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1、一、总则1.目的为建立健全有竞争力的薪资及规范的福利保障体系，以充分调动各级人员的工作积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率和工作质量，极力让企业组织目标和员工个人发展目标相吻合，创造最佳的个人与部门绩效和公司整体经济效益，特制定本制度。本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业经营理念和生产、经营、管理模式及特点，以及企业自身实际情况订立的薪酬福利管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。2.宗旨本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，以员工岗位职责、管理责任、工作绩效、劳动态度、能力、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量
2、工作指标的岗位倾斜，构造适当、合理的工资档次落差。奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人激励机制，最大程度地优化配置人力资源，增强员工队伍的凝聚力和向心力，从而达成稳健、高速、超增长、跨越式持续发展之目标！3.依据原则本薪酬福利管理制度贯彻各尽所能、按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平，公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值，员工自身能力、承担责任及贡献大小等因素。体现了企业效益与员工利益相结合的原则，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与
3、长期收益有效结合起来。4.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资总体水平。本制度以公司战略发展为导向，薪酬的对外竞争力在市场与行业属于中等偏上水平，并随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。5.适应范围本制度适用于公司全体员工，包括签订试用期合同与正式劳动合同的在职员工。6.职责6.1各部门：对所属部门人员的异动及薪酬调整作出申请。6.2各部门经理：对所属人员的异动及薪酬调整申请作出公平、公正的评核。6.3人事行政部：负责本制度的制订、修改、解释与管理，并对本公司所有人员的转正、调薪、绩效考核与晋级，以及公司总体人员异动作出复核。6.4总经办：各级人员薪酬福利变动、调整作最终批准。
4、6.5财务部：负责员工工资表的编制与工资的发放、管理。编制/日期审核/日期批准/日期二、目标设置1. 2010年公司年度总销售业绩目标为1500万元；月平均销售业绩125万元。详见表一：月份月度目标（万）季度目标（万）月份月度目标（万）季度目标（万）1月100160 7月120 420 2月20 8月140 3月40 9月160 4月60 240 10月180 680 5月80 11月220 6月100 12月280 公司年度总销售业绩目标（表一）2. 由营销总监/经理根据公司年度销售目标在每月28日前将下月总销售目标及业务员分解目标呈报总经理批准后执行。三、薪酬体系1. 根据员工所从事的工种
5、/岗位/职务不同，将公司员工大体分成四类职系，分别为：管理类、工程技术类、市场营销类和事务专业类。2. 公司薪酬体系采取以下三种不同类别的薪酬结构：2.1基于绩效相关的岗位/职务等级计时工资制：实行岗位/职务等级计时工资制的员工是公司内从事例行工作的计时员工，包括管理职系、工程技术类、市场营销类和事务专业类的计时员工。其绩效考核奖金参照绩效考核管理制度与绩效考核实施方案进行。2.2基于销售业绩相关的提成工资制：实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、副经理、经理助理、主管、班组长和市场营销职系中有销售业绩提成奖励的员工。除个人业绩提成外，营销管理人员与团队或公司整体业绩挂钩。2
