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1、浅谈企业福利制度的设计摘要随着中国企业的不断成熟，在企业提供员工的整体薪酬中，福利已经成为越来越重要的组成部分。福利制度是建立在“人人有份”的公平基础上的间接报酬。一般来说，它往往只具有保健因素。但越来越多的企业逐渐认识到，随着福利在整个薪酬中的比重越来越大，对企业的人工成本影响也越来越大，因而福利开始向“因人而异”的激励分配倾斜。如何建立高效、合理的企业福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。关键词：福利 福利制度 激励 设计AbstractAs Chinese companies continuously mature, welfare becomes a more and m
2、ore important component in the employees total compensation provided by enterprise. Welfare is a fair indirect reward system which is based on for everyone. Generally speaking, it is only a hygiene factor. However, more and more enterprises come to realize that an increasing proportion of welfare in
3、 total compensation effects enterprises labor costs more and more greatly. As a result, welfare individually becomes to an incentive distribution as individual as the person. How to establish an efficient and rational enterprise welfare system becomes a notable problem in Chinas enterprise reform. K
4、eywords: welfare Welfare system incentives design目 录一、目前我国企业福利制度现状及存在问题1（一）福利项目单一1（二）低差异、高刚性1（三）激励不足1二、合理企业福利制度的内容和特点分析2（一）企业福利制度的内容2（二）合理的企业福利制度应具备的特点2三、如何建立高效、合理的企业福利制度3（一）制定合理的福利制度，确保企业福利的外部公平性3（二）开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性3（三）将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性4（四）实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性4（五）提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理
5、性6（六）适时调整福利项目，增强福利的适用性7四、设计福利计划需注意的问题7（一）福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合7（二）把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来8（三）要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系8五、结论8参考文献 10浅谈企业福利制度的设计随着社会的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。在人才竞争日趋激烈的今天，提供更具竞争力的员工福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至为重要的一个环节。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得
6、人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”。在中国经济与世界接轨的过程中，中国企业在学习先进技术的同时，有没有学习并很好地运用西方人力资源战略中员工福利计划管理呢？他们有没有为员工提供合适的福利保障呢？中国目前企业的福利现状是怎么样的呢？本文就目前企业的福利制度现状及存在问题、合理企业福利制度的特点和内容、如何建立高效、合理的企业福利制度及福利计划设计时注意问题四个部分进行阐述。一、目前我国企业福利制度现状及存在问题当今社会，我国大部分企业的集体福利在不断改进，福利项目越来越丰富，在一定程度或某些方面解决了员工的基本保障的一些问题，可由于一些福利项目是在特定时期的特定产物，随着社会发展和生产力的提
7、高，其特定的意义已自然消亡，由此造成的人工成本越来越高，企业压力越来越大。在此，将现有企业福利制度中存在的问题总结如下：(一) 福利项目单一传统的福利制度形式单一,主要是劳动保护、社会保险、带薪休假等法定性保障，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。在员工福利管理过程中，传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足,而忽视了员工的不同 。这种单一的福利项目只是企业单方制定的，公司提供什么样的福利制度，员工只得接受什么样的福利制度。其中，员工的参与度很低。虽然便利了公司的管理，简化了企业的薪酬管理，然而随着经济的发展，员工的需求
8、已日显个性化、多元化、动态化趋势，以往单一的福利方案已不能满足员工的个性化需要。当前企业员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要考虑免费工作餐等实物性福利，以及交通补贴、通信补贴、餐费补贴等货币性福利，还要考虑内部提升政策、带薪休假及集体文化活动等一些机会性福利。由于缺乏参与，员工不能表达自己的意愿，员工的年龄层次，收入层次，文化层次不同，对福利的需求必定不同。因此带来的结果就是，公司付出的投资， 因福利的供需不平衡，员工对公司管理不满，工作性不高，而最终导致公司的大量投资成本达不到预期，浪费了大量的企业资源。 据有关调查数据显示， 35.68%的被调查者的员工
9、福利年度总额只占员工年度工资总额的6%至10%。 35.35%的被调查者所在企业，法定员工福利与非法定员工福利比例在1：0.2。（二）低差异，高刚性虽然企业的人力资源管理实践在不断创新，不断增加福利项目，但仍未改变原有传统模式，其福利政策依然是“低差异、高刚性”，仍是普惠性质，缺乏个性化，这种福利模式不能满足员工的需求，难以调动员工的积极性、创造性和主动性。企业员工福利固守公平性。不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员
10、工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。（三） 激励不足数据表明目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60；自觉性、工作热情严重不足，而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况。究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷。激励不足主要表现在以下几个方面:一是,领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。忽视了激励工作；一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认
