国有企业员工福利问题研究.doc

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1、国有企业员工福利问题研究内容提要：福利，是企业激励员工的一个有效的方式，员工的劳动付出除了得到金钱的回报，享有福利这样的生活待遇，可以给员工很大的激励。因此福利对每个企业的发展都非常重要，包含国有企业。但我们不得不承认这样一个现状，虽然国有企业的福利待遇很好，但由于种种原因它并不能体现出福利应有的价值。现在的很多国有企业在给员工发福利的时候，往往不重视员工的需求，强制性的发放福利，并且所发的福利并不能以价量来计算，使员工并不能清楚福利的价值，不会产生对企业的感激之情。这样的福利状况不仅不能够激励企业员工提高企业效益，相反企业还因此付出了相当大的代价，给企业带来一定的损失。本文给出了国有企业员工

2、福利的现状，并分析了我国很多国有企业的的员工福利存在的问题，提出了合理分配员工福利及分清薪酬与福利的重要性。并对如何解决国有企业员工福利问题提出了一些具有可行性的对策。关键字：国有企业 员工福利 福利问题 解决对策目 录前言1正文1一、相关理论概述2（一）概念界定2（二）福利的内容2（三）员工福利的作用3（四）员工福利的形成4二、国有企业员工福利的现状5（一）工资结构复杂5（二）增资制度5（三）福利性项目与工资分配工资分配关系5（四）国企福利政策6三、国有企业员工福利存在的问题7（一）国有企业对员工福利的错误认识7（二）福利与薪酬的边界不清晰7（三）福利激励失效8（四）福利管理成本较高，管控有

3、待加强8四、解决国有企业员工福利问题的对策8（一）注重福利制度与企业战略的有机结合8（二）注重文化因素对福利管理的影响9（三）实行弹性福利9（四）采取有效的福利措施10结论13参考文献14前 言随着国有企业之的不断发展，福利高已经成为国有企业的主要特点，这也给员工在工资方面有一定的保障，劳动者纷纷涌入国有企业。但也出现了一系列问题，由于工作人员拿的是死工资，一般不会出现裁员现象，导致员工缺乏危机感，对福利产生错误的认识；由于在国有企业福利薪酬边界不清晰，导致员工不清楚福利的价值，福利对员工的激励作用被削弱。对于企业来说，企业只定性的发放工资，而不考虑员工给企业带来的效益及员工本身的能力，致使企

4、业效率低下。那么怎么改变这种福利现状，增加企业的效益是国有企业目前需要解决的问题。 关于这一方面，在学术界已经有了很多的研究。本次论文针对国有企业员工福利现状及其所存在的问题进行分析，并找到了一些具有可实施性的解决办法。这在一定程度上，进一步加深了学术上在国有企业员工福利存在的问题问题和解决对策的研究。一、相关理论概述 （一）概念界定 1、国有企业 国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。在1978年改革开放前，乃至到20世纪末，国有企

5、业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业的建立，其中政府税收的很大部分都投入到国有企业中，大量的国有企业因此建立和出现，有的国有企业还是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为

6、国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。 2、员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，

7、奖给职工个人或者员工小组。 福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。 福利适用：所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 （二

8、）福利的内容福利的内容很多，现行职工福利的内容大体可以分为5个部分： 1、为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救济费、职工住房补贴等。 2、为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等。 3、为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。 4、逢年过节时发给员工的福利，比如端午粽子、中秋月饼、过年礼盒等商品，可以去商场、批发市场，也可从网上采购比如去京东、易趣、福利在线、中粮

9、我买等网站； 5、为保障员工基本生活的基础福利，如兴建职工宿舍等。(三)员工福利的作用1、员工福利对员工的作用首先，员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要。员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对员工生理和安全需求的满足。企业为员工提供的各类保险和企业补充保险，就可以满足人们的安全需要。比如企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧。其次，员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如，目前许多企业提供的休假，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏，放松身心；当然，员工还可以利用这段时间与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和

10、友情的需要。再次，员工福利的一些项目可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如，员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划，一方面让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，以次获得巨大的成就感；另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系，可以使员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会，有利于使员工更好的实现自我价值。 2、员工福利对雇主的作用 表面上看，对于福利的供给方雇主来说，是对于员工支付工资