6、.3基于计件相关的计件工资制：实行计件工资制的员工是工厂内直接生产的计件员工。按工作性质分：纯计件与计件兼管理；按工作主体分：个人计件和小组计件。3. 薪酬福利管理制度中的个人工资属于公司的保密范畴，除上级知道下级工资外，任何人对于本人和他人工资，无论对同事还是对公司以外的人员，未经授权，一概保密，违者按公司保密管理制度处理。四、薪酬结构工资总额1工资是用人单位依据国家有关规定和劳动双方的约定以货币形式支付给员工的劳动报酬。2工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。编制/日期审核/日期批准/日期（一）基于绩效相关的岗位/职
7、务等级计时工资制1.计时工资制工资总额实行与绩效相关的岗位/职务等级计时工资制人员的工资结构及工资总额组成如下：工资总额 = 固定工资 + 绩效工资 + 附加工资固定工资 = 基本工资 + 岗位/职务工资 + 工龄工资 +工资总额 = 绩效工资 = 月度绩效考核奖金 + 年终奖金(或年终分红/实股股权) +附加工资 = 加班费 + 津贴/补贴 + 其它奖金 + 一般福利 + 保险1.1固定工资固定工资 = 基本工资 + 岗位/职务工资 + 工龄工资1.1.1基本工资1.1.1.1本公司基本工资为：1030元/月，即5.92元/小时。1.1.1.2公司基本工资是员工正常工作时间提供正常劳动应得的
8、劳动报酬。按当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。1.1.1.3基本工资是计算加班工资、杂工计时工资、部分有薪假期工资及特殊情况下工资支付的基数。根据公司有关管理制度，工伤假等假期或其它原因，每月发放当地最低生活费。1.1.2岗位/职务工资1.1.2.1按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。依个人所任岗位/职务及所承担的责任大小所给予的报酬。1.1.2.2本公司岗位/职务等级工资分为三层六等35级，根据其岗位价值和个人综合表现进行任职资格评审，确定个人岗位/职务等级工资（详见附表一：薪酬等级与岗位/职务对照表与附表二：薪酬等级与岗位/职务
9、对照明细表）。1.1.3工龄工资工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献与认同。从2007年11月1日公司成立日开始计算工龄，员工自入职日期起为公司服务满一整年，从第二年第一个月起，每月计发30元工龄补贴，为公司服务期每增加一年，工龄工资自动相应递增30元/月，工龄工资最多不超过150元。中途离职后重新进厂者，重新开始计算工龄。1.2绩效工资绩效工资是以个人能力、贡献、努力、工作技能、工作岗位等衡量作为分类依据，是考核结果与员工贡献的体现，是对员工的一种激励。绩效工资包括月度绩效考核奖金、年终奖金、年终分红或实股股权等。1.2.1月度绩效考核奖金：以关键业绩指标(KPI)为主，以述
10、职报告、360综合评估等为辅进行每月/ 季度绩效考核。详见绩效考核管理制度与绩效考核实施方案。参与绩效考核人员绩效考核奖金额度为本人固定工资(保底工资、计件工资或业绩提成)的1040%。1.2.1.1普通计时（或计件、技术、业务）人员绩效考核奖金额度为10%； 编制/日期审核/日期批准/日期1.2.1.2基层管理人员(班组长级以上部门经理级以下)绩效考核奖金额度为20%；1.2.1.3中层管理人员(部门经理级)绩效考核奖金额度为30%；1.2.1.4高层管理人员(部门总监级以上)绩效考核奖金额度为40%。1.2.2年终奖金：年终奖金与部门经理级以下参与考核人员的年度考核结果和公司年度经营情况挂
11、钩，将公司年终分红中的20%按一定比例分配。年终奖金一般为本人本年度13个月的平均工资。在年底春节放假前支付一半，第二年上班后第一次发工资时再发放另一半。1.2.3年终分红：年终分红与部门经理级以上中高层管理人员的年度考核结果和年度经营情况挂钩，本年度销售总目标基准为1500万。目标达成与年终分红对应比例：销售总目标达成率低于80%无年终分红；目标达成80%100%，对应公司将全年利润的10%20%作为中高层管理人员年终分红；超出100%的按对应比例分配，但不得超过全年利润的25%。年终分红按照以下原则分配：副总经理:5%、营销中心:4%(其中营销总监:2%、市场部/业务部/订单部/客服部各0
