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1、国有企业员工激励体系优化探讨第17卷第5期2011年9月工会论坛TradeUnionsTribuneVo1.17No.5Sept.2011国有企业员工激励体系优化探讨曹若宁(中国银行青岛李沧支行,山东青岛266100)摘要国有企业在改革发展的历史过程中,管理制度,企业文化理念等各方面,都有着不同于其它类型企业的特征.国有企业能否建立符合自身特点的激励体系,是企业改革发展的重点.国有企业在构建激励制度时,要优化薪酬制度,完善绩效考核,加强胜任力建设.通过提高员工的职业技能,推动企业文化建设,并落实各项保障措施,从而促进企业的健康,持续发展.关键词】激励体系;国有企业薪酬改革;人力资源管理中图分类
2、号】F243.5文献标识码】A文章编号1008-6153(2011)050064-_1D3作者简介】曹若宁(1983一),女,山东安丘人,大学学历,中国银行青岛李沧支行员工,青岛科技大学经济管理学院2009级工程硕士在读.激励是现代企业人力资源管理的精髓,是通过激发人的内在潜力,开发人的能力,调动人的积极性和创造性而实现目标的过程.好的激励体系,对企业激发员工工作热情,促进企业快速持续发展具有重要作用.企业激励体系的构建和运用,是决定企业兴衰的一个重要因素,也是企业发展的关键因素之一.因此,企业如何构建适合自身的激励体系具有极为重要的意义.一,国有企业员工激励体系现状随着市场经济改革的不断深入
3、,国有企业的人事管理开始由简单的劳资行政管理向复杂的人力资源管理转变.在这个过程中,许多企业尝试进行多种激励措施改革,并取得了一定的成效,但在对激励的认识和具体操作上仍然存在一定的误区,导致激励措施没有起到应有的效果.(一)国有企业员工激励体系的优势国有企业与其它所有制企业相比,既有共性,又有自身的特性.特别是在管理制度,企业文化理念等方面,有着不同于其它类型企业的特征.其激励体系的优势主要有以下几点:一是激励体系构成完备,覆盖全面.薪酬结构简单明了,建立了一岗一薪的运行机制;设计了符合企业结构特点的考核指标体系,实行分级管理,分层次考核,员工收入与绩效挂钩;员工培训制度化,规范化,与生产实际
4、紧密结合;建立了符合自身特点的企业文化,明确了价值标准,基本信念,行为规范;企业形成了一套标准化,规范化和法制化的生产经营和管理制度;大多数国企员工热爱自己的企业,组织64性,纪律性,荣誉感强;工人阶级”特别能吃苦,特别能战斗”的传统作风和主人翁精神得以传承和发扬.二是激励与管理结合紧密,融合在企业管理之中.绝大部分激励措施都有章可循,薪酬管理,绩效考核,员工培训等各个方面的激励措施都形成制度.三是企业各个管理部门之间联系紧密,环环相扣.(二)国有企业现行员工激励体系的缺陷国有企业员工激励体系有自身的优势,也有不容忽视的缺陷,尽管各企业有自身的特点,但以下现象在国有企业中是普遍存在的:一是物质
5、激励方面.企业经营者与员工收入差距过大,同工不同酬的现象以多种形式存在;目前企业用工实行的劳动合同制,只是定性地体现了企业与员工之间的劳动关系,而对利益关系没有做出定量的规定;企业目前的分配政策在很大程度上是以岗位和职务为主要取向,员工科技文化水平对其收入影响力相对较弱,在工资分配中技术含量过低,对员工岗位成才激励不足;绩效考核指标太繁琐,可操作性不强.二是精神激励方面.沟通渠道不畅,员工与领导之间还没有建立相应的信任机制;激励机制中存在不公平因素,挫伤了员工的积极性;精神激励过程中,没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求,存在盲目激励现象;企业政工部门各种评优活动多,但流于形式,
