、成一致意见前，仍应当严格履行合同。 3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。 b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。 4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。 b 、聘方未按时支付受聘方报酬。 九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。 十、仲裁： 当事人双方发

35、生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。 本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_ 文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。 聘方(签章)_ 受聘方(签章)_ 签订时间： 年 月 日二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本 卖方：_(简称甲方) 身份证号码：_ 买方：_(简称乙方) 身份证号码：_ 根据中华人民共和国经济合同法、中华人民共和国城市房地产管理法及其他有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买房产签订本合同，以资共同信守执行。 第一条乙方同意购买甲方拥有的座

36、落在_市_区_拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面)，建筑面积为_平方米。(详见土地房屋权证第_号)。 第二条上述房产的交易价格为：单价：人民币_元/平方米，总价：人民币_元整(大写：_佰_拾_万_仟_佰_拾_元整)。本合同签定之日，乙方向甲方支付人民币_元整，作为购房定金。 第三条付款时间与办法： 1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付 首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款人 民币_元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度，乙方应在 缴交税费当日将差额一并支付给甲方)，并于银行放款当日付给甲方。 2、甲乙

37、双方同意以一次性付款方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支 付首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款 人民币_元整于产权交割完毕当日付给甲方。 第四条甲方应于收到乙方全额房款之日起_天内将交易的房产全部交付给乙方使用，并应在交房当日将_等费用结清。 第五条税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规，并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商，交易税费由_方承担，中介费及代办产权过户手续费由_方承担。 第六条违约责任甲、乙双方合同签定后，若乙方中途违约，应书面通知甲方，甲方应在_日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方，但购房定金归甲方所有。若甲方中

38、途违约，应书面通知乙方，并自违约之日起_日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。 第七条本合同主体 1.甲方是_共_人，委托代理人_即甲方代表人。 2.乙方是_，代表人是_。 第八条本合同如需办理公证，经国家公证机关_公证处公证。 第九条本合同一式份。甲方产权人一份，甲方委托代理人一份，乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、_公证处各一份。 第十条本合同发生争议的解决方式：在履约过程中发生的争议，双方可通过协商、诉讼方式解决。 第十一条本合同未尽事宜，甲乙双方可另行约定，其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。 第十二条双方约定的其他事项： 出卖方(甲方)：_ 购买方(乙方)：_ 身份证号码： _ 身份证号码： _ 地址：_ 地址：_ 邮编：_ 邮编：_ 电话：_ 电话：_ 代理人(甲方)：_ 代理人(乙方)： _ 身份证号码: _ 身份证号码： _ 鉴证方： 鉴证机关： 地址： 邮编： 电话： 法人代表： 代表： 经 办 人： 日期：年月日 鉴证日期：_年_月_日