12、.5%)、财务部:3%、生产部:3%、技术部:2%、采购部:1%、品管部:1%、人事行政部:1%的分配比例执行。其中部门经理占总额的80%（如有部门经理中途离职或缺岗时，由在职中高层管理人员按分红比例重新分配年终红利）；其余参与年终考核的人员占总额的20%。由各部门根据本部门业绩、岗位/职务、个人固定（保底）工资、年度绩效考核结果、实际出勤月份数等提出具体分配方案，审批后执行。1.2.4实股股权：在公司服务满一年以上的部门经理级以上中高层管理人员根据业绩表现，将销售业绩在前一年总目标的基础上的增长比例的50%作为股权奖励中高层管理人员。但股权比例不得超过全年利润的25%。例如：上年达成1500
13、万销售额目标，今年完成1800万，销售额增长率为20%，公司将全年利润的10%按先年年终分红的比例给予实股股权，每年年终按本人股权的50%进行分配发放红利，另外的50%红利作为股权享受公司股份。离职时可一次性支付；也可按每月1%的利息累计持股，每月享受月度利息。退股时办理书面退股手续，双方签字确认，一次性返还本利。1.3附加工资附加工资包括各种加班费、津贴/补贴、其他奖励、一般福利和社会保险或商业保险。1.3.1加班费1.3.1.1正常作息时间原则上为每周六天八小时制，夏季（从5月1日开始至10月31日止）的正常上班时间：上午8:00-12:00，下午14:00-18:00。晚上若需加班，则从
14、19:00开始；冬季（从11月1日开始至次年4月30日止）正常上班时间为：上午8:0012:00，下午13:3017:30，生产部根据实际情况安排加班，加班时间从18:30开始，计件人员加班按计件单价计计件工资，不再另行支付加班费；加班时管理人员必须到现场跟进，不属加班范畴。1.3.1.2与生产相关部门，如：生产部，品管部，采购部，技术部，营销中心客服部售后员，财务部仓管，人事行政部门卫、厨工、司机、机电维修工等岗位人员每月至少休息两天，其他职能部门原则上每周休息一天，在不影响生产与工作的前提下统一安排轮流编制/日期审核/日期批准/日期休息或征得领导同意后自行灵活安排，必须随时保持联系。1.3
15、.1.3职能部门人员自己根据当天工作任务完成情况自行决定加班的不算加班范畴。公司不提倡加班，若工作需要必须加班或值班的应尽量安排调休，实在不能调休的按5.92元/小时计加班费；公司统一公休的法定假日上班或值班的按8.88元/小时计加班费，公休或补休假不影响当月满勤。1.3.2津贴/补贴1.3.2.1 行车津贴：公司驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为200元。1.3.2.2 餐费补贴：员工餐费按3.5元/餐标准：公司补贴2.5元/餐，员工出1元/餐；请假、公差、生日及其它原因未上班的职员应提前1天到食堂停餐，按实际用餐次数扣除餐费。否则照扣不误。公司统一公休日，车间加班及办公室、门卫室值
16、班人员按6元/餐补贴。1.3.2.3住房福利：公司免费提供普通员工住宿（用电超过3度/人的自理）或统一为中高层管理人员租房（房租由公司支付，押金、水电费、卫生费及其他费用自理）；要求住公司宿舍者，租房无补贴；不愿统一租房而自发租房补贴标准为：公司宿舍安排不下的夫妻双方及基层管理人员（部门经理级以下两人一间）补贴50元，中层管理人员（部门经理级）补贴100元，高层管理（部门总监级以上）人员补贴150元。1.3.2.4集群短号补贴：为方便工作联络，公司统一为管理人员办理集群短号，补贴电话费30元/月；必须24小时开机，随时保持工作联络，无客观事实和证据关机超过3次的按50元/次处罚。1.3.2.5
17、出差补贴：出差人员的交通费、住宿费、餐费、电话费等详见出差报销管理制度。1.3.2.6全勤奖金：根据公司实际出勤天数，全月为满勤者每月可享受30元的全勤奖。1.3.3 其他奖金其它奖金包括月度/年度优秀员工奖、优秀团队奖和单项奖、销售业绩奖、超产奖、质量奖、节约奖、“6S”先进奖、合理化建议奖、创新奖、特殊贡献奖及其他各种奖励。1.3.4一般福利一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。包括各种形式的福利，如：公司每月一次聚餐，必要时管理人员外出聚餐，每月一次员工生日庆祝活动，重大节日举办联欢晚会、业余文体活动、演讲、比赛，年终抽奖及游园活动，每年公司组