11、与福利是一种成本支出。但事实并非如此，因为福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利，为雇主带来的实际成本事实上是不同的。员工福利对于雇主的作用主要体现在下面几点： (1) 政府政策的支持，提供员工福利可以使企业以对较低的成本，为员工提供较高的保障效果根据国家相关法律的规定，雇主为员工缴纳的基本社会保险是以员工的基本工资为基数的，因此增加工资就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之相应增加。(2) 雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型员工的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律事实证明，已婚员工、尤其是已有小孩的员工的流动率要相较其他员工要低得多，且这些员工的生产率相对更高。(3) 带薪假

12、、休息日这样的福利有助于员工调整其身心状态，减少差错的发生，间接降低企业的成本，也有助于建立和维护雇主与员工之间的良好关系首先，众所周知，每个人的精力总是有限的，连续紧张的工作往往会造成人们身心疲劳、精神不振等现象的出现，在这种状态下工作，员工很容易发生差错，从而给企业带来了较高的差错成本，雇主给员供适当的休息便可以减少这类事情的出现，从而减少企业本身的内部差错成本和外部差错成本。其次，员工福利计划可以减少员工的忧虑，可以改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能够吸引工作力强的员工，降低员工的流动性并能增加员工的工作效率。总之，积极推动员工福利的发展，即可以使企业留住优秀的人才，大力激发

13、员工的工作积极性，使得企业的总目标和阶段目标得以实现；员工福利也使得员工获得更多的利益，在基本需求获得满足的基础上，充分展现自我的价值，获得更大的满足感；与此同时，在员工福利快速发展的过程中，其社会价值也是不容忽视的。员工福利的发展在一定程度上减轻了国家提供社会保障的负担，促进了多支柱社会保障体系的建设。（四） 员工福利的形成 1、经营原因 员工福利的建立和发展大多出于多种经营需要。雇主要吸引和留住有能力的员工，必须有较好的员工福利来帮助实现这一目的。公司提供有效的既有公平又有激励作用的福利制度，能够使员工群体团结一致，在这样的公司中，员工的兴趣更加集中，更愿意为实现公司的目标动员起来，付出不

14、懈的努力，更愿意牺牲个人的眼前利益，更关心达到公司的目标。同时，雇主提供的员工福利既增加了员工的财富，促进了社会公平原则的实现。 2、集体谈判 集体谈判制度对员工福利计划的发展产生了主要影响。集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态，是增进劳资合作的一种重要形式，它连接了劳资双方的利益，使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果，也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径。 3、有效的税收立法 多年以来，有效的税收立法是促进员工福利制度发展的关键因素。有效的税收立法有助于员工福利的发展和规模的扩大，这主要是因为，许多员工福利计划的基点是员工福利或税收结果的最大化。而税收优惠当中的相关规定恰可以达到

15、以上目的。这可以从员工福利的税收优惠内容中明显的看出：(1) 大多数雇主为举办员工福利计划而提供的费用，可以列入正常的经营成本。 （2）在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能认为是员工的应期收入。 （3）退休金计划账户资产在发放养老金之前是免税的。上面所提到的这些规定，都有助于减少雇主和员工的纳税基数，给他们带来了相应的利益。 4、其他因素 其他许多因素也对员工福利计划的形成产生了一定的影响。例如，美国在第二次世界大战及朝鲜战争期间，限制固定工资的增长幅度，而员工福利则没有相关的限制，员工福利在这一阶段得以大幅度的扩展和壮大。再如，企业员工福利和政府福利相结合也是促进员工福利发展原因，换句话说，

16、就是在员工福利计划设计时要考虑相关的社会保障等诸多因素，使二者得以协调发展。二、 国有企业员工福利的现状（一）工资结构复杂新中国成立以来，尽管工资制度经历了数次改革，但归根结底仍是对等级工资制的修补，工资结构通常由基本工资和辅助工资两大部分构成。其中：基本工资由岗位工资、技能工资、工龄工资等构成。辅助工资由津贴、补贴、奖金构成。一方面,工资项目达十多项，比较复杂，不易操作。另一方面，基本工资与辅助工资之比约在50：50，忽略了岗位、技能工资的根本作用，与岗位技能工资制“以岗位、技能工资为主”这一基本特征相矛盾。同时，作为岗位技能工资制中最具活力的岗位工资和奖金仅占35左右，不能充分体现岗位的工