6、没起到应有的激励作用.三是胜任力提升方面.企业人才结构性矛盾突出,高技能人才所占的比例偏低;员工职业生涯规划欠缺,一线员工整体文化水平有待提高;企业组织曹若宁:国有企业员工激励体系优化探讨结构的扁平化进一步压缩了一线员工的晋升空间,员工晋升激励不足.四是企业文化方面.经营理念落后于形势发展,企业经营管理者与员工的价值取向不统一,在一些企业里,甚至形成了相互对立的利益群体.二,国有企业激励体系缺陷的成因一是历史的原因.从九十年代以来,大多数国有企业都在改革的大潮中经受了极度动荡.在国有企业改革的过程中,企业大量减员,减散了人心,不但造成了员工人人自危,原有的国有企业主人翁的自豪感荡然无存,严重挫
7、伤了员工的积极性,更重要的是一些企业经营者在改革发展中思路混乱,政策不连续,造成企业管理滑坡,效益下滑.二是体制的原因.在国企改革的过程中,不少企业机构变动过大,机构的变动难免带来人事,管理上的变动和激励措施的不连续,对企业生产经营造成了很大影响.三是由于国企改革过程中监督机制部分缺失,有的企业经营者的腐败现象一度相当严重,员工对企业经营者的信任丧失.四是由于管理涣散,效益下滑,激励力度不足.在一段时间内企业人才大量流失,有不少高水平的技能操作人员和科技人员被民企和外企高薪挖走.五是在管理意识方面.企业改革过程中,有些企业一度忽视职工利益,把员工看作是企业的负担,普通员工成为利益调整中的弱者,
8、既失去了主人翁意识,也失去了工作积极性.六是激励研究欠缺.企业人力资源管理落后于形势的发展,不少企业还停留在劳动工资管理的阶段,人力资源管理理念和服务意识不能完全适应市场要求.人力资源管理人员的政策水平和业务能力有待于进一步提高,人力资源管理基础工作有待于进一步加强.三,国有企业员工激励体系的优化近几年来,随着国有企业改革走向深入,很多企业发展思路逐渐清晰,开始重视对员工的激励.企业经营者也逐渐认识到,只有改变思维模式,建立起适应国有企业特点和员工需要的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证企业的持续,健康发展.(一)优化薪酬制度.建立适合本企业特点的薪酬制度
9、,是国有企业员工激励体系优化的首要任务.首先要进行科学的岗位评价.在多数企业现行的以岗位为基础的薪酬结构体系中,岗位价值评估显得特别重要.在确定不同岗位的相对价值时,利用岗位评价,从复杂性,责任大小,控制范围,所需知识技能和能力等方面对一个岗位的价值进行量化.量化过程中邀请有关人员参与评估,然后参考评估结果对不同岗位,职位确定报酬.其次是完善薪酬结构,规范岗位工资类别,提高普通员工的整体收入.将考核工资固化到岗位工资中,提高员工固定工资收入部分的比例;提高一线工人夜班津贴标准;调整工人技师待遇等.这些措施可以有效地缩小一线员工与经营管理层之间的收入差距,激发员工的积极性.有些企业已经推出和实施
10、的企业年金制度,对于稳定员工队伍,保障员工利益,最大限度地激发员工的劳动积极性和创造力是一种有效的手段.企业对工资总额要做到规范使用,达到集中使用,公开透明,减少矛盾,提高效率的目的.按照马斯洛需求五层次理论,对不同的人员要用不同的激励措施.将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时也会取得意想不到的效果.此外,缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果.完善的福利系统对吸引激励员工也非常重要,改进的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需.