18、织旅游，必要时参观同行企业，核心管理与技术人员派外培训，春节后按公司要求报到上班的员工，由公司发放开工红包、核心人员报销部分或全部车费等。1.3.5保险 社会保险具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等五种社会保险，试用期后转正员工可协商购买社保，企业与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。或由公司统一购买商业保险。编制/日期审核/日期批准/日期（二）基于销售业绩相关的提成工资制2.提成工资制工资总额实行提成工资制人员的工资结构及工资总额由以下几个部分组成： 工资总额 = 固定工资（底薪） + 提成工资 + 附加工资2.1固定工资：实行提成工资制人
19、员的固定工资（底薪）除有明确规定的岗位外，其他岗位详细参照附表一：薪酬等级与岗位/职务对照表与附表二：薪酬等级与岗位/职务对照明细表。2.2提成工资：2.2.1营销中心 营销总监：除个人业务提成外，享受营销中心当月销售额提成：散单基准为50万/月，不足部分可由工程单按2倍的量填补，超出部分散单按5提成，工程单按3提成。2.2.2市场部市场部人员均享受个人业务提成。2.2.3业务部2.2.3.1业务员固定工资：业务员一律采取“低底薪、高提成”的工资结构，新进业务人员试用期内起薪为1500元/月，每月销售业绩低于3万元的，每递减3000元底薪递减100元，最低为800元。业务员当月提成超出底薪按提
20、成算；低于底薪按底薪算。2.2.3.2业务员试用期：新进业务员试用期一般为三个月，试用期内享受新客户提成，每发展一个新客户奖励50元；不享受公司划分到本归属区域的老客户的提成。现有业务员保留本人原有老客户提成和新发展的客户提成；公司划分到归属区域的老客户提成只作为业绩基数，不享受提成；三个月后按新制度执行。2.2.3.3业务员转正指标：试用期内新增客户数和销售额均需增长20%（含）以上。否则，可申请延长试用期，直到达成指标方可转正，试用期最长不超过6个月；或主动辞职。2.2.3.4销售业绩提成：转正业务员按以前两个月的平均业务量为基准，新增客户数和销售额均在原有基准上每月增长5%（含）以上的按
21、个人销售总额的5%提成；低于5%（不含）以下的按4%提成；负增长的按3%提成。2.2.3.5业绩超标奖励：当月散单（不含工程单）的业务量达到1030万的提成递增1%；3050万的提成递增2%；50万以上的提成递增3%。2.2.3.6市场区域划分：原则上每个业务员负责一个省（直辖市）和广东省的一个地区以及广州市内（共享市场）的客户；及县级市场业绩量达到5千元/月、地级市场业绩量达到1万元/月以上的归属于该业务员责任区域。外围客户自由发展。一旦划分归属责任区，其他业务员除保留或对换原有老客户外，不得再行开拓其他业务员辖区内的客户。2.2.3.7原有客户归属：业务员在三个月内达成转正指标后，业务员辖
22、区内的公司原有老客户及自己开发的新客户均按销售业绩提成。编制/日期审核/日期批准/日期2.2.3.8初次进入市场：新业务员第一次进入市场或现有业务员进入新市场的出差时间段一般为15天左右，报销长途车费，并按省内80元/天包干；外省按100元/天包干。2.2.3.9业务出差报销：业务员出差只报销长途车费，业务员统一使用公司电话卡，公司统一缴费，话费按本人当月销售额的3报销，必须24小时开机，随时保持联络，无不可抗拒的客观事实与证据关机超过3次的按50元/次处罚。离职时必须交回公司电话卡。2.2.3.10编外业务员：除专职业务员外的个人业绩提成指所有客户订单按公司正常价格销售的第一自然年按5%提成
23、，工程单按3%提成；第二年提成减半；第三年开始归属于公司客户。编外业务员的市场不受公司保护，且不能抢占公司在编业务员的市场。2.2.4订单部2.2.4.1指标与提成：享受个人业绩提成外，订单部每月散单基准目标：50万，不足部分由工程单按2倍的量填补，超出部分散单按8提成；工程单按4提成。订单部人员按其固定工资比例分配提成工资。2.2.4.2部门集体基金：超出部分按2提成；工程单按1提成。归为部门集体基金，用于错误或延误扣款，优秀个人奖励或集体活动开支。2.2.4.3订单错误扣款：每天散单以30单为基准，整月不出错奖励1000元整，每出错1单减少100元奖金，超出10单的按5元/单处罚，奖罚由部