17、作责任、劳动技能、劳动强度差别，不利于调动职工的积极性，制约了国企的活力与发展。 （二）增资制度建国50年来，我国工资制度经历了变迁，但是工资增长率大大低于社会全员劳动生产率增长水平。如等级工资制从1956年建立之初到1977年20年间，全国职工总共升级4次，升级面累计只有90左右，平均每人还不到一级。在1977年自1985年的8年间，社会全员劳动率增加了61.1,全民所有制单位职工工资只增加了42.2,较社会全员劳动生产率增加低了近19。据有关资料统计，在1991年1997年国内生产总值每年平均递增11.2，但是同期居民的消费按可比价格计算平均每年只增长了8.1，其中来自制度性的工资收入总额

18、每年只增长了6.5。另外职工晋级增资，定期调整工资标准等方面缺乏一些具体的章法，操作起来无章可循。 （三）福利性项目与工资分配工资分配关系现行的工资制度除纳入了养老、失业、医疗、住房等社会保障项目外，大部分福利性项目仍然游离于工资体系之外。如某行业系统人工成本是工资总额的1.8倍，该系统人均工资收人为1.2万元/年，那么人工成本就是2.16万元，从理论上讲2.16万元应以货币形式基本上纳入工资分配体系，而事实上有9600元/人。年以实物形式或其他形式游离于工资体系之外。还有逢年过节给职工发放的副食品等都是从福利费中支出，以实物形式存在的。随着企业解体“小而全、大而全”，分离办社会职能，企业原有

19、的福利项目或明补项目正在转化为收费项目或商业消费，这势必影响职工的实际收入。因此，这些项目应以货币形式纳入职工的工资体系。（四）国有企业福利政策进入八十年代以来，我国国有企业作为经济体制改革的中心环节，由“大中小一起抓”、“放开搞活”到“抓大放小”，由统收统支、放权让利、承包经营、税利分流到现代企业制度，已经进行了几十年，提出建立现代企业制度也有二十来年了，但国有企业还是不能适应经济发展的要求，其效率效益底下的状态在总体上不但没有改变，相当一部分企业连整体运转都困难了。当然，一大批经济学家为中国的国企改革出了许多高招良策，但国企的发展依旧步履艰难。税收重、债务重、摊派多、企业办社会，福利负担等

20、阻碍了国有企业的轻装上阵。其实，高福利政策从根本上说较前四者轻得多。但福利政策的激励失效，运行的不科学、不合理，也会影响职工的劳动积极性发挥。按目前国有企业的制度安排，它的绝大部分福利负担是用国有企业的利润留成支付的，如果大部分是用来承受国有企业的福利“包袱”的话，那么它似乎不影响国有企业的赢利能力本身，即用于福利开支的这部分利润既然是从利润留成拿出来的，它就不会反过来影响国有企业的利润大小，用国有企业的福利负担来解释国有企业的赢利能力差以及国有企业的亏损是经不起经济理论推敲的。十九世纪英国的欧文不仅是一个空想社会主义者，而且是一个成功的工厂主。他在自己厂区内进行了一系列有利于改善工人状况的改

21、革，如拨出一笔资金为工人建造宿舍；在工厂里附设商店，以较抵价格向工人供应物品；设立幼儿园和学校，以教育工人子弟。如此种种改良，耗费了大量资金。按现代理论，欧文是人为地背上沉重的社会负担，和其竞争者不在一条起跑线上，存在着严重的企业办社会问题，亏本是毫无疑问的！结果是利润非但分文未减少，赢利反而在同行中名列前茅。问题很清楚，这主要是因为工人积极性和劳动效率大增，较高的人均劳动成本被劳动生产率提高、单位产品劳动成本的下降所抵消。欧文已经发现和实践了给工人以适当的福利反而能为工厂带来更大的福利的奥秘，这应了中国“意欲取之，必先予之”的古话。在当代，中国的国企可谓全盘服务：为职工免费提供住房、社会保障

22、、幼儿入托、上学、公费医疗、甚至包括洗理费、劳保用品等，就像家长对待自己的子女一样，照顾得面面俱到，职工完全没有了后顾之忧，按理应该有更大的劳动热情投入回报社会，但这个热情并没有被激发出来，也没有日本企业职工那种“我与企业共存亡”的观念和敬业精神呢，国企福利政策中也存在许多的弊端。 三、国有企业员工福利存在的问题 （一）对员工福利的错误认识1、国企要带头执行国家政策人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一顼义务。在国企员工看来，所谓福利也就是人人都有的”五险一金”，将福利视为企企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西，根本不考虑员工的需求情况，背离了减少员工”不满意”的初