11、这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性.员工福利要发挥好激励作用,一是要与员工良好的工作绩效紧密相关;二是要满足员工个人的需要.为了满足不同员工的差异性需要,可推行弹性的职工自助性福利计划,即允许员工在一定的范围内,不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工选择不同等级的福利计划.这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与,使员工产生有权利和价值的感觉,同时也让他们清楚其所享受的福利的价值,有利于强化福利的激励功能.(二)完善绩效考核.绩效考核是促使人力资源发挥最大效能,企业战略目标得以顺利实现的重要手段.一是建立”对标”式的专业管理考核标准.对一线职工实行以对照岗位工作标准考核
12、工作质量为核心的计量考核,制定以强化制度执行力,细化岗位职责为主要内容,以优胜团队竞赛为核心的岗位工作标准的对标考核办法.二是量化可操作的考核指曹若宁:国有企业员工激励体系优化探讨标,细化绩效考核办法.按照”更专业,更精心,更细致”的要求认真测算考核指标,尽可能进行量化处理,增强操作性.三是采取动态的考核方式和奖惩分明的专业检查制度.班组和车间对照岗位工作标准及其考核条款,对员工实行”日检查,周通报,月考核,季评比,年总结”.四是设立科学有度的考核奖惩标准,加大奖惩力度.在制订指标上强调高标准,严要求,在制订考核条款时力求宽严相济,使扣罚标准与收入提升水平相适应,既考虑处罚的力度,让处罚起到应
13、有的效果,又考虑被考核者的承受能力,维护环境的稳定,最后是客观对待特殊情况,把握好宽严尺度,奖罚力度小了,不能真正起到鼓励先进,鞭策后进,调动积极性的作用.另外,还要重视对团队的奖励.五是绩效考核要实行标准化管理.科学合理划分考核权重,达到绩效考核”规范,科学,简明,实用”的目标.(三)加强胜任力提升.企业要搞好,领导班子和领导干部是关键,专业技术人员是骨干,一线员工是主体.造就一支以高技能人才为骨干,热爱企业,结构合理,素质优良的一线员工队伍,是企业发展的重要环节.首先,要优化培养管理,全面提升职业素质.结合实际制定培训计划,突出高技能人才的培养.增强培训针对性和实效性,多渠道培养人才,发挥
14、高技能人才的传,帮,带作用,坚持并不断完善”导师带徒”制度,鼓励并引导技能操作人员岗位自学成才.其次,要按照职业(工种)和岗位性质构建技能职位序列,依据绩效考核结果,形成员工正常晋升的动态运行机制,使一线员工晋升有通道,发展有空间.(四)推动企业文化变革.企业文化的变革是一个长期的,循序渐进的过程,要达到变革的目的,必须做长期的努力.要做好总结和归纳,认真回顾本企业发展的历史,对企业发展目标进行定位,确定用什么样的精神和理念保持企业在竞争中立于不败之地.企业经营者要积极倡导,率先垂范,把理性化的东西体现在生产经营管理活动中,并加强企业制度建设.(五)落实保障措施.为了保证企业激励体系的有效运行
15、和激励措施的全面落实,必须建设组织,机构,制度等各方面的保障措施.首先要做好组织保障.建立健全人力资源管理网络,提高人力资源管理的规范化,程序化,信息化水平.企业要树立宏观的人力资源战略观,人力资源管理人员要加强政策理论及业务知识学习,正确把握各项政策法规,提高服务能力,增强服务意识.其次是制度保障.进一步梳理完善企业相关规章制度,形成较为完善的制度保证体系,同时要加强各项规章制度的宣传工作.再次是监督保障.充分发挥职代会的作用,让职工通过这个平台参与民主管理和民主监督.充分发挥党组织的政治核心作用,为激励措施的落实提供政治保证.充分发挥工会,共青团的桥梁纽带作用,疏通沟通渠道,进一步增进管理
16、层与员工之间的理解和信任.最后是加强人本管理,把”以人为本”的价值观真正体现在企业的管理之中.综上所述,国有企业员工激励体系的构建,一是要制定科学均衡的薪酬制度,浮动薪酬与固定薪酬的比例要保持合理,并根据形势不断调整,同时要进一步完善任职资格管理制度与评价体系.二是绩效考核应进一步规范,考核的标准和内容要科学,合理,可操作性强并具备说服力.三是畅通员工职业发展道路,让员工能够看到自己的成长路径.四是进一步规范企业经营者的行为.企业管理者的行为对员工影响很大,其示范带头作用和负面影响力都不可忽视.员工激励是一个系统过程,随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化,因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变.参考文献:1】吕秀琴.建立企业员工激励和约束机制的思考【J】.经济技术协作,2008,(10).2李治中.对国有企业员工激励机制的几点思考.宁波通讯,2008,(12).【3】彭剑锋.如何建立企业价值评价与价值分配体系【J】.中外管理,2001,(7).4】余世维.卓越管理者的辅导与激励技巧【M】.【5】俞文钊.中国的激励理论及其模式【M.上海:华东师范大学出版社,1993.【6】弗雷德?鲁森斯.王垒等译.组织行为学【M.北京:人民邮电出版社,2009.7】陈天祥.人力资源管理【M】.广州:中山大学出版社,2004.(责任编辑:赵扬)