24、门集体基金支出，用于奖励发现错误的部门或个人发现一单错误即可奖励5元/单次。2.2.4.4订单延期扣款：由于本部门责任的每单每延迟一天(不足一天的按一天算)，从部门集体基金中扣除5元/单天。2.2.4.5客户投诉扣款：由于本部门责任的每月客户投诉按10元/单扣款，奖罚由部门集体基金支出。客户投诉按质量赔偿与奖惩管理制度处理。如有客户投诉隐瞒不报的，一旦反馈经证实属实的，处罚100元/单，并奖励反馈者50元/单。2.2.4.6工程单材料损耗：工程单材料超出损耗标准或有更加节省的套料方式，损耗部分成本从提成中扣除，并奖励合理化建议或创新者50%的节约费用，以资鼓励。2.2.5客服部2.2.5.1客
25、户归属划分：享受个人业绩提成外，客户部主管负责公司所有专卖店和跟进一个业务员的客户；其他客服员每人负责跟进一个至两业务员的客户，其他非业务员区域内的客户由营销总监均分给客服员。2.2.5.2指标与提成：客户部主管每月散单销售额基准指标为：20万；其他客服员每月散单销售额基准指标为：10万，超出部分按8提成；工程单按4提成。2.2.5.3部门集体基金：按订单部2.2.4.2条款规定执行。2.2.5.4订单延期扣款：由于本部门责任的每单每延迟一天，从部门集体基金中扣除5元/单天。2.2.5.5客户投诉扣款：按订单部2.2.4.5条款规定执行。2.3绩效考核：营销中心人员的固定(提成)工资的1040
26、%作为绩效考核工资(具体参照四(一)1.2.1)。编制/日期审核/日期批准/日期2.4附加工资：市场营销人员的附加工资参照四(一)1.3条款规定执行。2.5其他事项 2.5.1工程业务、出口业务按3%的提成比例计算，有如下情形之一的，一律按2%计提： 公司参与谈判的；超出现有工艺标准的；有回款风险的；低于销售价格的。2.5.2所接工程业务和出口业务如果遵循公司现有工艺标准且无回款风险，有高于本公司销售价格的，超出部分的按40%计提。2.5.3如果业务员不能按公司定价争取新客户，而上级洽谈成功签单，则按原标准的50%双方均分提成。由总经理个人洽谈成功签单的，归公司所有。2.5.4年终统计资料、色
27、卡和招待费三项合计费用不超过有效回款额的2%，节约部分奖励个人50%，超出部分个人承担50%。2.5.5提成基数应扣除佣金和运杂费，打折商品低于公司销售价格的不计提成。个人月销售业绩以实际回款到账日期计算。2.5.6为防止积压库存，凡业务员出货有积压或取消订单，按提成比例的2倍在其当月提成款中减除；处理该批积压库存收款后补回扣除款项。2.5.7凡重大过失（如：串通客户有意降价；延迟销售回款；未经公司批准飞单；急售被骗子公司欺骗；造成的损失费用等）须扣发当事人该笔业务提成及所有工资并开除出厂，情节严重者，并依法追究法律责任。2.5.8未收余款的，该批业务公司有权不予计提；提成是以整批货款收齐（含
28、订金）后纳入当月计算；并及时上报营销总监/经理。离职的员工原则上要追回余款后才能交接离职。（三）基于计件相关的计件工资制实行计件工资制的计件员工的计件单价参照计件单价表（表二）进行。3.计件工资制工资总额实行计件工资制人员的工资结构及工资总额由以下几个部分组成：工资总额 = 基本计件工资（+计时工资）+ 绩效计件工资 + 附加工资。车间工序岗位计件单价单位保底工资备注小工中工大工技工柜体车间开料开料工0.35件1300160020002500含直角切角塞木头衣柜封边封边工0.3/0.5件1200150018002200封边主机手与接板工计件工资按6：4分配接板工件120013001500180
29、0排钻排钻工0.25件1200190023002800包装试装工0.2件1200140016002000包装工0.2件1200130015001800若钉木框(6元/个) 编制/日期审核/日期批准/日期车间工序岗位计件单价单位保底工资备注小工中工大工技工门 板 车 间开料开料工0.4件1300160020002500异型异型工6.01300180021002600含异型切角抛光锣边封固底封固底/1200130015001800计时工包装包装工0.7件1200130015001800含钉木框水晶门水晶工2.5件1200150018002300包括全套工序铝封边铝封边2.2件12001500180