23、衷。2、福利要人人平等在许多国有企业的实践中，福利千篇一律，人人“平等”，无法体现福利的灵活性。假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大。 3、福利政策走极端有的国有企业在改制时，对于福利政策要么认为以前的都不好，全部推倒重来，要么全部保留，有增无减。这两种做法都会给企业带来成本负担，“去其糟粕，取其精华”才是最明智的选择。 4、认为有了福利政策就万事大吉很多企业即使福利政策出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用，到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西，而员工久而久之就变得习以为常，令福利政策失去了存在的意义。 （二）福利与薪酬的边界不清晰很多国有企业的发展跨越了计划经济和市场经济

24、时期，由于社会公共保障体系不健全，企业不得不担负起企业员工“生老病死”和“衣食住行”的责任，形成了低工资高福利的模式。而在市场经济时期，国家为了帮助国有企业减负，大力推进企业的主副业分离和社会职能分离在“企业办社会”到“福利市场化”的转变过程中，员工福利由于涵盖的内容复杂多样，既有货币化又有非货币化的福利，既有个人性的福利又有公共的福利。导致中国福利的概念一直比较模糊，和工资收入没有清晰地边界，“低工资，高福利”的状态一直比较难扭转。薪酬和福利作为企业报酬体系中最为重要的两个方面，承担着不同的功能，薪酬是员工工作的劳动报酬，体现出劳动付出的价值，而福利是对员工或员工家庭的生活保障。两个方面都是

25、人力成本的重要组成部分，有着彼此不可取代的作用。薪酬和福利界限的混淆，会削弱福利和薪酬的各自不同功能，不能充分发挥其激励和保障员工的作用，反而有可能因为人工成本无序增长成为企业的沉重负担。同时由于福利没有清晰地定义，非货币化和集体性福利通常难以量化，导致员工不清楚获得的报酬中那些是福利，价值几何，企业的付出通常得不到员工的感激。薪酬和福利的概念混淆不清，也使企业因此无法建立起运作透明，政策连贯的整体报酬策略，限制了人力资源的薪酬福利政策在企业经营的战略层面上发挥作用。（三） 福利激励失效 职工的主人翁地位，不能真正在企业中体现出来。在企业微观经济层面上，就某个国有企业的职工作为全民的一部分，与

26、全民一样享有全民所有制资产的所有权，但该企业的职工在本企业仍然是雇员，他们不能作为本企业的所有者，不能直接对本企业的国有资产当家做主，名义上生产资料全民所有，但任何职工都不具有所有权及派生出来的绝大权力（如占有、支配、处置等）；城市改革以来，大部分职工与居民对城市改革的预期利益、比较利益到实现利益都未能满足，他们事实上是改革成本的承担者，而不是受益者；职工还是靠工资吃饭，其主人翁地位无从谈起企业民主作风也只是形式，职工无从参与企业的管理、经营和决策。企业经营的好坏和职工无利害攸关关系。另外现在的工资制度也存在一系列问题：工资内涵不合理，职工工资中不包括住、行和社会保险费，实行低工资高福利政策，

27、福利人人平等，大锅饭依然存在；工资标准不合理，没有体现个人财力的差距，不能与每个劳动者的效率体现在一起；工资比价不合理，我国职工工资与商品的比价偏低，影响了职工的心态。一些本应纳入工资总额的开支部分转为工资外支付，就大大挫伤了劳动者的积极性，职工收入对劳动者激励作用钝化。现行工资劳动办把养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用都与工资总额挂钩，促使企业尽量将应纳入工资总额的开支转为工资外收入支付，使一部分工资收入对职工劳动应有的激励作用弱化。 （四）福利管理成本较高，管控有待加强 目前大多数国有企业福利的管理还分散在不同的部门，如人力资源部、社保中心、办公室、安全环保部门、工会等，总部和下

