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1、浅谈酒店如何对员工进行有效激励杨强兰州职业技术学院 经济管理系 酒店管理一班摘要：随着我国旅游业的发展及国家政策的大力扶持我国酒店业进入一个高速发展时期，酒店业人员需求业不断增加。然而面对酒店业对人才高需求的现状与酒店人才流失严重的现象酒店应如何采取有效措施防止人员特别是核心管理人员的流失？本文从我国酒店现有激励机制出发,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。目录：一、我国酒店现有激励机制21.1对员工的金钱激励21.2物质激励21.3竞争压力激励法21.4榜样激励法21.5情感激励2二、我国酒店现有激励机制
2、中存在的问题22.1不注重同员工情感的建立22.2不注意激励手段的区分利用32.3不能建立长期的有目的的激励体制32.4对有效激励机制的建立不够注重3三、酒店如何做到有效激励33.1激励机制要保持公正性43.2注意及时适度激励43.3物质与精神激励并重43.4把沟通作为一种激励5结论：5关键词：有效竞争 酒店 竞争 酒店要在激烈的竞争的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住大批优秀的员工，吸引和留住优秀员工的关键就在于酒店施以有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，给予员工施展才华与能力的平台。一、我国酒店现有激励机制1.1对员工的金钱激励 通过对酒店员工在平时工作的评价，运用最
3、通俗的方法金钱奖励来鼓励员工在工作上发挥更大的工作潜力，让其在有效的时间内完成完美的工作，激起员工对工作的热情，从而做到效益最大化，通过这种方式可以增进员工之间的竞争，在酒店内形成一种良好的工作热情。1.2物质激励在对员工的工作上不仅仅需要对员工在金钱上的激励，必要时业需要在物质上形成对员工的激励，通过对物质奖励更好的让员工形成对酒店的依靠，形成工作效益最大化，让员工为酒店更努力的工作，在其心理上形成一种对酒店的依靠、依赖。1.3竞争压力激励法竞争激励是激励员工的有效方法之一。引入竞争机制，开展员工之间，部门之间的竞争竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感也会使部门内部变的更加团结。通过竞争，
4、还可以从竞争对手那里学到成功经验或失败的教训。竞争伴随着机会、限制或要求，又常在不确定的情况下进行，所以会造成压力。竞争压力至少源于三个方面：行业竞争又称市场份额竞争，销售利润竞争等，这些竞争对酒店管理者的压力很大，能激励酒店企业管理者不断进取。有限的机会。员工都有获得成功、求得荣誉的愿望，而愿望的实现一定伴随着种种要求和限制，升迁、奖励、加薪等机会总是有限的所以竞争是不可避免的。组织文化。在一个人不甘示弱、个个争强好胜的酒店里，竞争压力很大。有的酒店通过“末位淘汰制”营造竞争的文化氛围来鞭策后进者。1.4榜样激励法模仿和学习是一种普遍存在的需求。榜样激励正是通过满足员工的这种需求，从而引导员
5、工的行为指向酒店期望的目标的一种激励办法。榜样激励通过树立酒店内的模范人物形象引起酒店员工的学习，让酒店拥有专业的员工、完美的服务。榜样激励是一种实事求是的方法，通过行动来树立和宣传酒店的形象。1.5情感激励情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作会思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心员工生活，关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体
6、谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。二、我国酒店现有激励机制中存在的问题2.1不注重同员工情感的建立 酒店与员工关系一直处于一种雇佣与被雇佣的单纯的金钱关系，不注重同员工情感的建立。员工对企业感受好坏与否，企业不关心；企业经营好坏，员工业漠视不理。将薪资作为唯一激励手段，丰厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。2.2不注意激励手段的区分利用不注意激励手段的区分利用，不同员工能被激励
7、的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。 2.3不能建立长期的有目的的激励体制不能建立长期的有目的的激励体制。一些酒店只注重激励机制的短期效应没能建立长期有效的激励机制，一些激励措施短期有明显的效果但长期使用就失去作用。 2.4对有效激励机制的建立不够注重对有效激励机制的建立不够注重，没有将员工作为企业发展的重要资源去对待，没能将企业发展同员工利益以及员工自我实现相结合，忽视企业人才培养与储
8、备。三、酒店如何做到有效激励理论上认为，需要层次中包含需要产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力。既然酒店员工工作的动机是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。那么只有需要达到满足，员工才就会有较高的积极性。由于员工各式各样的需要是激励的基础，只有让员工得到满意的激励，措施才是有效的。因此，激励手段必须以人为本，针对员工的需要进行激励。在知识经济大潮中，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视，所以酒店管理者一旦确信自己已把最合适的人安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权利，为员工创造更多的参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满