30、02300 含铝拉手铝百叶门油漆车 间打磨打磨工6.51300160019002300 喷底漆底漆工4.01300200025003000含喷油墨 喷面漆面漆工8.01300250030003500 抛光抛光工5.51300160019002300 说明：1、柜体车间开料工序包含直角切角，空心PVC塞木头和衣柜开料等。 2、柜体封边工序含有、无防障边，高柜，异型手封边和PVC手封边一律为0.3元/件；门板封边工序按0.5元/件。封边主机手与接板工计件工资按6：4分配。3、试组装工序含清板/清配件；包装工序含贴标签/钉木框/包装等；清洁工序：含清洁/修边/钉胶粒。 4、异型工序包括门板造型一律按
31、6.0元/；另外包括柜身异型切角(1.15元/件) ，背板切角、抛光、锣边、开透气孔(0.3元/件)等。 5、铝封边工序包含铝封边、玻璃门、透气网等，铝拉手(1.0元/件)，铝百叶门(15元/件)等。6、打磨工序包括批灰、粗磨、点补、细磨和油磨。喷底漆工序包括喷底漆和喷油墨(3.5元/件)等。 7、装车单价按0.05元/件，由司机负责召集仓管、车间杂工或临时抽调人员装车。8、公司要求的色卡、色板、样品与自制件计价参照散单单价的50%定价。 9、工程单指同批次、同规格在10套以上100套的产品。产品数量在10100套以下的工程单计价参照散单单价的80%定价；在100套以上的工程单计价参照散单单价
32、的70%定价。10、以上单价为该工序统一单价，包含本工序/岗位各类产品和工序。个别特殊情况另行规定。计件单价表（表二）3.1保底工资3.1.1根据岗位重要性与劳动技能相结合的原则，设定各岗位保底工资。保底工资是指当月某个岗位全勤所有收入结合起来都不够保底基准的工资补贴，予以保障员工收入的一种福利保障方式。公司货源充足的情况下，不能享受保底工资。公司根据实际出勤计算，试用期内计件工资低于保底工资的为不合格，必须降薪再试用或转岗。3.1.2生产一线员工按其工作业绩、工作经验与技能、工作态度综合评定为小工、中工、大工、技工等四个等级。新进生产员工一般从小工、中工起定级；能力超强者可定为大工；能力极强
33、者可破格定位技工（不超过计件总人数的20%）。3.1.2.1小工：指没有本行业的工作经验或本行业工作经验不足的称小工。3.1.2.2中工：指在本岗、同等岗位或本行业相关工作岗位工作1年以上，具备一定的工作经编制/日期审核/日期批准/日期验，熟悉本岗位的技术要求和操作规范，基本能在指导完成操作；在设备正常的情况下，具有局部或临时性代替大工进行操作的技能的称中工。3.1.2.3大工：在本岗或同等工作岗位工作3年以上，在本公司工作1年以上，具有丰富的工作经验，操作熟练程度完全能按岗位要求和岗位质量标准独立操作，对工艺流程能提出建设性建议，并且必须为公司培育至少1名本岗技术下属的称大工。3.1.2.4
34、技工：在本岗或同等工作岗位工作5年以上，在本公司工作2年以上，具有极为丰富的工作经验和独立操作技能，能改进工艺流程、规范岗位操作要领与提升质量标准，并且必须为公司培育2名以上本岗技术下属的称技工。3.1.3中工、大工和技工的试用期为12个月，试用期直接参与计件，试用期合格转正时参与计件工保底工资等级考核评定。公司货源充足或除公司原因外试用期计件工资低于保底工资或试用期不合格者降一级，例如：大工降为中工。3.1.4小工试用期为12个月，试用期内按计时工资或小组计件方式计算工资，试用期满转正考核评定不合格的，延长一至两个月试用期，继续培训或转岗，再次不合格的予以辞退。3.1.5所有计件员工必须工作
35、满一整月（除公司公休外），并无条件服从上级安排，不能有警告以上的违纪行为，旷工记录或人为因素造成较大的直接经济损失，才能享受保底工资。3.1.6由于公司原因导致停工待料或机器设备故障不能正常生产时，必须服从部门经理和车间主管调配安排的其它计件或计时等临时性工作，否则不能享受保底工资。3.2基本计件工资（+计时工资） 计件工资以各车间/班组完成产量来计算各车间/班组应得计件工资总额，并按个人或小组生产合格产品的数量多少或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。按工作主体分：分个人计件与小组计件。3.2.1个人计件：按个人完成合格产品的数量和计件单价的总和来支付工资。3.2