28、属单位之间也未形成清晰的福利管理架构、职责分工和审批流程。福利管理的分散可能导致较高的福利管理成本，福利管控的缺失则可能令企业对福利缺乏全局观和足够风险管理，集团总部难以对下属企业的福利成本进行监控，致使企业无法形成统一的薪酬福利策略，影响集团整体薪酬福利的决策和调整，进一步加剧福利资源在组织内部的分配失衡和发展失调。由此可见，现阶段中国国有企业所面临的福利问题并非成本投入的多少，而是如何通过建立有效的管理体系，通过福利政策制定、成本控制和执行监督，加强对下属单位的福利管控，让现有的福利体系与多化的员工需求相匹配，这可能是某些国有企业下一步需要研究的课题。 四、解决国有企业员工福利问题的对策

29、提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性，最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用，达到这一目标的关键是”投其所好，把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。 （一）注重福利制度与企业战略的有机结合 企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线具体到企业发展的各个阶段福利制度可以略有调整。从短期(也就是企业发展的每一个阶段)来看，企业发展的每一个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。从长期(也就是企业发展的若干个阶段)来看，企业的福利制度并非一成不变。 （二）注重文化因素对福利管理的影响在21世纪及以后，跨国公司

30、全球他的生产运作是大势所趋，每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外，最重要的是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上，不妨设立一个单独的部门，专门负责跨文化管理的研究与实践，尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面，以助于企业的发展与进步。（三）实行弹性福利“弹性福利”这一舶来品，最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世2009年全球弹性福利调研结果显示，在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家，有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权，另有28%的受访企业给予员工部分的福利选

31、择权。而在中国，81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。在传统福利体系中，福利的成本往往分散于不同的福利项目，而不同的福利项目有着自己的运作方式，很难从整体上把握福利成本。此外，在控制福利成本与满足员工不同福利需求之间如何取得平衡也是传统福利体系无法解决的矛盾。因为要尽可能满足员工的需求，企业就要尽可能提供多的福利项目，而福利项目的增多一方面必然提高成本，另一方面又必然使福利管理工作复杂化进而增加管理成本，对于组织规模越大，员工类型越复杂的企业，这一矛盾体现得愈为明显。有别于传统福利体系，弹性福利体系强调的是福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理

32、；另一方面是提供给员工的福利项目管理。二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。典型的弹性福利体系由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成。针对中国国有企业的现状，通过建立弹性福利体系，可以为企业带来以下三个方面的改善： 1、帮助企业形成“整体报酬”体系传统福利管理的一个重要难题就是不同福利项目的分散管理导致成本统一计价的困难，这也制约了企业将福利成本纳入“整体报酬”体系的尝试，从而很难形成统一的薪酬福利政策。弹性福利体系的重要特征就是福利投入和福利项目的分离。弹性福利通过一系列的精确测算为每位员工确定弹性福利额度，员工可以使用其

33、拥有的额度根据自身需求进行福利项目的选择。事实上，弹性福利额度就是企业投入的福利货币成本，企业在决定员工弹性福利额度时，可以考虑不同的因素，如：工龄，级别，绩效水平，家属情况，地区等等。从成本的角度来看，弹性福利将企业在福利方面的投入纳入到企业的“整体报酬”体系，使企业的薪酬福利政策保持统一性和持续性，同时弹性福利体系也为企业对福利体系的调整提供了极大的灵活性，使福利政策的制定能够考虑各种不同的因素，并根据企业的经营理念和发展阶段不断进行调整。 2、满足员工的多元化需求，提高员工的满意度由于福利项目的数量不与福利成本发生直接联系，弹性福利可以提供给员工数量众多和范围广泛的福利项目选择，至于未使

34、用的福利额度，可以根据公司的政策结转至下一年度或以现金的方式纳入工资总额。这种方式能在不增加企业福利成本的情况下最大限度的满足员工不同的需求。对于人数众多，员工情况差异巨大的大型国有企业而言，弹性福利体系可能是解决员工需求多样化和企业福利成本控制这一矛盾的有效手段。以往，由于福利项目的利用率不高，员工对企业所提供福利的了解非常有限，这使员工难以感受到企业在这方面的投入。弹性福利则是一种要求员工主动参与的福利形式，员工会在进行福利选择的过程中领会到企业的良好初衷和对员工的关怀，从而改善劳资关系。员工的参与也让企业能更加清楚地把握不同员工群体对福利的实际需求，从而不断地调整福利体系来更好地吸引和激