11、为只要给你钱，你就要好好干。其次，工作激励不到位。管理者未考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，未曾给职工一种自我实现感。最后，企业不重视员工价值，不鼓励员工参与管理，不提供培训和发展机会。管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。不让职工恰当地参与管理，就不能激励职工，也不能为企业的成功获得有价值的知识。只有通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在
12、实践中不断丰富和积累知识。但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。二、合理企业福利制度的内容和特点分析福利是企业提供员工的一种额外的工作报酬，其主要目的是体现企业对员工的关怀，创造一种和谐温暖的组织环境。对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，就成为企业吸引人才、凝聚人心的重要因素。福利计划的实施过程，实际上是企业的文化和价值观的传递过程。不管经营者是否自觉或不自觉地意识到这一点。因此，作为清醒的具有战略意识的经营者，在设计企业福利制度的过程
13、中，应高度自觉地将传递企业的文化和价值观作为首要的基本原则。（一）企业福利制度的内容在现代社会，企业职工所获取的劳动报酬主要包括两方面的内容，即薪酬和福利。薪酬主要是指数额固定、定期支付的工资，也包括一些数额非固定的，不定期支付的奖金、津贴、补贴和酬金等。福利则可以从广义和狭义两方面来理解。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权利享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人以及家庭所提供的实物和服务等福利形式。而狭义的职工福利仅指企业为职工提供的各种福利
14、。综合各国的情况来看，企业职工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而各种不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两大部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。（二）合理的企业福利制度应具备的特点企业职工福利是企业提供职工待遇的自发行为，因此，其在制度运作上必然带有明显的个体化特色，但是从总体上来说，其具
15、有以下几方面的特点：1、补偿性员工福利是对劳动者所提供劳动的物质补偿，享受员工福利须以履行劳动义务为前提。2、均等性员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。3、补充性员工福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配难以避免各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分员工生活困难，员工福利可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。所以，员工福利不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。4、集体性员工福利的主要形式是
16、举办集体福利事业，员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利，虽然某些员工福利项目要分配给个人，但这并不是员工主要的福利。5、间接性在企业薪酬体系中，工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利的积极作用则是间接而隐晦的，但又是极其巨大而深远的。随着员工工作生活质量的不断提高，人们对福利的要求也越来越高，因为相对于工资、奖金满足员工单方面的需求，福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用【2】。三、如何建立高效、合理的企业福利制度（一）制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公
17、司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产收益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司正处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司正处于衰败阶段，福利策略就采取市场落
18、后型。（二）开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔
19、公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。（三）将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，
20、无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。从公平理论的角度来看，员工的公平感一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业
21、绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有，人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要本着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应的暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障性福利。只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不
22、同的绩效福利【3】。（四）实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没用，先拿再说，不要白不要。这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。这时，企业会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合（或不再切合）员工需要的福利项目还在继续被提供，而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要，也为更好的满足企业的利益，有必要考虑引入弹性化的福利政策，但要注意不能损害薪酬模式的透明
23、度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度内。弹性福利制度也称为自助餐式的福利，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中，选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属”的福利组合。另外，弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利的企业，并不会让员工毫无限制的挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都
24、会附一个金额，员工只能在自己的限额内喜欢的福利【2】。由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：1、“附加型弹性福利计划”： 附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利计划，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括公司对员工的配偶和子女报销50的医疗费用，同时，公司又与保险公司谈定一个优惠价格，员工可以选择自付金额将其配偶或子女的报销比例从50提高到100。2、“核心加选择型”的弹性福利计划：核心加选择型福利计划由“
