《劳动人事争议案例解读课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动人事争议案例解读课件.ppt（35页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、劳动报酬争议,案例分析,劳动报酬争议,陈某于2009年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。陈某工作至2014年7月底。2014年8月1日，陈某辞职离开公司。陈某称在职期间存在大量加班情况，但公司未支付加班工资。现要求公司支付2009年3月起至2014年7月期间延时、休息日及法定节假日加班工资、另要求支付2013年的未休年休假工资。审理中，公司称已足额支付申请人加班工资，并提交了工资明细及2013年8月至2014年7月期间（近一年）的考勤。工资明细中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年休假，公司主张春节期间已安排陈某带薪休假，
2、不同意再行支付年休假工资。,考勤情况应当由谁承担举证责任？,劳动报酬争议,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定:劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,工资支付暂行办法规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,考勤记录应当保存多长时间？,用人单位承担举证责任,至少保存两年（2年以上的加班工资举证责任由劳动者承担）,加班工资基数如何确定？,劳动报酬争议,用人单位
3、与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定(例如：劳动合同约定岗位工资4000元，即按此计算；劳动合同约定基本工资2500元、岗位工资2500元，按5000元计算。),工资系打包支付的，可参考实际收入*70%进行调整,双方对月工资没有约定或约定不明的，按劳动合同法第18条规定确定正常工作时间的月工资第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,按劳动合同法第18条无法确
4、定正常工作时间的，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后确定,月计薪天数=月法定节假日天数+月工作天数,月计薪天数=21.75天,日工资=月工资收入/21.75,日工资=计算基数/20.92,*21.75 为计薪天数,劳动报酬争议,注意：综合计算工时工作制和不定时工作制的 加班工资计算问题,劳动报酬争议,1、年休假期限 1年职工累计工龄10年，年休假5天；10年职工累计工龄20年，年休假10天；20年职工累计工龄，年休假15天。,3、新近人员及离职人员的年休假天数劳动者新近用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算，折算后取整数。
5、劳动者离开用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位已过日历天数折算，折算后取整数。,2、年休假享受条件：连续工作满1年以上,4、年休假的排除（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,6、未休年休假的工资计算用人单位应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资300%支付未休年休假的工资报酬。因被申请人已支付正常工作期间的工资，
6、故应当根据规定再行支付劳动者200%的日工资报酬。计算基数为劳动者月正常出勤工资（不包含加班工资）/21.75*200%。,5、年休假应当由谁安排：由用人单位安排,劳动报酬争议,劳动报酬争议（分析）,陈某于2009年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。陈某工作至2014年7月底。2014年8月1日，陈某辞职离开公司。陈某称在职期间存在大量加班情况，但被申请人未支付加班工资。现要求公司支付2009年3月起至2014年7月期间延时、休息日及法定节假日加班工资、另要求支付2013年的未休年休假工资。审理中，公司称已足额支付了申请人加班工资
7、，并提交了工资明细及2013年8月至2014年7月期间（近一年）的考勤。工资明细中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年休假，公司主张春节期间已安排陈某带薪休假，不同意再行支付年休假工资。,1、本案中举证责任的分配：由于单位实行考勤，因此，2012年8月至2014年7月期间的考勤记录应当由单位提供，现单位仅提供一年，应当承担举证不能的不利后果；2、陈某如无法证明2012年8月之前存在加班情形的，一般不支持2012年8月之前的加班工资；3、单位主张补贴即加班工资，应当就此进行举证，如陈某不认可，不予采信。4、单位主张已安排陈某带薪休假，应当在考勤记录中予以体现。,劳动报酬争议,二倍工资争议
8、,二倍工资争议,朱某于2011年3月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定为3000元/月，后调整为4500元/月。朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况，然对此主张并未提交证据
9、予以证明。,二倍工资争议,什么情况下会适用二倍工资罚则？,关于二倍工资法条,中华人民共和国劳动合同法第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。中华人民共和国劳动合同法实施条例第五条、第六条、第七条：用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日
10、起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动
11、合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。关于适用劳动合同法若干问题的意见如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称“实施条例”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。,二倍工资争议,二倍工资争议分析,朱某于2011年3月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定为3000元/月，后调整为4500元/月。朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。公司在庭审中提交了显示有