35、励员工。3、形成良好的福利管控机制针对一些企业集团总部需要加强对下属单位福利管控和尽可能实现统一的员工福利管理体系和管理平台、改善福利公平性的诉求，弹性福利体系及其管理平台可能是一种合适的解决方案。首先，福利额度和福利项目的分离使企业实现福利成本管理和福利项目管理的分工。例如，企业集团总部可以通过控制授予员工的福利额度来控制下属单位在福利上的成本投入，而设置怎样的福利项目组合的权力则可以下放至各个下属单位。其次，集团总部可以在所有或部分下属单位的福利项目中规定核心福利项目，由下属企业自行决定可选福利项目。通过统放结合的方式，集团总部可以保持所有下属企业福利政策执行的一致性，下属企业又可根据自身

36、的行业和地区特点满足员工的特定福利需求，增强福利的有效性，最终实现集团总部和下属单位在福利政策制定、成本管控、政策执行、福利管理等方面的持续优化。（四）采取有效的激励措施市场经济条件下，怎样有效激发和保持经营者和一般员工的激情和干劲，如何从经济利益出发建立起有效的激励体制，怎样从分配原则上解决经营者个人利益的最佳点，这对企业经营的影响绝不是小生产式的幻想，社会化大生产依然需要通力协作和忘我工作。1、 劳动者直接参与企业利润分配 根据资本是创造价值的充要条件，劳动是创造价值的主动因素的理论，资本（包括土地）是财富之母，劳动是财富之父（即劳动创造剩余价值），财富是劳动和资本相结合的产物。因此企业利

37、润分配就不能只分配给资本，也必须分配给劳动。目前在我国国民收入中，劳动收益只占五分之一多，资产收益占了大概四分之三，在西方国家中，国家拿得最多的是美国，也不过十分之三，在中国二者比例严重失调。根据我国生产力发展水平、科技进步水平及资本、劳动的有机构成，劳动应至少占三分之一，今后随科技进步的发展，劳动所分配的份额应逐步增长。自改革以来，的确扩大了企业自主权，但主要是扩大了企业经理（厂长）的权力，对职工主人翁地位的作用尚未重视，这客观上要求必须从经济关系上确立职工的真正主人翁地位，实行劳动有其股，将会有效地解决人的主观能动性问题。通过职工持股可以使职工从经济利益上体会到企业是自己的，自己能够也应该

38、以主人的身份参与劳动和管理。当每个人都与自己的资产发生直接联系，并且监督这些资产经营状况的时候，当企业里千万个职工作为真正的主人的时候，他们为企业所发挥的能量将是不可想象的。日本的企业家培养员工爱厂如家的敬业精神和作风与以上所述不无关系。这样，职工有工资、奖金和红利等各方收入，企业也实现了按生产要素分配，企业职工从经济利益上真正与企业紧密联系在了一起。 劳动应至少占三分之一，今后随科技进步的发展，劳动所分配的份额应逐步增长。自改革以来，的确扩大了企业自主权，但主要是扩大了企业经理（厂长）的权力，对职工主人翁地位的作用尚未重视，这客观上要求必须从经济关系上确立职工的真正主人翁地位，实行劳动有其股

39、，将会有效地解决人的主观能动性问题。通过职工持股可以使职工从经济利益上体会到企业是自己的，自己能够也应该以主人的身份参与劳动和管理。当每个人都与自己的资产发生直接联系，并且监督这些资产经营状况的时候，当企业里千万个职工作为真正的主人的时候，他们为企业所发挥的能量将是不可想象的。日本的企业家培养员工爱厂如家的敬业精神和作风与以上所述不无关系。这样，职工有工资、奖金和红利等各方收入，企业也实现了按生产要素分配，企业职工从经济利益上真正与企业紧密联系在了一起。2、实行效率工资制市场经济是效益经济，讲求利润最大化，成本最小化，因此随市场化的推进，企业的所有者和经营者必然要在效益经济的驱动下，为了达到高