25、核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，比如、保险公司提供意外险、养老金、重大疾病等险种，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。每个员工都有一个福利限额，总值超过了所拥有的限额，差额将折成现金并由员工自己支付。福利限额一般为未实施弹性福利时所享有的福利水平。3、“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用
26、完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制度的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。 4、“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。 5、“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“
27、福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。 企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤： 1、我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度；2、了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业
28、是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的；3、了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提；4、盘点公司现有的福利项目并进行财务分析； 5、调查员工对福利项目的需求； 6、确定每位员工的福利限额；7、确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格；8、员工选择福利项目；9、协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度4。（五）提高企业内部福利的比例，
29、增加福利结构的合理性据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例为2.5：1。中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定性福利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有
30、25.97%的人认为企业福利对员工激励作用明显。实际上在国外，非法定福利受到企业的普遍重视。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。此外，通过聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等，使公司对员工的关心也到了相当细致的程度。日本企业非常重视建立健全员工福利计划。福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的
31、激励效果，企业有必要从以下两个方面入手：第一，选取普惠制的福利项目，比如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。第二，选取部分福利项目作为自主福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。（六）适时调整福利项目，增强福利的适应性有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，其实，随着员工个人的发展和社会
32、经济的发展，员工的需求也在不断变化中。因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。比如，企业在实行较低工资水平时，以现金的方式给员工发放一些福利补贴效果较好；当企业实行较高工资水平时，这种现金形式发放的边际效用大大降低，甚至根本不起作用，员工这时候更看重企业的认可与将来更大的发展，这时候就应及时调整类似的福利项目，增设国外考察机会、进修培训、弹性工时、股权期权计划等福利项目。四、设计福利制度需注意的问题(一)福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合企业工资总额确定以后，就要全面考虑薪酬和福利各自所占的比重，既要避免取消福利（即在其薪酬体系中不考虑福利）的倾向
33、，又要考虑避免福利无限膨胀的倾向。据有关资料显示，美国企业福利在员工薪酬中的比例日益增大，美国企业1961年该比例为25.5%，到1995年上升到了41%，而且有不断上升的趋势，大大加重了企业的负担。而我国部分企业则出现了另一种情形，为了改变过去那种“企业办社会”的局面，出现了一种员工福利全面工资化的倾向，这同样是要避免的。因为福利的许多积极性作用是用货币工资无法实现的2。因此在设计薪酬体系时要注意保持福利的合理比重，这个比重对不同地区、不同经济性质的企业有不同的要求，需要企业根据实际情况加以确定。(二) 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来过去我们企业的福利很少考虑个性化的员工需求，
34、千篇一律，没有变化。这样就导致了企业花了钱，员工需求却得不到满足的现象出现。如年轻员工对个人能力提升和晋升机会性福利需求较明显，而对实物性福利则可能更淡化一些。如果企业一视同仁，对所有员工都实施实物性福利，就必然导致一部分员工的不满。而这正是我们一些传统型企业容易犯的毛病。因此，在实施福利计划时一定要强化个性化的福利观念，以满足不同员工的不同福利要求。 (三) 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系企业制定福利政策时有一定的目标，而员工的福利需求大多数情况下也是有特定目的的，那么这两个目标能否达成一致就成为了企业福利制度能否成功实施的关键。因此企业在实施福利计划时要两者兼顾，将员工的
35、福利需求引导到企业的福利目标上来【5】。五、结论福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、竞争的加剧，企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要。在企业薪酬体系中，工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利的积极作用则是间接而隐晦的，但又是极其巨大而深远的。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，一套好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要，提高满意度和工作效率，而且有助于提高企业的核心竞争力，为企业吸引并留住核心员工。正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工更认同福利待遇而非仅仅是高薪
36、。所以，福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要方面之一，企业应通过建立科学完善的福利制度来吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。参考文献：1 王长勇. 国有企业弹性福利制度建设浅议J.港口管理, 2006(11).2 文跃然.薪酬管理原理M.北京：复旦大学出版社，2007：247-286.3 田恩舜. 对我国企业福利制度改革的思考J.当代经济，2007年第7期（上）.4 博芬.弹性福利计划实施与问题J.经营与管理，2004(9).5 上海市职业培训指导中心，劳动和社会保障部教材办公室. 助理人力资源管理师.中国劳 动社会保障出版社，2006：368-374.6 周爱丽.如何设计自助式福利计划J.中国劳动，2005(7).7 应广智,邱训荣.企业自助式福利计划浅析J.南通方职技术学院学报，2004(10).