12、申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况，然对此主张并未提交证据予以证明。,1、本案是否存在争议时效问题？2、鉴定签字并非申请人所签订导致的法律后果为？3、如被申请人有证据证明将劳动合同交予申请人，是否还需承担二倍工资差额？,劳动报酬争议,劳动合同解除争议,3,劳动合同解除争议,劳动合同解除争议,劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重
13、大损害的，用人单位可以解除劳动合同。,劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。,劳动者需有“失职”行为,“失职”行为应当达到严重的程度,“严重失职”行为需造成“重大损害”,存在“规章制度”,经民主程序制定,公示或告知员工,劳动合同解除争议,1、孙某是否存在过失行为？2、如有失职行为，其行为性质是否达到严重的程度？3、能否认定孙某给光电公司造成重大损害？4、如单位解除行为不当，造成的法律后果为？,劳动合同解除争议,1、单位的规章制度的尺度。2、王某并未构成刑事犯罪，单位能否解除？3、对员工的过失、不当行为，如何举证？,故意,过失,区别与联系,严重失职,严重违反规章制度,区别
14、与联系,自动离职争议,葛某于2012年5月进入某科技公司处担任客户主管一职，双方签有一份期限至2014年4月30日止的劳动合同，其中试用期三个月，公司未为葛某缴纳试用期间的社会保险费。2014年2月1日葛某向科技公司提出离职，并填写辞职报告交予总经理审批，该辞职报告未载明具体离职原因。2014年4月30日，葛某以科技公司未依法缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿。审理中，科技公司主张试用期间系用人单位对劳动者是否符合用工条件进行考察的期间，该期间葛某尚未成为公司正式员工，未为其缴纳该期间社会保险费并无不妥。葛某虽于2014年2月1日提交了书面辞职报告
15、，但未履行提前三十日通知义务，报告未载明具体离职时间，该行为未经单位批准，葛某解除行为无效。另外，葛某至今未办理工作交接手续，亦未返还文件资料，故不同意支付经济补偿。后科技公司反诉要求葛某办理工作交接手续，返还文件资料，但未在庭审中提交相关证据予以证明。问：葛某的离职行为是否有效？科技公司是否要支付经济补偿？,自动离职争议,法条援引1、劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）
16、未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；2、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知第4条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。”,自动离职争议,案例分析：,1、申请人解除劳动合同的法律依据？用人单位是否应当支付解除劳动合同经济补偿？,2
17、、用人单位的反诉请求又该如何处理呢？,3、劳动者辞职是否需要经用人单位批准？未提前三十日解除所产生的法律问题?,4、员工自动离职时的注意事项？,其他值得注意的问题,劳动报酬争议,合同变更争议,4,劳动合同变更争议,孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工选料工作，双方签有无固定期限劳动合同。2012年5月，因国家环境保护和产业结构优化升级的需要，单位的选料车间应政府要求以机器选料代替人工选料，孙某的岗位因此消失。在6月14日举行的车间员工通气会上，公司以上述原因单方面通知孙某准备与之解除劳动合同，孙某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对孙某作任何安置
18、，于2012年7月15日书面通知解除双方劳动合同，孙某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。,单位因国家产业结构优化升级的需要取消人工选料岗位是否符合法律规定？,劳动合同变更争议,劳动法第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”,劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合
19、同内容达成协议的。”,“客观情况”：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。,员工不胜任现有工作岗位，可否调岗？,员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？,用人单位搬迁，劳动者可否选择不去新工作地点工作？,扩展问题,劳动合同变更争议,孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工选料工作，双方签有无固定期限劳动合同。2014年5月，因国家环境保护和产业结构优化升级的需要，单位的选料车间应政府要求以机器选料代替人工选料，孙某的岗位因此消失。在6月14日举行的车间
20、员工通气会上，公司以上述原因单方面通知孙某准备与之解除劳动合同，孙某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对孙某作任何安置，于2014年7月15日书面通知解除双方劳动合同，孙某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。,1、单位是否存在劳动合同客观情况发生重大变化的情况？2、单位能否实施单方解除权？3、劳动者要求继续履行劳动合同是否有法律依据？,劳动合同管理的风险提示和用工建议,能辞职，保留书面辞职信；可协商，签订书面协议；单方解除，化协商解除的形式；无法协商，注意解除的程序与证据的保全。,风险一：订立合同时要求劳动者提供担保的风险 劳动合同法第9条规定：用
21、人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第84条第二款规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,风险二：劳动合同中违法约定试用期且实际履行的赔偿风险 劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位违反本法规定给与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,风险三：劳动合同中随意约定违约金条款无效风险 依据劳动合同法规定：员工承担违约金仅限于两种情况，1）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准；2）员工违反竞业限制协议约定的。此外，不能约定违约金。,