40、效益，一是加快技术改造，提高技术含量；二是加快体制改革，优化资源配置。市场经济要对企业进行科学的管理，加强成本核算，减少不必要的成本支出。机构重叠，人浮于事，会增大企业成本，把企业人员减少到不引发效益下降的最低限度，即劳动力的边际成本等于其边际收益，是市场经济逐利行为的最一般表现。笔者认为企业20%左右富余人员的剥离不能一步到位，要逐步分批解决，并且一定要安置妥当，否则会出问题。实行效率工资制，首先对企业员工要一视同仁，企业不定行政级别，企业员工不纳入干部序列来进行管理，去掉所谓的身份，达到公平公正地对待每个职工（包括企业家）。当效率工资高于工人愿意接受的工资时，则会产生工人愿意工作而不愿意怠

41、工的激励；当效率工资高于市场平均水平时，则能引导工人忠于企业，不愿意辞职和跳槽。同时，效率工资的标准要有一个度。在社会主义市场经济的现代企业制度中，企业家既是资本的代表，也是资本雇佣的劳动者，更是劳动者（职工）的代表，只不过他的劳动是管理劳动，不是普通劳动者，他拥有一定的资质并承担一定的经营风险。因此，应拉大企业家与一般职工的收入差距，其个体经济利益与经营资本数量、风险程度、资产增值额度要有直接对等关系。另外，现在普遍实行层层包干、划小核算单位，按效益风险承包，就会出现偷工减料、以次充好、讨价还价、徇私舞弊，中饱私囊等丑恶现象，小集体利益得以优化，但总体利益却日益劣化。人为的小集团、小帮派的产

42、生，相互间摩擦成本的增大，管理人员的增多，代理链条的增长，导致协调、指挥、调度困难，导致内部管理成本的增加，最终结果就象博弈论中的“囚犯问题”一样，个体追求最优化，却不能使总体（组织）达到最优化，这种效率工资要不得。3、解决离退休职工的退休金和医疗费用据调查，离退休人员已占职工总数的25%，而且企业老龄化趋势十分明显，近几年我国的退休职工人数每年递增29%。离退休人员的工资、社会保障对企业来说负担将越来越重。几十年来，国有企业职工工资水平都很低，国有企业的资产相当一部分是通过他们的剩余劳动和部分必要劳动所创造的价值的积累及劳动者财产的经营性收入而形成的。国家理应支付他们的退休金，如果财政支付困

43、难，可以通过减少国有资产存量来支付即卖掉部分国有资产，所减少的这一部分国有资产存量本来就是国有企业职工养老金的转化形态，作为退休金分发给职工，是职工退休金的回归，这种办法具有一定的可行性。这样的早分割利大于弊，否则企业被拖垮等到破产清算就晚了。结 论 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。国有企业员工福利的发展是为了使企业留住优秀的人才，激发员工的工作积极性，从而使得企业的总目标和阶段目标得以实现。对目前国有企业员工福利现状来说，由于长期以来国有企业员工的“低工资、高福利”，致使国有企业员工福利出现了以下几个主要问题：一是企业对员工福利的错

44、误认识；二是福利与薪酬的边界不清晰；三是当前的福利政策对员工缺乏激励作用。因此，改变当前国有企业的福利现状刻不容缓，解决这些问题的关键就是改变当前的福利政策及福利体系，使人们对国有企业福利有一个正确的认识。福利可以实行按劳分配制度，将所得福利量化，多劳多得，使员工看到自己的劳动成果，以此来有效的激励员工，提高员工的积极性，来增加企业效益。参考文献1 仇雨临. 员工福利概论 M北京：中国人民大学出版社，2010:20-422 程延园. 现代西方国家调整劳动关系的制度安排 J. 教学与研究，2004:50-673 杰尔罗森布鲁姆. 员工福利手册 K.北京：清华大学出版社，2007： 230-254

45、4 吴义刚. 收入效用的心理动因及其数学分析 J. 华东经济管理，2008:15-395 周弘. 福利的解析 M上海：上海远东出版社，2010: 45-656 于敏毅.员工福利政策的几个误区 J江苏商论，2005:1-77 王向峰.人力资源管理概论 J. 华东经济管理，2008(10):13-158 刘大卫.我眼中的国有企业福利 J企业员工福利，2009:4-8 毕业论文任务书毕业论文题目：国有企业员工福利问题研究主要内容： 一、相关理论概述 二、国有企业员工福利的现状 三、国有企业员工福利存在的问题四、解决国有企业员工福利问题的对策指导教师：2012年 月 日指导教师评语建议成绩： 指导教师签字： 年 月 日