浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用毕业论文.doc

《浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用毕业论文.doc（10页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用 姓 名： 谭靖 身份证号： 412725198706121542 准考证号： 1305191600000006137 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 聆海建筑装饰工程有限公司 浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用谭 靖聆海建筑装饰工程有限公司摘要：在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工,而根据行为科学理论员工对于企业的贡献既取决于员工的能力和工作环境这样的硬指标,也取决于组织对员工所采取的激励机制。为了调动员工的积极性,各大企业有的着重于物质方面的激

2、励,有的着重于精神方面的激励,也取得了较好的效果。然而,不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别,不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同,因此,在实践的过程中如何使用不同的激烈方式是值得我们思考的问题。本文试从理论和实际的角度，对企业人力资源激励的状况进行了分析，在此基础上，提出现代人力资源激励的新发展。关键词： 人力资源管理 竞争 激励机制 根据国外的调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20%30%，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到80%90%。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要

3、的问题，面对国内外错综复杂的激励竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制已成为企业人力资源管理者迫切需要研究的重要任务。一 激励和激励机制的基本概念（一）激励的含义“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部

4、适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无

5、条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。（二）激励机制的主要内容 1 报酬激励报酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工

6、以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。 2 情感激励情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在工程施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。

7、 3 员工参与激励如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而获得一种成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。4 荣誉激励荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以

8、迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，上光荣榜，可以满足员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。 5 职业培训激励培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。 二 激励在企业人力资源管理的作用激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法

9、激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。（一）激励是提高我国企业人力资源质量的关键因素在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。 （二）激励是激发员工创新精神的动力企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这

10、一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。 （三）激励是开发个人潜能的重要方法和手段科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。三 目前企业人力资源管理中激励机制存

11、在的问题及成因分析（一）缺乏有效的激励机制企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。 （二）激励手段单一，结构不合理随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，

12、但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。 （三）缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道 绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处， 以杜绝不良绩效的再次发生

13、。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 （四）“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱由于体制、历史和文化等诸多原因，我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱必然导致一批有才华、有抱负的人才流失。 （五）尚未建立健全优秀

14、的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。空洞的口号、老板个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置企业利益于不顾。而荣誉感的异常凸显，则造成员工产生满足情绪、不愿继续学习深造，不愿创新工作等。另外还存在缺乏科学的人才引进机制，道德激励作用弱化，负激励操作不规范，晋升制度、考评制度等配套制度建设滞后和沟通反馈渠道不畅通等问题也影响着激励机制作用的发挥。四 解决企业人力资源管理中激励问题的对策分析 （一）制定整体性、全

15、员性的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，应根据不同的部门，不同的岗位，不同的级别，上至高层领导，中层干部，下至普遍管理人员，技术人员，一线职工等，都应有针对性地制订出相应的激励机制，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，从而起到激发

16、先进，鞭策后进的作用，有利于形成人才培养的环境，有利于企业员工素质的整体提升。（二）综合运用各种激励手段，将物质激励与精神激励有效结合 我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样也适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们的思想问题；但单靠物质奖励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会

17、，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外，升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发员工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通，综合运用。一句话、激励员工的方法就是给予员工想要的东西。 （三）建立奖励与绩效挂钩的制度体系 对于组织而言，运用激励机制的终极目标就是提高组织绩效。这样就存在一个员工个体需要与组织目标能否一致的问题。如果两者不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的行为。如一些员工经常在工作时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社会需要，这虽然也是高水平努力，但对于企业却毫无

18、价值可言。从这个意义上说，建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系，即建立与激励机制相适应的约束机制，是保证激励有效性的重要前提。激励与约束如同一个磁铁的南极和北极，二者互相转化、互为依存。企业必须把加薪、晋升等主要的奖励及时适当地授予那些达到了特定目标的员工，而对表现平平、绩效不高、甚至违反组织纪律的员工给予及时适当的处罚。同时，还必须有严格的绩效考评机制，即在企业生产经营的各个方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，无论是业务人员还是非业务人员的考核，都有章可循、有据可依、奖得清楚、罚得明白。这样一来，员工的行为就会自觉主动地从组织的利益出发，从而实现二者高度统一。 （四）认清个体差异，实行差别奖励原

19、则充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响也不同。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历

20、的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也会有所不同。动机因人、因时而异，那么，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，（五）激励机制要保持公平在日常工作中，员工难免会将自己的报酬与其他人比较，如果员工从事相同的工作，付出相同的辛劳，但得到的劳动报酬却不相同时，员工就会感到不公平，造成内心失望，不再努力工作甚至会产生跳槽的可能。这就要求企业管理者在设计激励机制

21、时，应根据员工的经验、能力、努力程度制定相应的考核办法，使其在薪酬中获得公平的评价，只有公平的激励机制才能激发员工的为企业工作的热情结束语总之，面对越来越激烈的企业竞争，以及国际竞争的变化所带来的国外企业的威胁，对于我国企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。注释：行为科学理论中员工绩效：员工绩效=工作能力激励程度工作环境参考文献：（1） 宁艳 企业人力资源激励开发的理论和实践研究 哈尔滨工程大学 2003 （2） 董克用等 人力资源管理概论 中国人民大学出版社 2003（3） 徐海清 我国国有企业人力资源激励的问题与对策 对外经济贸易大学 2004（4） 苗莉莉 我国企业人力资源激励系统研究 哈尔滨工程大学 2006（5） 李玉春 人力资源激励机制的应用与创新研究 西南交通大学出版社 2008年（6） 宋永春. 论人力资源管理中的激励机制J企业活力, 2005,(12)