36、.2小组计件：按小组共同完成合格产品的数量和计件单价的总和来支付工资，并按一定比例分配。必须做好生产数量和计件单价，考勤记录（以天为单位），以便分配工资。主副手小组计件：根据副手(帮手)熟练程度，如：新手按8：2；相对熟练按7：3；基本熟练按6：4的原则分配。3.2.3计件兼管理：车间主管采取计件兼车间主管的形式，由车间技术较好又有经验的员工担任车间主管，工资总额 = 计件工资 + 职务津贴（即保底工资的20%作为绩效考核奖金）。3.2.4帮带式计件：公司提倡由各岗位技术过硬的技工帮带式培养新手，采取小组计件方式：师傅和新手第一个月按8：2分配总体计件工资。当低于两人保底总和时，由公司提供保底
37、工资。第二个月按7：3分配总体计件工资。经考核评估合格者，第三个月开始个人计件；经考核评估不合格者，延长培训期，或转岗或自己主动提出辞职。3.2.5计时工资：是指因生产发生异常或不能按正常生产时，员工必须服从车间主管/班组长安排进行计时工作时所得工资。包括: 加工打样、试产、自制件、指派生产任务或其他项目、非正常生产引致的返修、工艺攻关、生产任务不足、停电、待料需要等待的时间等。编制/日期审核/日期批准/日期3.2.6计时工资基准：根据劳动法规定计时工资为5.92元/小时。由车间主管/班组长做好考勤记录或填写申请单或工作任务单报批后，超出保底工资的方可计算计时工资。3.3绩效计件工资3.3.1
38、计件单价的90%为基本计件单价，10%为绩效考核单价。淡季保底时，保底工资的90%为固定保底，保底工资的10%为绩效考核工资。根据考核结果进行绩效考核工资分配；或绩效考核工资由部门统一支配：如：部门奖惩及其他部门组织的活动，考核评估分数与绩效工资系数对应关系：考核评估分数60分以下6070分7075分7580分8085分8590分90100分绩效工资系数/1000.70.80.91.01.11.2人数比例分配5%10%20%30%20%10%5%3.3.2人数比例分配根据车间或班组总人数与实际考核评估分数强制性分布。3.3.3连续两个月低于60分者，考虑降薪或转岗；连续三个月低于60分者，转岗
39、或自己辞职。3.4附加工资 计件员工的附加工资参照四（一）1.3条款规定执行。3.5其他要求3.5.1 新进生产普工试用期一个到两月保底1200元（含食宿费），各部门严格按岗位用人标准要求培训考核合格后方可录用,并在转正前一周内填写员工试用期转正及工资调整申请表交人事行政部办理转正手续。试用不合格者予以转岗或自己主动提出辞职。3.5.2凡人为损坏或未按流程规定执行引致品质事故和产品报废者，给予相应的惩罚。3.5.3凡对规章制度、现场纪律破坏和工具损坏等违反者，给予惩罚，工具按购价酌情赔偿。五、试用期工资1.试用期：1.1公司所有应聘人员必须经过三天培训考察试工期。生产员工主要是熟悉工艺、实际操
40、作熟练程度的考核；管理或技术人员主要是现场了解、发现问题并提出初步解决方案的能力考核。1.2公司新进计件员工、后勤人员、文员与计时员工的试用期一般为一至两个月。1.3新进管理人员的试用期一般为两至三个月；高层管理人员试用期至少三个月。1.4试用期员工（每月5号前入职者试用期当月按整月算，6号起入职者从下月起按整月算）从上班之日期必须签订劳动合同，若试用不合格，可延长一至两个月试用期或调岗或自己辞职。2.试用期工资：2.1试用期工资一般为双方面谈确认的试用岗位的固定工资（包括基本工资、岗位工资）或保底工资，试用期考核评估合格转正后再增加固定工资或保底工资的1040%作为绩效考核工资；不合格者重新
41、确定工资等级。2.2新进人员三天试工不合格者无薪；试工合格者按试用期工资计薪，试用期间按试用岗位级别享受相应的津贴/补贴和福利待遇。编制/日期审核/日期批准/日期六、工资级别确定1.各类人员工资级别确定原则如下：1.1一般人员：以聘用套用公司薪酬福利管理制度为主，以个人协议为辅；1.2中高层管理人员与技术骨干：在薪酬福利管理制度范围内以个人协议为主。1.3根据聘任岗位/职务的要求，所具备的相关技能、所付出的个人努力和能力，在公司实际工作当中的综合实际工作的能力由部门经理、人事行政经理、副总经理或总经理面谈来确定聘用及薪资待遇。正式聘任后按其所担任职位和实际工作能力经考核可重新评定薪酬等级。2.