9、足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。管理学家德鲁克曾说过：“企业只有一种真正的资源人。”美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯调查发现,绝大部分的员工为了应付企业指派给他的全部工作，在按时计酬下，一般只需要付出自己能力的2030，也就是说，员工为了保住饭碗，他们在工作中所发挥的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果员工受到有效的激励之后，他们将付出全部能力的8090。他认为，员工平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约60左右的差距。由此我们可以看出 ，激励对员工潜在的工作表现和工作能力有相当大
10、的推动力。所以酒店的管理者必须了解各种不同的激励方式的内在意义，在对酒店员工的管理过程中针对不同的对象灵活掌握和运用，有效的激发起每个员工的工作热情，从而达到调动员工工作积极性的目的。可见，激励具有震撼的力量。采取科学合理、积极有效的激励措施，最大限度地激励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效、提高酒店竞争力；有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功。酒店通过这种内部员工参与的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，增强其责任心和责任感，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。3.1激励机制要保持公正性激励机制的公正性就是激励机制的灵魂。公平理论指出，管理者必须对员工的贡献
11、做出恰当的承认，不然员工就会有不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，员工往往会采取改变自己的收支情况、改变别人的收支情况、进行自我安慰等行为。如果对不公平无法忍受时，员工可能出现发牢骚、制造人际矛盾、消极怠工、放弃工作等消极行为。可见，酒店管理者客观公正评价员工工作业绩，并据此给予合理的弹性工作报酬，对于消除员工不公平感，提高员工工作积极性是十分重要的。而要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应酒店员工激励机制的有效性要依靠酒店全体员工的共同努力方可完成。
12、店员工对待工作的积极性、注入工作的热情程度及完成工作的坚定信念，对酒店目标的实现起着关键性作用。所以，笔者认为，作为酒店管理者必须应用各种方式激励员工，尽最大力量调动员工的积极性，从而为酒店创造出经济与社会的双重效益。3.2注意及时适度激励激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。激励如果不及时、不适度，不仅会失信
13、于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。3.3物质与精神激励并重有酒店管理者认为，员工
14、上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。但后者的方法显然优于前者。前
15、一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。3.4把沟通作为一种激励在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致
16、认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。酒店管理人员要重视内部人际关系，注重改善领导作风，尊重和关心员工的工作、生活，搞好员工集体福利，解除后顾之忧。在员工遇到困难和挫折时给予及时的鼓励与支持，使员工感到集体的温暖，组织的关怀。以信任和尊重激励员工。要以人为中心进行管理，靠激发员工的积极性来改善酒店的服务质量，提高酒店的管理水平与竞争能力。相信人、尊重人、尊重每个员工的人格，承认员工的工作成绩和对酒店企业的贡献，员工才会感到工作的意义和自我的价值，从而提高他们的自信心与责任意识。结论：无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和
17、积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成去激励因素，抑制和消减员工的努力水平。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评
18、估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。激励机制是与公司的其他制度相配合而存在的。激励与职务设计相对应，并建立在一套评估标准的基础上。这套标准是从公司成立并在不断发展中完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出了明确的规定，特别是对于责任的划分和界定进行了细致的说明。这套标准实际上是首先由雇员自己提出的，然后公司再根据全局目标进行调整并与雇员沟通后才确定下来的，基本上得到了雇员的认可。为了保证合理，这套标准又是开放的，雇员可以对此标准提出改进意见，每年公司都会组织员工对这套标准进行一次评价，根据具体的环境变化，对这套标准进行不断完善，使标准尽可能合理。针对某些具体的特殊情况，不能生搬标准的，公司会组织相关人员来评判。公司每年依据这套标准对雇员进行评估，评估是公开进行的，评估结果公布并接受监督，同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素。