42、岗位/职务起薪说明：2.1起薪原则：新聘人员经面试、测试、试工，考核合格者，原则上按其聘任职位类别的薪资标准等级从第一、二级起薪，或根据个人实际能力特征与岗位要求，可从不同的起薪点起薪：第1级：无任何本岗位/职务工作经验，新任该岗位/职务者；第2级：有同行或本公司本岗位/职位工作经验一年以上者；第3级：本岗位/职位直接工作经验已达三年以上，有可行性方案与较好业绩事实证据；第4级：本岗位/职位直接工作经验已达五年以上，有可行性方案与显著业绩事实证据；第5级：本岗位/职位直接工作经验已达八年以上，有可行性方案与特别业绩事实证据；第6级以上：公司急需的核心人才且能力超强者，由总经理特批确定等级。2.
43、2应届大学毕业生起薪：2.2.1大专学历按1200-1500元/月起薪；2.2.2大学本科按1300-1600元/月起薪。2.3工资特区：硕士、博士生及行业专业人士与稀缺人才聘用，根据公司的发展与业务需求，由总经理依据公司实际情况与应聘者协商确定聘用及薪资待遇。可以不受本制度规定的薪酬结构限制，属工资特区，但不能超过总人数的5%。七、工资调整1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。一般分为转正调整及根据个人能力与工作业绩、表现等每年有一次调整机会，每次调整幅度一般为一级，特优者调整最多不超过三级。1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况，劳动力
44、市场趋势，和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。1.2个别调整：主要指工资级别的调整，个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。分为定期调整与不定期调整。1.2.1工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，每年的绩效工资随基本工资调整的比例同步提升。1.2.2工资级别不定期调整：指由于客观因素、职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位/职务工资、保底工资等内容的调整。1.2.2.1职称变动调整：若员工聘任职称发生变动，则
45、员工工资等级变动到当前岗位相应或相近编制/日期审核/日期批准/日期职称系列的工资等级。1.2.2.2岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应或相近岗位当前职称系列的工资等级。2.工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位/职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位/职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。3.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，若目前等级已经达到相应岗位/职称系列的薪幅内最高档次的顶薪级，若职务不发生变动，则工资等级不再变动。4.兼任下级、同级或上级岗位/职务者，兼任期内本岗位薪资原则不变，可增加兼任岗位/职务的绩效考核工资。5.代理岗位/职务的情况，代理人员的本岗位工资原则不变，可按被代理职务绩效考核工资处理。6.各岗位员工工资级别调整由部门申请，人事行政部核实，副总经理复核，总经理批准，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。7.若遇职称或职位提升，其薪酬标准以公司签批或颁布的人事任命生效之日起为准。八、福利待遇1.节日福利1.1生日庆祝活动：公司每月组织一次员工生日庆祝活动，由人事行政部负责为当月寿星发放价值20元左右的礼品或红包。1.2三八妇女节：公
